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榮耀標識創業公司招人時候常犯的 7 個錯誤，我不會再犯
早期階段的創業公司，招人不易，卻容易犯一些常見的錯誤。創業者Alex Paley 從自己的創業招人經歷中總結出 7 個常犯的錯誤。
創業公司的最早期，創始人所做的最重要決定就是招什么樣的初始成員，包括前端工程師、后端工程師、產品經理、銷售和設計師等。
如果你給這些職位招到了對的人，你的公司、你的未來員工和你的投資人都會感激你。但如果你招錯了人，可能就會遇到像噩夢一樣的事情。
在創立 Dairy Free Games 期間，我和聯合創始人 Dennies 曾經迫不及待地聘用了一名游戲設計主管，我們都覺得他一定會很厲害。因為他曾經在世界上最大的游戲公司工作過，管理過游戲設計團隊，而且他對于游戲設計的理念講得頭頭是道，簡直是我們的不二之選。
但是，自從他加入團隊，我們很快就意識到，他的執行能力很差——他在大公司呆了太長時間，擅長委派任務，但失去了親自上手的能力。盡管他對這份工作很感興趣，但卻適應不了如此小的團隊和創業公司的環境。
謝天謝地，我們發現問題之后，不惜重金立刻把他請走了。這件事給我一個很大的教訓：可以求賢若渴，但千萬不能迫不及待地把任何人拉入團隊，更不應該忽視考察的過程。即使面試時發現對方看起來很「完美」，也不行。
這只是其中一個例子，畢竟創業的過程就是一場試錯的游戲。下面是我總結的 7 個創業公司招人時候常犯的錯誤：
1、沒有 100% 參與到所有早期的招聘中
招聘最早期員工的時候，底線是：至少創始團隊中的一個人必須重度參與。一個創始人必須把他的大量時間花在找候選人、招募、面試和調查上，就像通常在創業公司會有一個創始人把主要精力花在融資上一樣。創業初期，招聘是一項全職工作，如果其中一位創始人直接負責的話，就會更容易成功。
若想確保你找到的人適合團隊、相信你的企業愿景，這是唯一的方法。
這也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 發展的早期，重度參與每一次招聘的原因。這也是創業者比如 Karl Sun（在線流程圖工具 Lucidchart 公司 CEO）至今仍然要面試每一位應聘者的原因。這還是我和聯合創始人 Dennis 在我們的公司早期階段，絕對不會把招聘外包給其他機構的原因。
2、招聘時熱情滿滿，新員工入職后就興奮不再
在招聘過程中，通常創始人和管理者會向心儀的候選人，展示出興奮和熱情，告訴候選人如果他能加入團隊，自己會多么興奮。但是，一次又一次，我們會在新員工入職之后，收起自己的激情，只剩下埋頭工作。
結果呢？候選人覺得他們只是進入另一個機器中，成為一個普普通通的零件而已。
對于創業團隊來說，你不希望給最初招到的人這種感受。實際上，即使在新員工入職后，你也應該讓他們感受到自己的重要性，畢竟你要留住這些人才。如果你最開始告訴候選人，公司的工作氛圍是團結協作和快速行動，那么你就必須用實際行動營造這樣的氛圍。這有時候是困難的，因為你可能同時有很多事情要去處理，但別忘了，留住人才的優先級是最高的。
邊注：當新員工加入公司之后，依然向他們展示你在招聘他們時給予的同等程度的熱情和興奮，是他們可以持續推薦人加入公司的最佳方式。我發現，早期階段的創業公司，員工推薦新人加入公司是最好使的。
3、職位填坑之后就停止招聘
給一個關鍵的職位招到人之后，我們很容易陷入自滿的狀態。很多創始人會不自覺地掉入這個陷阱，給一個空缺的新職位招到了人，然后就會開心，因為成功填坑了，對吧。
但是：
- 如果招來的新人生病了，你沒有其他備選來完成他的工作，怎么辦？
- 或者他不適應團隊，要離開？
- 或者如果他不能勝任工作？
如果這種事，正好發生在一次決定性的融資過程中，或者一個關鍵的截止日期之前，怎么辦？
你的產品開發可能會停滯不前。
如果新招聘的人處在關鍵職位，你就需要降低這個關鍵人物的風險。
你可以在招到新人之后，立刻開始新的招聘，尋找他的「替代者」。招聘的進程不能停下，直到職位不僅被填滿了，而且可以確保穩定。所以，應該站在「增強」團隊的角度進行招聘，而不是急于填補人數的空缺，否則既耗錢又耗時間。
4、在沖動的狀態下做了關鍵決定
