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在當(dāng)今這個人工智能飛速發(fā)展的時代，AI技術(shù)正逐步滲透到職場的各個角落，尤其是在招聘領(lǐng)域。這篇文章深入探討了AI面試如何改變傳統(tǒng)的招聘流程，它所帶來的效率提升與公平性問題，以及它對求職者和企業(yè)雙方的影響。

金九銀十校招季，人在卷，AI也在卷。

AI面試所帶來的影響，遠非只是在求職招聘環(huán)節(jié)。對于AI面試的討論，事關(guān)效率與公平，也指向了讓不少打工人都“細(xì)思極恐”的話題：我們的組織管理是否正被AI重塑，AI是否對我們的職業(yè)生涯擁有了決定權(quán)？

01 AI對AI：一起玩抽象？

當(dāng)下各家主流招聘軟件平臺都無一例外把AI作為了賣點，交互性和復(fù)雜度最高的面試環(huán)節(jié)更是各家競爭的高地。頭部HR SaaS平臺以及招聘平臺等均在AI上高調(diào)投入，多家創(chuàng)業(yè)公司也在切入AI面試領(lǐng)域。

但每逢的招聘季，總會有關(guān)于AI的面經(jīng)和段子在社交媒體流傳。在小紅書上，有人抱怨那個冷漠無情的假人讓人感覺缺乏交流感，有人說自己被AI問到“中國的八大原諒是什么”之類莫名其妙的問題。當(dāng)然，最重要的質(zhì)疑，仍然是關(guān)于AI面試的公平公正性。

AI面試的參與者們抱怨說：

“太抽象了，這是在制造新的偏見?！?/p>

“你得按照大模型喜歡的那種起承轉(zhuǎn)合來組織語言，說一些看起來顯得有條理的觀點，而且還要不停地說，顯得很流暢，才可能拿到高分?！?/p>

“會迎合AI的人就是最優(yōu)秀的嗎？”

對AI的質(zhì)疑并非新鮮事。用友大易的《當(dāng)代大學(xué)生職業(yè)成長報告》顯示，雖然AI面試的接受度正在逐年提高，但仍有54%的受訪者表示不愿意被AI面試，有30%的受訪者則希望視AI的面試水平而定，另有7%明確表示愿意。

但AI面試的采用已經(jīng)是大勢所趨。獵聘網(wǎng)發(fā)布的《AI面試應(yīng)用現(xiàn)狀與趨勢分析報告》顯示，IT/互聯(lián)網(wǎng)/游戲行業(yè)AI面試的應(yīng)用最高，以21.7%占比位居第一，金融和機械制造分別居第二、第三，占比均超9%。AI面試的到面率反而更高。AI面試求職者到面率85%，高于傳統(tǒng)線下面試的到面率60%。

在一個廠商公開的案例里，五羊本田針對日語面試的場景，在電話面試環(huán)節(jié)引入AI，面試人力成本節(jié)省了60%，同時，由于AI能在面試時給到即時反饋，候選人的滿意度反而得到了提升。

有不少應(yīng)聘者已經(jīng)行動起來，開始用魔法對抗魔法。用友大易的報告顯示，21%的受訪者希望借助AI人工智能來寫簡歷，以及幫助回答各種企業(yè)招聘中的各種網(wǎng)申題目，另有38%的受訪者表示正在學(xué)習(xí)如何做。馬斯克旗下xAI的聯(lián)合創(chuàng)始人Greg Yang近日就在X上抱怨說，自己在面試中發(fā)現(xiàn)有人作弊，“申請人試圖在面試中使用claude，但做得太明顯了?！?/p>

但AI面試軟件也會采取相應(yīng)的手段來防止作弊。眼睛亂瞄，中途截圖，或者回答的節(jié)奏明顯不對等“人性的弱點”，AI會捕捉到并且中止面試。

“你能想到的套路，AI都在想辦法防范。”據(jù)用友大易的AI面試產(chǎn)品解決方案負(fù)責(zé)人軍軍向《職場人類學(xué)》透露，對于替考代考、中途換人、截屏泄題、念稿背稿和一些可以操作，系統(tǒng)都有相應(yīng)的防作弊策略。他鼓勵面試者善用AI工具，在面試前利用AI來搜集資料，了解相關(guān)行業(yè)與企業(yè)知識，甚至可以試著和大模型來一場模擬面試，提升自己的綜合素質(zhì)。但如果在面試時背稿，甚至是直接用AI幫助回答問題，則很容易就被識破。

