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小公司往往會錯誤的將達(dá)成管理方案視為目標(biāo)，而忘記了自己的原本目標(biāo)。

當(dāng)公司出現(xiàn)問題時，我們總是喜歡從大公司那里尋找管理方案：

• 公司層級太多，信息交流不暢，因此我們要模仿小米，采用扁平化管理，減少公司層級，讓信息交換更加快捷方便。
• 員工對客戶態(tài)度惡劣，因此我們要學(xué)習(xí)海底撈，讓員工真誠服務(wù)，以客戶開心為公司的核心目標(biāo)。
• 員工上班摸魚，不思進(jìn)取，因此我們采用華為的末位淘汰制，逼迫員工開始努力工作，否則就讓他下崗！

結(jié)果呢？并沒有任何的作用，反而使得公司人心渙散，效率驟降。

為什么明明在大公司很有效的管理方案，到了小公司卻反而成為阻礙了呢？

因為，小公司往往會錯誤的將達(dá)成管理方案視為目標(biāo)，而忘記了自己的原本目標(biāo)。這些小公司并沒有去深入的分析自己為何需要采用這些管理方案，也沒有仔細(xì)思考不同公司環(huán)境的區(qū)別，最后的失敗也在情理之中了。

下面我們來分析一下，公司采用某些管理方案的真實原因：

1. 扁平化管理

• 現(xiàn)有問題：中層管理人員過多，公司信息交流不暢。
• 管理方案：利用扁平化管理，減少管理層級，促進(jìn)上下級之間的交流。
• 成功例證：小米采用了三層管理制度——核心創(chuàng)始人，業(yè)務(wù)主管，員工，實現(xiàn)了高效的開發(fā)和管理。
• 錯誤操作：學(xué)習(xí)小米，也采用三層管理制度，要求每個層級之間進(jìn)行充分交流。
• 結(jié)果反饋：公司信息交流變得混亂不堪，管理者不得不處理各種雞毛蒜皮的小事，而員工要花時間給不同的管理者匯報相同的事情。

正確解讀：

扁平化管理適用于公司員工平均素質(zhì)較高的情況。這些員工必須擁有自我驅(qū)動力，才能夠在沒有明確上升空間中繼續(xù)保持高效工作。例如：小米的前100個員工，都是雷軍親自進(jìn)行面試和溝通，才能保證這些員工都擁有極高的責(zé)任心和自信心。

而如今小米作為一個2萬人的大公司，也逐漸在對公司管理方案進(jìn)行改良。他們加入了層級式管理模式，給予了普通員工可預(yù)期的上升空間，增加了普通員工的積極性。

作為小型公司，如果僅僅需要改善信息交流不暢的問題，我們首先需要考慮的是減少溝通中的不便。

我們將溝通分為七個部分：發(fā)送者、編碼、信息、渠道、解碼、接收者、反饋。

而常見的問題出現(xiàn)在以下3點：

1. 編碼/解碼：發(fā)送者不能正確的表達(dá)自己的信息，或者接收者不能理解對方給予的信息。例如程序員和產(chǎn)品經(jīng)理交流時，程序員用各種高深的專業(yè)術(shù)語來表達(dá)想法， 卻忽視了產(chǎn)品經(jīng)理不懂技術(shù)，無法理解這些術(shù)語。
2. 信息：信息的表現(xiàn)方式不夠直觀清晰，導(dǎo)致接受者無法在短時間內(nèi)理解。例如有些人喜歡在PPT中放入大段的文字，而忽視了聽眾不能夠記住這么多內(nèi)容。
3. 渠道：信息傳遞的媒介太多太長，導(dǎo)致溝通過慢或者出現(xiàn)偏差。例如很多層級式管理的公司，員工的信息或需求需要經(jīng)過十幾層傳遞，才能傳遞到高層的手中。

因此，扁平化管理只能解決“溝通渠道”的問題（而且扁平化管理并不只是為了解決溝通渠道的問題）。而另外兩種問題，小公司需要對癥下藥：

1. 編碼/解碼問題：為員工提供培訓(xùn)，促使發(fā)送者和接受者都能夠正確理解雙方信息。例如：演講培訓(xùn)，或者對于某些常見的專業(yè)術(shù)語進(jìn)行統(tǒng)一介紹和講解。
2. 信息問題：提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息展現(xiàn)方式，幫助發(fā)送者更直觀的表達(dá)信息，接受者更快的理解信息。例如：采用“看板管理”，將需求寫在看板上，形成規(guī)范化的信息展現(xiàn)方式。

