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2019年春節(jié)前夕，據(jù)《財(cái)經(jīng)》報(bào)道，百度元老崔姍姍推動(dòng)百度績(jī)效變革，引入員工考核系統(tǒng)OKR，強(qiáng)調(diào)確立目標(biāo)，明確目標(biāo)需達(dá)成的可量化“關(guān)鍵結(jié)果”，再通過(guò)結(jié)果完成考核。

在OKR逐漸被中國(guó)企業(yè)管理者學(xué)習(xí)引用的過(guò)程中，很多員工吐槽“OKR就是給自己挖坑用的，是變相的KPI”

那么到底OKR適合哪些公司使用，如何正確使用OKR，實(shí)施過(guò)程中又有哪些影響落地效果的潛在問題呢？

對(duì)此，擁有近10年互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品和團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)歷的奇魚微辦公產(chǎn)品副總裁，原去哪兒網(wǎng)用戶體驗(yàn)總監(jiān)@黃喆老師分享了自己多年實(shí)踐后的思考和建議。

一、企業(yè)什么時(shí)候適合引入OKR

1. 人員較少，績(jī)效考核不完善的初創(chuàng)型公司

全員戰(zhàn)略聚焦的重要性大于績(jī)效考核的重要性。

一些初創(chuàng)型公司績(jī)效考核體系不夠完善，人員較少，管理者更希望整個(gè)公司員工將精力和時(shí)間都聚焦在戰(zhàn)略路徑上。

另外，初創(chuàng)企業(yè)人員較少，大部分員工都負(fù)責(zé)多個(gè)維度和崗位的事情，容易被繁瑣的事情擾亂，造成目標(biāo)感匱乏，落地性差的問題。

統(tǒng)一目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果可以幫助他們更好的落實(shí)核心工作板塊。集中精力解決重要問題。

2. 組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜化，管理難度較大，人浮于事的大公司

逐漸壯大的組織隊(duì)伍，存在多個(gè)部門管理維度各異的問題，達(dá)成共識(shí)的難度較大，步調(diào)不一致導(dǎo)致解決問題的過(guò)程漫長(zhǎng)而復(fù)雜。需要用OKR的方法實(shí)現(xiàn)上下共識(shí)。

3. 當(dāng)KPI考核過(guò)程繁瑣，且指標(biāo)難以推進(jìn)落實(shí)的時(shí)候

每半年或者一年的績(jī)效考核過(guò)程讓很多企業(yè)管理者既疲倦又焦慮。

KPI的考核指標(biāo)越來(lái)越多，有的產(chǎn)品總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理甚至有30多個(gè)KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)的考核過(guò)程變得漫長(zhǎng)而復(fù)雜。

另一方面，指標(biāo)結(jié)構(gòu)不合理，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，KPI的實(shí)行未能有效的提升企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)展。

同時(shí)，越來(lái)越多的KPI指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和關(guān)鍵問題偏離度越來(lái)越大，復(fù)雜的考核過(guò)程顯得流于形式，失去意義。

4. 公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)困難，增長(zhǎng)乏力，創(chuàng)新意識(shí)匱乏

市場(chǎng)成熟、同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)激烈，在原有組織架構(gòu)和難以推進(jìn)的KPI體系下，企業(yè)難以形成創(chuàng)新思維和突破，從而造成業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)困難，增長(zhǎng)乏力。

5. 大公司發(fā)展策略模糊，戰(zhàn)略失焦

內(nèi)部存在明顯的發(fā)展策略含糊，失焦問題。因?yàn)榇蟛糠制髽I(yè)實(shí)施的KPI是按照部門和崗位分別制定的個(gè)人績(jī)效KPI，很難不失焦。“很多管理者希望通過(guò)OKR來(lái)實(shí)現(xiàn)更好的上下同欲?！?/p>

二、企業(yè)如何實(shí)施OKR

1. OKR的實(shí)施框架

OKR并非獨(dú)立的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，而是基于整個(gè)公司的使命和愿景，戰(zhàn)略而展開的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果的拆解。在制定OKR時(shí)，不能脫離這些前提。

自上而下提出企業(yè)的OKR，然后根據(jù)企業(yè)OKR自下而上的制定各部門和個(gè)人的OKR。在整個(gè)過(guò)程中依據(jù)以下框架進(jìn)行拆解。

