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榮耀標識SaaS創(chuàng)業(yè)路線圖（32）：如何找對合伙人？
本系列的前2篇通過“開會方式”講解了組織進化的過程。今天我們再說說組織里最重要元素——“人”。
內(nèi)容提要：
- 人的某些特點是相互矛盾的。
- “相信”是一種能力。
- 我們做企業(yè)管理設計，最需要考慮的是機制。我常說，好的機制勝過日常管理。
一、認對人
人和自然界所有的生物一樣，都通過多樣性增加生存和發(fā)展的概率。因為自然/外界環(huán)境變化太快了，如果個體完全相同，作為一個整體的族群就容易被“黑天鵝”事件毀滅。
因此，人有各種性格和行為特點，有的喜歡系統(tǒng)思考問題，有的喜歡交朋友，有的充滿個人魅力，有的堅韌不拔，有的膽小怯懦、有的容易輕信……
這些特點反過來看，又分別是：
- 喜歡系統(tǒng)思考問題——瞻前顧后
- 喜歡交朋友——不務正業(yè)
- 充滿個人魅力——忽悠大師
- 堅韌不拔——固執(zhí)己見
- 膽小怯懦——如履薄冰
- ……
人類的語言真實太偉大了！
再看最后這個“容易輕信”：其實，“相信”是一種能力。不能信任別人、不能相信一份事業(yè)的人，必定沒有熱情，也不會取得卓越成就。我們經(jīng)常見到那些“傻傻堅持”的人跟著企業(yè)一起水漲船高，而見風使舵的“聰明人”往往只能做到小富即安。
人的某些特點又是相互矛盾的。例如：想法多的人思路也多，花花心思也多，做事情比較靈活，卻可能堅持不足。而那些“一根筋兒”的，反而容易把一件事堅持做到底。
我以“業(yè)務員”這個崗位來舉個具象化的例子：我見過那些沖擊力很強的銷冠，大多是“認死理兒”的，都相信天道酬勤，天天找客戶資料、做訪前準備到午夜；見了客戶也非常有韌勁，各種想方設法、絕不輕易放棄。他們更適合輕產(chǎn)品、新市場的突破。
而另一些以產(chǎn)品專業(yè)度取勝的銷售，則是善于思考、理解客戶業(yè)務能力強，做出方案靈活、匹配度高，用理性說服客戶。但他們可能面子很薄、不善于打陌生電話，更不敢陌拜，他們適合較復雜解決方案產(chǎn)品的銷售。
還有一類銷售以上兩樣都不行，但很善于維護客情，情商超高能體察入微、深度理解客戶，這樣的業(yè)務員更適合維護既有大客戶。
可見，人的不同特性用在不同場合，效果是完全不同的。如何找對的人來做對的事？將是創(chuàng)業(yè)成敗的關(guān)鍵。
二、找對人
不少SaaS創(chuàng)業(yè)者找來，希望我推薦一個合伙人或高管。我會要求他在深思熟慮后提供這樣一些信息：
- 你創(chuàng)業(yè)的愿景是什么？你想做成怎樣的一件事？是希望“天下沒有難做的生意”，還是“共建更美好的全聯(lián)接世界”？
- 你要求合伙人負責的崗位職責是什么？短期、中期及長期目標是什么？
- 你為Ta設計了怎樣的職業(yè)上升通道？他要做到怎樣程度才會有這樣的機會？
- 你為Ta設計了怎樣的能力成長路徑？
- 最后才是薪酬、股份/期權(quán)等設計。
沒有這些，你找來的都只能是要高薪的打工者，而不是共同的創(chuàng)業(yè)者。
三、招募思路
（1）明確創(chuàng)業(yè)階段
不同階段的企業(yè)用人的要求是不同的，這里我舉個例子，假設該企業(yè)的階段是：已經(jīng)完成“產(chǎn)品價值驗證”（也就是說，CEO/CTO能夠賣得出產(chǎn)品，但還依賴于個人能力、沒有標準銷售打法），正處于我說的“營銷”階段初期。
（2）明確招募對象
這里我就以招募“銷售合伙人”為例來講。
（3）崗位職責
我認為一個銷售合伙人應該完成以下主要階段任務：
