企業服務（2B）公司的創業有8個階段，所有SaaS公司或2B公司不可能跳過這些階段，每個階段都有明確的任務。

本文是是此系列的第3篇，創始人和聯合創始人的組建，對公司的方向和未來是決定性的。而核心營銷團隊的組建，則是第2個階段（產品打磨和商業模式驗證階段）的關鍵。

產品經理強于邏輯思維，而營銷精英則更擅長交流和捕捉需求，他們配合起來做產品打磨更加有效。更何況，在第3個階段（創造銷售打法和銷售團隊毛利模型的驗證），真正輸出結果的人正是那些在第2階段參與過程、了解產品和市場的人，因此第2階段要招到一小批銷售精英。

一、人才畫像

這個階段作為創始人或銷售VP，你首先要有個“人才畫像”。這幾個當前要招的營銷骨干應該有什么樣的特性？應該具備怎樣的經歷背景？

這些需求一定要寫下來，“無文字，不管理”，腦子里的東西無法審核、無法討論、難以改進。

給出“人才畫像”的例子前，我做做名詞定義，先簡單按目標客戶來區隔各類銷售人才。

toB?和?toC?的業務流程完全不同，跑小B（門店）和to企業的也完全不同，這3類對人員能力模型的要求是很不一樣的。

再細一點兒，to企業中，做快單的（平均客單價2萬以下，成交周期2周）與做解決方案銷售的（平均客單價7萬以上，成交周期2個月）就完全不是一類人。前者更有沖擊力，善于在市場中形成突破；后者產品專業能力更強，適合穩扎穩打慢慢做中大客戶。

所以你先要分清楚，自己的產品是哪一類，然后從這4類銷售人才中間選：

1. to企業，解決方案銷售（例如：2017年之后的紛享銷客、銷售易）
2. to企業，快單銷售（例如：2017年之前的紛享銷客、紅圈營銷、愛客）
3. to小B，門店地推（例如：美團）
4. toC，客戶是個人（例如：友邦保險）

跨類不是不可以，但需要轉換過程，這個階段的創業公司，我不建議找跨類的銷售。

舉個例子，營銷人才畫像可以是這樣：

• 3年以上toB（對企業）銷售經驗?——?這是對上面分類的選擇；
• 能吃苦，有夢想，有思想，對自己有清楚的職業規劃；
• 語言交流能力出眾，有親和力；
• 文字能力和邏輯能力較好，善于總結歸納。

二、人才畫像+

在這個階段，你還需要考慮，這個人未來的成長路徑。換個角度說，你的公司目前是做銷售探索，一旦成功地找到可復制打法，就要建設團隊?，F在招的人，就是幾個月后要帶團隊的人，要招“士官”而非“士兵”。

所以他的“人才畫像”里，還應該有：

1. 領導力，能體察別人的需求并樂于幫助；
2. 組織管理能力，至少有12個月以上銷售團隊管理經驗。

管理能力不是天賦，而是經驗。特別是不要認為這孩子在前一家公司是銷冠，來我們這兒就直接可以帶團隊了。恰恰相反，很多銷冠狼性太過，個人魅力偏“我是牛人都來跟我學”這種特性，即便能吸引幾個忠粉，團隊一旦超過10人就hold不住了，沒有領導力的人帶大團隊問題多多。

特別說一句，銷售團隊崇尚“憑業績說話”，是最討厭“空降”老大的。初期找的人，隨著團隊擴張，未來最好能留在你的管理金字塔尖上。所以要找能力強、素質高的人。

這樣的組織發展設計，穩定性更好（當然如果實戰中某個個人確實不行，還是該淘汰，否則浪費雙方的時間）。而且這些人是要摸新市場、建立標準打法的，人才模型要求高一點，探索市場的成功率更高。

三、找人的方法

招聘網站肯定是最后的選擇，如果信任度低，管理成本就高，這是創業初期你不能承擔的。因此直接找你熟悉的人是最好的，通過熟人或投資方介紹也行，也有到MBA、EMBA去找人的（因此小公司不能送非聯創去上學啊，被別的BOSS看上后流失風險很高）。如果資金還寬裕的話，實在不行就用獵頭，時間和人才質量畢竟是關鍵。

這里有個快捷有效的方法——定向找人，我最近就在幫一位華為老領導的SaaS項目找銷售合伙人，我推薦可以定向在某些同類公司的離職員工中找，這樣經驗比較匹配。

我見過牛x的CEO把找人當做自己1/3權重的工作任務，因此他們在維護一個人才列表。那些優秀的人才，即便這次不來，還會長期聯系。我們天使輪，你覺得不靠譜，那我就A輪再找你，還不來？

過了一年多，我B輪了夠牛吧，再撩，“總有一天會來的”（此處不是陳述句，是CEO的內心獨白）。我親眼見過隔了3、4年還在持續聯系的，這才是本事。

四、聊人的方法

見到優秀人才，創始人要重視，但不要諂媚。什么叫諂媚？

拍胸脯過猛、承諾做不到的事兒就是諂媚。我善意地相信創始人并不想欺騙，但這之后許諾達不到，離心離德的，不如不來。

我個人面試過的人起碼超過500個吧，我會先秀公司的肌肉（至少30分鐘），再提要求：

• 第一，個人年度收入設計會高于業內平均水平，但無責底薪不會太高，高收入靠完成業績去掙；
• 第二，希望你從一線做起，哪怕過程只有2、3個月，但可以掌握產品、融入團隊，比空降存活率高（這是團隊上規模后的事兒了）；
• 第三，打預防針，告訴對方你團隊目前的玩命工作狀態。

其實這也是篩子，【篩子理論】我后面還會講，如果一個牛人能接受低于原有底薪過來，那最能說明的一件事兒就是——他對事業的認同程度很高，這個點在入職前是很難判斷的。

當然這是比較理想的情況，具體談到什么程度，要參考你自己公司的狀況，以及你的時間緊迫度。

面談關鍵還是用真心打動人，所以招人是個花時間的活兒。我還記得2012年初，我在深圳找渠道總監時，第一個電話就要打半個多小時，第2個電話1個小時，人家才肯來面談。

那時候紛享辦公室都還沒開張，和別人說“在咖啡廳環境更自在”，然后一聊就是2、3個小時……?真的是用時間“泡”來的。

關于到了第4個階段（團隊復制），如何大規模招聘，下篇我系統講解。

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#特邀作者#

吳昊，微信公眾號：SaaS白夜行，紛享銷客天使投資人、前執行總裁。20年企業信息化和6年SaaS營銷團隊創新經驗，每天一篇2000字SaaS創業文章的堅持者，目前正處在從創業者向投資人的轉型過程中。

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