• 使命：我們存在的意義是什么？
• 愿景：用文字勾勒出未來(lái)藍(lán)圖
• 戰(zhàn)略：重點(diǎn)和優(yōu)先處理的事項(xiàng)
• 目標(biāo)：近期聚焦達(dá)成的事項(xiàng)
• 關(guān)鍵結(jié)果：如何得知我們朝目標(biāo)推進(jìn)了多少
• 任務(wù)：把關(guān)鍵結(jié)果分解為一個(gè)個(gè)具體的行動(dòng)和任務(wù)

2. OKR的實(shí)施周期

OKR的目標(biāo)設(shè)定周期不建議設(shè)置為年，也不建議設(shè)置為周。周期太長(zhǎng)，導(dǎo)致目標(biāo)的制定不合理；周期太短，關(guān)鍵結(jié)果的制定就變成了待辦事項(xiàng)，無(wú)法做到聚焦目標(biāo)。推薦在季度和月之間選擇一個(gè)作為公司實(shí)施OKR的周期。

3. OKR的實(shí)施工具

對(duì)OKR有了一個(gè)基本的認(rèn)識(shí)之后，我們來(lái)看看有哪些工具可以輔助企業(yè)實(shí)施OKR：

• 白板：在白板上記錄下季度的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，缺點(diǎn)是歷史記錄不好保存，目標(biāo)評(píng)分結(jié)果無(wú)法自動(dòng)匯總統(tǒng)計(jì)。
• Excel：使用Excel記錄季度目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，缺點(diǎn)是團(tuán)隊(duì)成員之間共享不方便，并且需要維護(hù)Excel歷史版本。
• 在線文檔：優(yōu)點(diǎn)是便于共享，可查看歷史版本，但是部分操作功能不完善，需要在線聯(lián)接。
• 專業(yè)的OKR軟件，使用在線SAAS軟件實(shí)現(xiàn)OKR管理。

(圖片摘自“產(chǎn)品總監(jiān)修煉之道”課程PPT)

每周召開一次會(huì)議每個(gè)成員都講講這一周取得的成就、與目標(biāo)的差距，提出改進(jìn)的方法和路徑。通過(guò)這種自下而上的管理方式，極大地調(diào)動(dòng)每個(gè)部門和小伙伴的參與感、積極性、創(chuàng)造力。

4. OKR的打分原則

給每個(gè)Key Result 按完成程度打分，打分區(qū)間0-1。如果總是得到1分，關(guān)鍵結(jié)果定得太低；每次得到0.7-0.8分是一個(gè)不錯(cuò)的結(jié)果，說(shuō)明目標(biāo)設(shè)定有合理的挑戰(zhàn)度。

(圖片摘自“產(chǎn)品總監(jiān)修煉之道”課程PPT)

三、影響OKR落地的潛在問題和建議

1. 制定OKR后束之高閣，流于文字和形式

在制定OKR后，需要進(jìn)行定期的進(jìn)度跟進(jìn)和評(píng)估，在評(píng)估的過(guò)程中進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和迭代，而不是因?yàn)椴蛔隹?jī)效考核就將之前制定的OKR束之高閣。

在評(píng)估的過(guò)程中有三個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)需要特別重視：

1. 周例會(huì)評(píng)估：每周召開部門例會(huì)評(píng)估本周目標(biāo)的進(jìn)展情況和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。
2. 季度中期評(píng)估：為了保證季度最終目標(biāo)可以在規(guī)定期內(nèi)完成，需要在中期進(jìn)行進(jìn)度跟進(jìn)，并預(yù)估可完成情況和潛在風(fēng)險(xiǎn)。從而進(jìn)行前期規(guī)劃和預(yù)案調(diào)整。
3. 季度末評(píng)估：在季度末，需要對(duì)這次的季度目標(biāo)進(jìn)行最終評(píng)分，根據(jù)上文，0.7分以上是一個(gè)不錯(cuò)的結(jié)果。評(píng)分之后，需要對(duì)主要過(guò)程進(jìn)行總結(jié)分析，提煉出每次OKR結(jié)束后的“完成情況總結(jié)”“過(guò)程問題總結(jié)”“過(guò)程可借鑒迭代部分總結(jié)”

2. 目標(biāo)無(wú)法在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中有效分解

對(duì)于規(guī)模較大的公司，如果要在所有員工里進(jìn)行目標(biāo)拆解，必然要讓全員充分理解企業(yè)戰(zhàn)略和核心目標(biāo)。