- 完成銷售打法標準化
- 領(lǐng)導和管理現(xiàn)在及未來的銷售團隊
- 規(guī)劃和執(zhí)行市場營銷策略
- 與產(chǎn)品、服務、實施、售前等其它部門協(xié)同工作
（4）能力模型：（舉例）
- toB銷售5年以上
- 管理20人以上銷售團隊2年以上
- 大專以上學歷
- 執(zhí)著目標、善于溝通、勤奮、靈活
- 認可公司文化（CEO能口頭闡述即可）
- 能與CEO及核心成員達成“團隊認同”（重要）
（5）需要設計的內(nèi)容（用于與應聘者深度面談）
發(fā)展通道：（舉例）
- 當前：銷售打法創(chuàng)造者 + 小銷售團隊負責人
- 3~6個月后：中等規(guī)模銷售團隊負責人 + 管理骨干培養(yǎng)者
- 12個月后：全國銷售布局者
- 1~2年：全面營銷、服務體系負責人
- 2年后：（有機會）全面負責公司業(yè)務
這個發(fā)展通道是路徑設計，但不是承諾。只有自己的績效才是最好的保證。
薪酬設計：底薪 + 業(yè)績管理提成 + 管理績效
股份設計：（僅供參考，每家企業(yè)情況不同，設計也不同）
- 根據(jù)公司目前估值情況，設計x%的目標持股比例，1~3年服務期間逐步授予。如果團隊還在早期，可以作為內(nèi)部激勵折價50%由新合伙人出資（或逐步用工資、獎金）購買。
- 建議合伙人入職前繳納部分現(xiàn)金獲得股份。這是為了讓雙方都考慮清楚，減少核心崗位人員變動風險。
- 在后續(xù)年份中，逐漸用部分底薪和獎金置換股份。
- 3年后或3年期間如被任命為更重要的崗位（目前為銷售負責人，如晉升為全面營銷服務體系負責人），另外約定授予或折價購買股份比例。
- 約定如果服務期不足y年，離開公司前退出股份、退還現(xiàn)金（合理計算利息）。
（6）入職前的溝通
- 目標約定：CEO需要與候選人溝通好近3個月及年度營收目標（建議前期目標不要太高，至少給銷售合伙人3~6個月的產(chǎn)品及市場適應期）。
- 工作方式約定：按周寫周報及匯報完成進展。
- 資源支持約定：……
最后，我再強調(diào)一下合伙人現(xiàn)金購買股份的必要性。不少創(chuàng)始人可能覺得讓合伙人在不了解公司的情況下就出資很困難，或者對方確實拿不出現(xiàn)金，覺得也挺為難的，就放棄現(xiàn)金購買股份的要求了。
但你再想想，如果合伙人不事前考慮清楚，加入1、2個月就發(fā)現(xiàn)種種低于預期的事情，信心越來越低，拖2、3個月最終決定放棄。這對創(chuàng)業(yè)團隊來說傷害太大了，這對新加入的合伙人也是很大損失，他也浪費了時間、受到很大挫折。所以我這個建議是為了雙方發(fā)展著想的。
因此，在事前多花時間溝通，3次、5次長聊都是有必要的。一定不要急于求成，一定讓候選人多想幾天，想清楚再來。
拔高一下，我們做企業(yè)管理設計，最需要考慮的是機制。我常說，好的機制勝過日常管理。
大家可以想想，我這個機制好在哪里？
#特邀作者#
吳昊，微信公眾號：SaaS白夜行，紛享銷客天使投資人、前執(zhí)行總裁。20年企業(yè)信息化和6年SaaS營銷團隊創(chuàng)新經(jīng)驗，每天一篇2000字SaaS創(chuàng)業(yè)文章的堅持者，目前正處在從創(chuàng)業(yè)者向投資人的轉(zhuǎn)型過程中。
本文原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載
題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議
這到底找合伙人還是招聘？
想清楚，很重要