畢竟，AI最了解AI，在AI面前，最好還是不要裝了。

02 不想選拔“做題家”的AI面試

面對“公平性”的吐槽，多家做AI面試的廠商都在喊冤。因為AI面試公平與否的決定性因素，還是來自于使用系統(tǒng)的人。

通常來說，AI面試系統(tǒng)的評判標(biāo)準(zhǔn)都是由企業(yè)來設(shè)定，AI面試軟件會內(nèi)置各類評測模型，基于各家企業(yè)的專有數(shù)據(jù)對模型進行訓(xùn)練，篩選的標(biāo)準(zhǔn)仍然掌握在企業(yè)手里。

只能選拔“做題家”的AI面試產(chǎn)品，顯然是應(yīng)聘者和企業(yè)都不想看到的。

軍軍認(rèn)為，一個真正公正的AI面試產(chǎn)品應(yīng)該做到能夠考察冰山下素質(zhì)。一些“門檻性”條件，比如中英文水平、專業(yè)知識掌握情況、表達流暢度等，更多是表明人才具備了競爭這個崗位的資格，但是諸如職業(yè)興趣、性格特質(zhì)、職業(yè)價值觀、勝任力等水面之下的素質(zhì)，如何分辨出來，則非常考驗各家面試模型的能力。

這一過程需要HR專家、心理學(xué)專家和算法專家的共同參與，根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行，能夠根據(jù)HR、面試官的多樣化行為、行業(yè)偏好等進行規(guī)則的優(yōu)化，不斷提升精準(zhǔn)度，經(jīng)過嚴(yán)格的信效度檢測后，才能上線使用。

另外，做到以“面”代“測”，提升招聘求職雙方的體驗也尤為重要。有的智能面試工具，實則是“機考”工具，洋洋灑灑幾十道題，各種情境題心理測試題，差點要拷問靈魂。應(yīng)聘者回答下來要接近一個小時。整個過程無非是讓HR們省了些閱卷的時間，應(yīng)聘者苦不堪言。就像老道的HR通過幾個問題便能考察出一個人的基本面，一個好的AI面試工具，應(yīng)該是“以面代測”，在自然而然的交流對話過程中，完成對應(yīng)聘者性格特質(zhì)的考察。

“好的AI面試工具反而能夠排除部分HR個人主觀喜好和下意識偏見的影響，在初篩階段找到更合適的人。”一位業(yè)內(nèi)資深HR希望。

搜索廠商的公開案例顯示，一家德國的智能傳感器廠商在中國校招時使用了AI面試，除了帶來招聘周期的縮短和人才招聘效率的提升外，也著重考察了“進入復(fù)試通過率”這一指標(biāo)。復(fù)試通過率越高，也就意味著在初面階段AI選擇的人才越精準(zhǔn)。一份關(guān)于系統(tǒng)使用的內(nèi)部總結(jié)材料顯示，通過制定3大類別，16個維度的人才考核，AI初面后，復(fù)試通過率達到50%。

另一個公開案例則透露，康師傅旗下的一個飲品事業(yè)部，在社招場景的初面中引入了AI面試，不僅單日面試量從100人次提升到了500人次，而且通過智能評估來減少認(rèn)為偏見，offer轉(zhuǎn)化率達到了76%。

“AI面試的核心價值并不是省時間。一般來講，AI面試的價值有三個：更準(zhǔn)、更快、更省。其中，更準(zhǔn)最難，也最有價值?！庇糜丫W(wǎng)絡(luò)副總裁、用友大易CEO石磊對《職場人類學(xué)》說，對求職者來說，更準(zhǔn)確識別人才，對應(yīng)聘者就意味著更公平可信；對企業(yè)來說，意味著更好的招聘完成度，畢竟招到了不合適的人才，浪費的成本更多。

而模型訓(xùn)練數(shù)據(jù)的質(zhì)量也決定了AI面試的公正性。有的企業(yè)數(shù)據(jù)治理做的差勁，HR部門更是缺乏數(shù)據(jù)意識，頂多就是有一些描述工作進展的匯報數(shù)據(jù)，面試過程、人才發(fā)展的相關(guān)數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺乏。這樣的企業(yè)，在引入AI面試后，可能就需要多花不少時間來“調(diào)教”系統(tǒng)。