之前提到過，在招聘游戲設計主管的時候，我和聯合創始人 Dennis 犯了這個錯誤。這段經歷告訴我，不能讓情緒影響了觀點。不管你剛剛經歷的面試過程有多棒，不管候選人能像奧巴馬一樣講話，還是能像 Linus Torvalds 一樣寫代碼，你在做出最終決定之前，一定要等至少一天，別當場做決定。
你需要：
- 花時間回顧一下面試過程。
- 問問其他同事的意見。
- 讓你的情緒穩定下來，想的更清楚一些。
因為這時候犯錯的風險太大了，千萬別因為一時的情緒沖動而做決定。
5、總是想要「全員一致同意」
盡管，你的員工，尤其是將要與應聘候選人一起工作的員工的意見很重要，會影響你的決定，但招聘決定不需要「全員一致同意」。如果堅持找到「全員一致同意」的新人，只會浪費你和你的團隊的時間，甚至會影響你招到一個非常重要的員工。很多時候，你現在的團隊成員不認可一個新員工，可能只是感覺會受到新員工的威脅，或者只是那天自己情緒不太好。
這兩種情況我都經歷過。別忘了：最終，招聘與否是你要做的決定，而且是你的位置（創始人 & CEO）應該做的決定。你需要負起責任來。
6、沒有標準化你的招聘流程
關鍵點是：只有建立了標準化的招聘流程，你才更容易在候選人之間做出比較。嚴肅對待招聘流程，才是最高效的工作方式。
此外，你需要定好基準和度量標準，然后在每一次面試完之后，都能用定好的標準來衡量候選人。
7、獲得融資后緊急招一批人
通常來說，著急招人就是創業公司所犯的最糟糕的錯誤。
而且，這通常也是創業公司最容易犯的錯誤。如果你剛融了一筆錢，投資人期待盡快看到成果，你就極有可能背負起壓力來，想著必須把空缺的職位盡快填滿，從而展示公司的高效。更糟糕的是，很多投資人會根據員工的規模，以及招聘新員工的速度，來估算你的公司成果的可能性。
你必須抵抗這種沖動。招人時候永遠別著急，也別妥協。記住，你是在給公司打根基。
別為了短期的「成功」，而犧牲長期價值。
標題：7 Early-Stage Recruiting Mistakes I’ll Never Make Again
作者：Alex Paley（Head of Studio @GluMobile, Co-Founder @DairyFreeGames）
原文：https://medium.com/the-mission/7-early-stage-recruiting-mistakes-ill-never-make-again-675c1034b1c3
翻譯：郝曉茹，光澗實驗室（lightstream0）
本文由 @郝曉茹 翻譯發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
招不到人才是最麻煩的，所有股東都期盼能盡快落實項目推進，而這個時候，你不可能面面俱到，因為技術，觀念，價值觀，跟面試者都很難匹配，我最開始就是不斷降低標準，但后來發現，不管是我還是員工都很累，總之創業者需要的我覺得很多的不是決策，而是堅毅不拔的內心，那個時候常常問自己，這一切有意義？
員工的興奮部不再在于兩個方面：1、在前期關于公司項目的介紹、進展、機會和風險、團隊介紹等方面的溝通并沒有到位。2、過度許諾，脫離實際。這點往往是受創始人或者創始團隊所影響。在創業初期很多時候是需要靠創始人或者創始團隊的人格魅力來吸引，并且許諾候選人未來可增長或可發揮的空間，然后在實際過程中卻并非如此。3、候選員工的自身的問題。原因有很多，對業務團隊的理解錯誤，對壓力的承受程度等等不一而定。
但是有一點一旦出現這種情況，組織應該盡快的了解原因并且進行相應的處理，因為創始團隊本身就小，人與人之間互動頻繁，不應該讓這種情緒在短時間內傳遞開來，其實如果不處理后面將會帶來一些麻煩，在創業的初期時間是極其寶貴，團隊沒有太多的精力來處理這種事情。
創業初期招聘應該是一個常態，我們期望著是業務發展順利，但是實際情況是所需要的周期遠超我們想想的，或者所需要的資源需要的更多，及時業務發展順利在這個過程中也是要持續投入人力資源的。此外初期團隊的穩定性和可替代性相對來說是比較差的。因此多方面需要我們持續的進行招聘，一方面是及時的補充差額，一方面還可以進行相應的人才儲備。
在創業過程中我們理應尊重組織內的每一個人，尊重每一個人的技能的專業度、人格尊嚴。但是我們也要知道術業有專攻，關于決策我們應該本著這樣的一個原則：有最專業的人來決策、有利益相關度最高的人來決策。期望全員一致通過是不合理且低效的，并且最終的決策也并非是最科學的。
人員的補充應該是隨著業務需求的，并且盡可能發揮每一個人的最大潛能。招聘的節奏一定不是跟資金到位相關的。