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如今的面試官不僅僅是真人，還有可能是AI人工智能。AI面試官可以幫助承擔(dān)一部分的簡單勞動，節(jié)省時間精力，提高效率。本文作者圍繞AI面試官展開分析，希望對你有幫助。

一、AI面試緣起與發(fā)展

后疫情時代，視頻面試躍升成為重要的面試手段，也讓線上辦公軟件更多地出現(xiàn)。釘釘/騰訊會議/ZOOM/飛書等企業(yè)通訊軟件成為頻繁露臉的載體，面試不必面對面成為了主流認(rèn)知。盡管可能會被詬病沒有臨場感，但不置可否的是，異地視頻面試節(jié)省了企業(yè)的招聘成本，也為求職者省去了路費與路途的消耗。

但如果以節(jié)省招聘成本的角度來看，線上面試的極致是什么？自然不會僅僅局限在空間上的跳脫，時間維度同樣可以被消解，變得模塊化標(biāo)準(zhǔn)化，就像是求職者被通知筆試–>參與筆試–>判斷成績一樣。這也就是AI面試應(yīng)運而生的邏輯，在疫情時代，AI面試的存在也隨之被放大，因此現(xiàn)階段不少銀行、地產(chǎn)、快消以及零星互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都有用到ai來進行對人才的篩選。

在求職者多而崗位需求的大企業(yè)，往往能收到海量的簡歷，以至于達到可怕的5000：1（網(wǎng)傳寶潔報錄比），216：1（網(wǎng)傳騰訊報錄比）的比例。

從簡歷初篩，到筆試，再到第一輪面試，盡管漏斗在不斷縮小，但實際上這三輪考核，都是圍繞著基礎(chǔ)資質(zhì)進行的，不存在嚴(yán)格的創(chuàng)意性要求。因此簡歷篩選階段，經(jīng)由簡單的條件判斷（學(xué)歷/學(xué)校/實習(xí)經(jīng)歷）就可以篩選掉一批求職者，再將其輸送到下一個標(biāo)準(zhǔn)化的筆試環(huán)節(jié)，再通過程序打分篩選掉不合格的求職者。

當(dāng)漏斗流轉(zhuǎn)到了首輪面試環(huán)節(jié)，就出現(xiàn)了不同的選擇，一者是面試官親自面試來綜合評估是否給予求職者進入下一輪的機會，另一者是AI面試打分，來決定求職者是否到達了進入下一環(huán)節(jié)的門檻。而人工面試與ai面試自然是各有優(yōu)勢，請細(xì)聽分說。

相較而言，傳統(tǒng)人工面試與AI面試存在的明顯分歧就集中在需要「感性介入」的考察上，這便是企業(yè)對AI面試又愛又恨的地方。如果需要圖方便的話，則很可能會刷掉不拘一格創(chuàng)造性強的人才，而如果想要挖掘到很符合業(yè)務(wù)需求的人才，則需要花費時間對AI面試官進行算法打分上的調(diào)教，與其節(jié)省時間的目的背道而馳了。

二、異步視頻面試

如果「感性介入」與「節(jié)省時間」的需求都存在，本著既要又要還要的邏輯，該怎么設(shè)計一套解決方案呢？這時候，異步視頻面試就出現(xiàn)了。

雇主側(cè)提前設(shè)置好文字or視頻的題目，然后錄制面試開場白。準(zhǔn)備工作完成后，通過電子郵件或短信發(fā)送面試邀請給到求職者。求職者則根據(jù)面試問題進行回答，每個單獨的問題會做各自的區(qū)隔。在求職者結(jié)束面試后，面試官進入到系統(tǒng)后臺，結(jié)合AI評估，對面試者每個問題的回答做出符合/否的判斷，進而評估面試者是否夠格。

筆者經(jīng)過對市面上的異步視頻面試的平臺做調(diào)研，給出國內(nèi)外兩家企業(yè)的介紹，內(nèi)容詳細(xì)見下。

1. TestGorilla

一句話slogan：Quality time for quality candidates.（有價值的時間給有價值的候選人）

創(chuàng)建評估階段：

• 豐富的不同崗位面試題庫，并提供專業(yè)的面試指導(dǎo)意見。
• 自定義問題，并設(shè)定求職者的回答形式。

后臺篩選階段：

• 實時查看候選人的完成狀況，一目了然地查看每個候選人的評估狀態(tài)。
• 比較候選人的面試排名。
• 瀏覽詳細(xì)回答詳細(xì)，并自主評分做筆記。

其他：

• 易用性/全平臺/靈活的文件上傳。
• 免注冊，支持雇主logo直接展示。
• 防作弊系統(tǒng)。

2. 搶鏡職場

一句話slogan：搶鏡職場 好工作直接面。

產(chǎn)品介紹與上述TestGorilla沒有太大區(qū)別，因此不做贅述，讀者看圖即可。但于此同時，搶鏡職場在用戶評價介紹頁中，特地摘選了「搶鏡社區(qū)」這一概念來做為賣點，只能說，國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都太想做社交了…

讓我們將異步視頻面試剖開來看，其實它處于人工面試與AI面試的中間地位，不用實時溝通，但面試官又能介入自己的判斷，只是這種解決方式是否是「節(jié)省時間」與「感性介入」博弈的最優(yōu)解，

這種解決方式的優(yōu)點在于：

• 能集成簡歷初篩與一面環(huán)節(jié)，縮短面試流程，也因此可以吸納更多份簡歷而不用顧忌處理不過來。
• 豐富的模板化面試題項，節(jié)省面試官的問答時間。
• 集中處理候選人的面試情況，方便利用面試官的零碎時間。
• 更直觀的對比候選人情況，避免很主觀的情緒化判斷。

這種解決方式的缺點在于：

• 需要接入新的平臺，慣性太大，難以改變。
• 只要有題目，不做深挖的情況下，就有前人總結(jié)最優(yōu)解，是否也會變成背答案模式。

三、總結(jié)

總之，當(dāng)人類面試官的精力愈發(fā)寶貴，機器就需要承擔(dān)一部分的勞動，以便提高雙方的效率。在一代代的嘗試中，經(jīng)歷了線下面試–>視頻面試–>AI面試–>異步視頻面試–>???的階段，可以發(fā)現(xiàn)效率的提升是招聘服務(wù)商們進行嘗試的重點方向，但時間還沒有告訴我們答案，究竟何種形式才是面試這一終極問題的最優(yōu)解。

新潮的AI面試與異步視頻面試給出了自己的損益比較，將縮短招聘時間提高招聘效率的故事講給投資人和客戶們聽，但如何核對企業(yè)面試轉(zhuǎn)型的成本以及這一輪篩子對面試者發(fā)揮的影響，尚且需要等待市場的檢證。

不過毫無疑問的是，在未來，基礎(chǔ)資質(zhì)的考察，決計不需要用到這么多人力成本。通過海量次面試的問答，經(jīng)由算法給出每一條分支的提問方式，就如同AlphaGo對圍棋的處理，便也許能做到和人類面試官同等靈活的深度考察，到這一步說不定就實現(xiàn)了效率與精準(zhǔn)的博弈平衡，讓我們繼續(xù)期待。