2. 客戶至上

• 現(xiàn)有問題：員工對于客戶不夠用心，客戶的滿意度不高。
• 管理方案：在公司中宣傳客戶至上，以客戶滿意作為核心。
• 成功例證：海底撈為客戶打造極致體驗，對于員工的評價指標(biāo)設(shè)置為“讓客戶感到開心”。
• 錯誤操作：學(xué)習(xí)海底撈，無條件讓客戶開心，讓員工對客戶保持微笑。
• 結(jié)果反饋： 員工大批離職，因為員工不愿意“對客戶假笑”。

正確解讀：

火鍋店的差異化很小，大多數(shù)情況下味道差距不大。為了突出其特點，海底撈主打的差異化就是極致服務(wù)。因此，海底撈才會將客戶滿意作為核心思想。

而類似東來順火鍋這種百年老字號，就會以“傳統(tǒng)風(fēng)味，百年傳承”為核心思想，以炭火銅鍋的方式來展現(xiàn)其差異化。

作為小型公司，如果僅僅是為了解決客戶滿意度不夠的問題，我們首先需要考慮產(chǎn)品可以為客戶提供什么樣的價值。

• 對于飲料公司，價值就是更純正的飲料。正如椰樹椰汁，被所有人吐槽的外包裝，也阻止不了其成為椰汁的龍頭老大。
• 對于食品公司，價值就是味道更好的零食。正如旺旺，各種“復(fù)古”的廣告，其產(chǎn)品依然受到很多小朋友的歡迎。
• 對于軟件公司，價值就是更加易用的軟件。正如微軟，各種高收費的軟件和解決方案，卻仍然擁有廣大的客戶群體。

而有些公司就會本末倒置：有些中小型房地產(chǎn)公司，不顧考慮提升房屋質(zhì)量，也不考慮加強其周邊環(huán)境。將大量資金投入到廣告和銷售中，利用“微笑服務(wù)”，忽悠客戶購買他們的房屋。這樣的公司，就沒有正確的為客戶提供價值。

3. 末位淘汰制

• 現(xiàn)有問題：員工積極性不高，喜歡在上班時摸魚。
• 管理方案：采用末位淘汰制，開除懶惰的員工，保留上進(jìn)積極的員工。
• 成功例證：華為從1996年就采用末位淘汰制，剔除5%的不合格員工，鼓勵員工努力工作。
• 錯誤操作：進(jìn)行末位淘汰制，最后5%的員工一律開除。
• 結(jié)果反饋： 員工不再進(jìn)行團(tuán)隊合作，一心只想保住自己的工作，總擔(dān)心分享自己的技術(shù)會讓自己變得落后。

正確解讀：

華為的激烈競爭，是建立于員工能夠獲得超高收入上的。為了高工資，華為的員工也愿意為此而奮斗。那些期望著安穩(wěn)過一生的員工，就自然而然的被公司給剔除了。

而且，華為也懂得保護(hù)員工權(quán)益。有些華為員工可能是因為不習(xí)慣當(dāng)前的工作，因此他們還能夠重新競爭上崗，在華為找到其他合適的工作。

作為小型公司，如果僅僅是為了解決員工不夠努力的問題，我們首先需要找到員工摸魚的真正原因。

工作期間摸魚一般分三種：缺乏公平，缺乏價值，環(huán)境限制。

1. 缺乏公平：其他人在摸魚，自己在努力工作，結(jié)果所有人得到的工資是一樣的。
2. 缺乏價值：工作本身沒有什么價值，而工資又不值得補償員工浪費的時間。
3. 環(huán)境限制：為了等待前一個步驟的完成，不得不暫停手頭上的工作。

因此，只有在工資足夠的情況下，末位淘汰制才能解決“缺乏價值”問題。而另外兩種問題，小公司需要對癥下藥：

• 缺乏公平問題：善于找到努力的員工，給他們提供實質(zhì)性的表揚。例如評選每月最佳員工，并且給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。
• 環(huán)境限制問題：為員工提供更加優(yōu)質(zhì)的外界環(huán)境。例如提供更好的電腦，或者提供更大的辦公桌，方便存放文件。

總結(jié)一下

任何管理方案，都不是靈丹妙藥，它們都有一個適用環(huán)境。一味地模仿大公司的管理方案，并不能為公司帶來效益。

結(jié)合公司自身條件，創(chuàng)造合適自己的管理方案，才是解決問題的最好方式。

#專欄作家#

鹵豆干，微信公眾號：鹵豆干，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。90后英國博士在讀。讓我們用科學(xué)的手段，找到合適你的商業(yè)模式。

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