然而很多員工一來(lái)很少接觸公司高層會(huì)議和具體戰(zhàn)略，二來(lái)對(duì)與個(gè)人績(jī)效不掛鉤的事情不太關(guān)心。三來(lái)部門領(lǐng)導(dǎo)制定的目標(biāo)更多的來(lái)自上級(jí)的壓力和期待結(jié)果。目標(biāo)過(guò)高，且每個(gè)周期都大同小異，導(dǎo)致目標(biāo)失真，流于形式。

如何讓大家更積極主動(dòng)的制定有意義的目標(biāo)，同時(shí)又可以有效分解上一層次目標(biāo)和組織目標(biāo)高度對(duì)齊，實(shí)現(xiàn)上下共識(shí)？

(圖片摘自“產(chǎn)品總監(jiān)修煉之道”課程PPT)

這里給出三點(diǎn)建議：

1. 自上而下的OKR必須全部透明公開

對(duì)公司所有的員工可見，并進(jìn)行充分的講解和宣傳，從而打破層級(jí)交流的障礙，實(shí)現(xiàn)全員對(duì)公司高層OKR的充分理解。

2. 公司最高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)OKR的堅(jiān)持和親自推動(dòng)

新的管理方法需要培養(yǎng)新的部門協(xié)作習(xí)慣，也需要引起全公司員工的充分重視。利用最高領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)力和影響力去培養(yǎng)新的部門協(xié)作習(xí)慣，并提高重視程度，會(huì)更利于OKR的落地和推行。

3. 嚴(yán)格用人篩選機(jī)制

培養(yǎng)具有自驅(qū)力和創(chuàng)新意識(shí)精神的員工，在這樣的企業(yè)文化下，不與績(jī)效充分掛鉤的OKR也會(huì)被員工更好的推行。

3. 績(jī)效考核與目標(biāo)完成、員工自我挑戰(zhàn)的主動(dòng)性之間的沖突

沒有績(jī)效考核，無(wú)法保證目標(biāo)；保留績(jī)效考核，可能制約OKR對(duì)高目標(biāo)的制定和挑戰(zhàn)。

很多大企業(yè)推行OKR會(huì)有很多擔(dān)心，一方面擔(dān)心現(xiàn)有的績(jī)效系統(tǒng)會(huì)對(duì)即將展開的OKR設(shè)定帶來(lái)障礙，擔(dān)心KPI會(huì)制約員工制定高挑戰(zhàn)和有意義的目標(biāo)，另一方面又擔(dān)心員工制定了OKR以后，如果沒有績(jī)效考核工作，怎樣保證這個(gè)目標(biāo)能夠被達(dá)成？

這種顧慮來(lái)自于對(duì)員工主動(dòng)性和企業(yè)文化的擔(dān)心，這是一種互相影響的過(guò)程。如果始終依靠硬性制度來(lái)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，在產(chǎn)品和市場(chǎng)進(jìn)入成熟后，會(huì)更快進(jìn)入疲軟狀態(tài)。對(duì)新的管理方法的嘗試，也意味著對(duì)企業(yè)文化搭建的新思考。由內(nèi)而外的嘗試，不僅僅在于管理方法，還有企業(yè)文化、組織關(guān)系。

從OKR管理法，我們可以看出產(chǎn)品總監(jiān)需要學(xué)習(xí)掌握的一些內(nèi)部管理思維和方法，如果延伸到產(chǎn)品總監(jiān)需要具備的能力模型，奇魚微辦公產(chǎn)品副總裁，原去哪兒網(wǎng)用戶體驗(yàn)總監(jiān)@黃喆老師在“產(chǎn)品總監(jiān)修煉之道”上有更多思考和分享。

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來(lái)自產(chǎn)品總監(jiān)課的四大真實(shí)收益

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知道問題是什么，為什么，怎么做。

參課后學(xué)員可以更清晰的知道當(dāng)前自己處于什么樣的狀態(tài)，存在哪些問題，是什么原因造成的，如何去解決，有哪些嘗試的方向。

更清晰的知道，產(chǎn)品總監(jiān)需要哪些能力，距離優(yōu)秀產(chǎn)品總監(jiān)的差距在哪里，怎么去針對(duì)性提升。

收益2：掌握知識(shí)，搭建系統(tǒng)能力框架

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