對高質(zhì)量數(shù)據(jù)的要求，也加大了行業(yè)的馬太效應(yīng)。頭部的HR SaaS品牌，因為有大型企業(yè)客戶和高使用量，因此AI面試模型會越用越精準(zhǔn)。當(dāng)越來越多的客戶把AI面試的注意力從單純提效，轉(zhuǎn)向追求面試質(zhì)量和公平性時，新入局的創(chuàng)業(yè)公司將面臨更大的挑戰(zhàn)。

03 AI會成為企業(yè)的統(tǒng)治者嗎？

IBM 咨詢大中華區(qū)合伙人董海軍董海軍今年8月在接受《中歐商業(yè)評論》采訪時認(rèn)為，越來越多的企業(yè)會從“+AI”進入“AI+”階段，即AI不僅僅是承擔(dān)一部分邏輯性比較強且相對沒有那么復(fù)雜的工作，而是以AI為核心的組織能力的重構(gòu)。他強調(diào)，這種變化，首先受到影響的就是人力資源。

在這場討論“AI是否可以替代CEO做決策”的訪談中，董海軍以IBM自身舉例說，IBM人工智能在人力資源領(lǐng)域運用得非常深入，給員工自動調(diào)薪這項任務(wù)就是由人工智能來判斷完成的。由人工智能根據(jù)員工的市場競爭力、技能、未來的職業(yè)發(fā)展、過去的績效這些綜合因素，以及可以開發(fā)的潛力給出一個建議的薪資調(diào)整方案，這個方案的發(fā)布時間點也不會受傳統(tǒng)調(diào)薪周期的限制。

在董海軍看來，這相當(dāng)于有一個無所不知的，全能的，特別了解員工的“大腦”，為員工量身定制薪資、福利結(jié)構(gòu)，晉升、學(xué)習(xí)曲線。

但是，一個流程與數(shù)據(jù)混亂的組織，則無法讓AI擔(dān)此重任。還沒有一個AI可以厲害到幫企業(yè)平地起高樓的程度，商業(yè)模式的規(guī)劃，工作流程的制定，數(shù)據(jù)的搜集和積累以及企業(yè)文化的培育，這些工作仍然需要仰仗人類大腦。正如董海軍所說：“如果企業(yè)漲薪的流程不明確、數(shù)據(jù)也不完善，怎么能夠把決策權(quán)交給人工智能來做呢？”

目前AI面試產(chǎn)品的研發(fā)重點，大都放在了對“初面”的替代上。AI對于整個企業(yè)招聘的替代還為時尚早。AI與HR更好地協(xié)作，更好地降本增效，輔助決策，仍然是現(xiàn)階段AI發(fā)揮的最重要價值。

石磊也強調(diào)，AI面試必須要和企業(yè)的HR系統(tǒng)整合起來，和企業(yè)的人才戰(zhàn)略有效對接，從而形成完整的數(shù)據(jù)閉環(huán)，只有這樣，才能確保AI面試不再是一次孤立的事件，它的「結(jié)論」都能在后續(xù)的數(shù)據(jù)和結(jié)果中得到印證，HR系統(tǒng)反哺回來的信息就像是「數(shù)據(jù)養(yǎng)料」，能夠讓AI不再止步不前，而是精進不休。

“AI面試難以獨立作為一個產(chǎn)品存在，必須要和整個招聘系統(tǒng)結(jié)合起來。這也是目前做AI面試工具的創(chuàng)業(yè)公司，相比大型HR SaaS面臨的最大挑戰(zhàn)?！币晃徽谑褂肁I面試產(chǎn)品的大型企業(yè)HR說，從人才選拔來說，首先要有企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)和崗位任職資格，衍生出來崗位畫像；然后通過在通過AI簡歷評估挖掘冰山之上的基本素質(zhì)，再加上通過AI面試+AI面試助手的植入來評估冰山之下的勝任力能力和特質(zhì)，這樣形成人選的整體人才畫像。人才畫像和崗位畫像再去做人崗匹配。這個過程對HR部門的戰(zhàn)略理解力與跨部門協(xié)同能力提出了更高的要求。

這也就意味著，當(dāng)日常工作被AI取代，HR們也需要思考更為策略性的問題，比如對于企業(yè)所需要的人才畫像以及人才勝任力模型，如何積累和優(yōu)化數(shù)據(jù)，如何和人才建立長期關(guān)系等。AI面試不是“機篩”，不是簡單設(shè)定幾個篩選條件就可以萬事大吉。

純粹是用AI來替代人，還是用AI來讓人機協(xié)作更高效，讓人的價值得到彰顯。這代表了兩種不同的產(chǎn)品價值觀。