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榮耀標識越擁抱變化，越開掛
變化，為何風險重重？沖突無處不在，如何讓其朝著積極面發展？何時引進職業經理人為最佳時期？以下，看看企業生命周期理論創立者愛迪思怎么說。
首先，向大家介紹一下愛迪思管理理論，50多年前它就已經被驗證。它明確指出企業在生命周期的每一個階段都面臨著突然死亡的威脅，以促使企業管理者有一種危機意識，不斷創新。
一、管理變化
1. 變化，意味著風險和不確定性
這世界時時刻刻都在發生變化，而所有變化都意味著問題。
為什么這么說呢？
因為變化意味著出現了新生事物，迎面而來的是無盡的不確定性。
對此，我們必須明確決定要做什么，更為重要的是實施決策。通常來看，實施意味著存在風險?？梢哉f，一旦發生變化，就存在風險和不確定性。
那么，如何從變化中獲取成功？
一般而言，只有那些知道降低風險和不確定性的人才可以獲得成功。這，就是管理層的任務——管理變化。
關于管理變化，首先我們要知道如何管理變化，如何降低風險，如何針對不確定性作出決策。
我在包括哥倫比亞大學、斯坦福、加州大學洛杉磯分校在內的17所大學任教過程中發現，這些商學院都有一個共同點：
它們只教學生如何做決策，如何做出正確的市場決策和投融資決策，但沒有一所學校會告訴學生如何實施這樣的決策。
但恰恰成功的秘密就在于實施。
2. 如何利用變化做決策，并實施決策？
①人非完人，找到互補
在這個世界上，沒有一個人是完美的，最理想的CEO和管理層、領導者都是不存在的。尺有所短，寸有所長。我們有優勢，也有劣勢，最好的辦法就是找到互補，以此來應對決策所帶來的變化和不確定性。
一個好的領導人一定是一個謙遜的人，知道自己所知，也知道自己所不知，還愿意聆聽那些與自己不同的意見，以便做出和更好的決策。
但即便一個人可以登高望遠，他身邊也需要一個能夠關注到近期危險和細節的人。
所以，我們需要一個互補的團隊去管理那些因為變化所帶來的問題。這也是企業管理所要注意的地方。
②與人合作，形成團隊
大家看一看，我們有四個手指，四個手指長在一個手掌上。最重要的是哪個指頭呢？食指嗎？不，是這4根指頭之外的第5根手指——大拇指。
因為只有大拇指與其他四根指頭合作，才能形成一個手掌。如果沒有大拇指，我們就沒有手掌。
這也是管理者需要做的，發揮大拇指的作用，讓它們合作形成有力的手掌。
對于管理層來說，最重要的是學會如何成為一個團隊，而大拇指就是形成團隊的秘密，即學會如何與他人合作。
這里就有一個問題了，正因為我們有不同，所以會產生沖突。不同的人，有著不同的想法，隨之解決問題的方法也就不同。
這其實和婚姻是一樣的，婚姻也會存在這些問題，也會存在沖突，這就是為什么有些人不愿意和別人搭伴的原因。
一般來講，沖突總會讓人分心，嚴重的話，會摧殘家庭、婚姻，甚至毀滅一個國家。但沖突本身并沒有錯，它就像山中的泉水，它可以成為一支小溪，也可以成為一支洪水。
所以，我們在創造企業的時候要問以下問題：
我是否有正確的團隊？他們在做什么樣的事情？大家是否有共同的愿景和價值？
問完之后再考慮細節，最后開始工作。不幸的是，很多企業完全是反其道而行，先著手工作，在出現危機的時候才考慮細節，最后才問自己到底要走向何方。
3. 如何避免毀滅性沖突，增加建設性沖突？
除了變化會帶來沖突外，尋求注意力也是沖突的一個來源，它可能是毀滅性的，也可能是建設性的。
那么，我們應該如何避免毀滅性沖突，增加建設性沖突呢？
①相互尊重
以婚姻關系來舉例：
有些婚姻當中夫妻越打反而情越濃，而有些婚姻當中夫妻二人因為同樣一件事爭執可能導致婚姻破裂。
二者有什么不同呢？不同就在于他們如何去解決這一個環節。
我們每個人都有著自己的個體差異，看問題的角度各不相同，解決問題的方法也不盡相同，但我們可以通過協同一致來找到共同點，但協同一致的前提是必須學會相互尊重，尊重彼此不同的意見。
這樣就能換個角度看問題了：
正是因為對方與我看問題的角度不同，他能看到我看不到的方面，我能看到他看不到的地方，如此一來，我們可以彼此交給對方不一樣的東西。
你看，有了相互尊重作為前提，這樣的沖突就成了積極的沖突。
②相互信任
如何讓共同利益也變得積極？沒有共同的利益又該怎么辦呢？
如果我們之間相互信任，我們就可以解決這個問題，我當前可以把我認為對你比較重要的利益予以你，因為我相信在將來某一點上，你也會給我報以同樣的利益。
有著相互信任、相互尊重文化的企業，可以在無盡的競爭當中存活下來。
二、成功的秘方
你們知道美國社會最重要的一個財產是什么嗎？不是礦物資源，不是科學技術，也不是國家體量，而是相互信任相互尊重的文化，它包容著不同的宗教和種族。
一個家庭企業和國家所擁有的最重要的資產就是它的文化，這比策略更加重要。
文化才是成功的秘方，這對于任何系統來說都是如此，你要用外部的整合除以內部的分裂。
外部整合是指我們如何去分析市場、如何去處理競爭、如何制定決策。
內部分裂是指一個企業內部存在的競爭，以及企業內部之間存在多大程度的互信互重。
為什么“外部的整合除以內部的分裂”這樣的公式能夠帶來成功？因為物理學告訴我們：
任何一個特定時間點給的能量都是固定的，沒有無限的能量，即便最有活力的人一天也只有24個小時。
但是，我發現這些具有固定能量的東西其實是可以被合理分配的，這就需要我們處理內部撕裂的問題，如果我們還有一些剩余的能量，那也是由于外部整合帶來的。
如果我們家庭不和睦，我們還有多少精力全心全意去處理工作呢？如果企業內部存在很多沖突和爭執，我們就沒有時間去巡視市場。
所以，這個成功公式的運行方法是這樣的：當你有了互重互信時，就盡量減少內部的撕裂，把剩下的精力全部注入外部的整合上，那么成功的可能性就會更大。
如果你處于創業初期和中期階段，構建團隊組織最重要的是文化，前面講到的互信互重，一共有四個原則：
第一，共同的事業和價值，所以你要小心謹慎地選擇自己的投資者。
第二，我們要有一個多元組織結構，因為組織結構多元，企業才能多元。
比如，不要讓你的副總去管理市場銷售，因為銷售是一個短期的事項，而市場則是一個長期愿景，如果把這兩個放到一起，銷售上去了，市場可能就會下來。
第三，我們要有一個協同的決策管理機制，要學會如何正確地去管理會議，如何與那些有不同想法的人共事，所以必須要有一個結構良好的決策機制，這一點一定要記住。
最后，一定要有成熟的團隊，成熟就意味著這些人懂得如何去互信互重。
有了這四個元素我們就可以塑造正確的企業文化，有了文化我們就有能量來關注市場，而不是內斗。但是最重要的問題是，如何才塑造這四個元素。
三、小結
變化是無序的，但并不意味著它不可預測。變化就是生命，而任何一個系統它都會有出生、成長和死亡。任何事物，包括人、動物甚至包括汽車都有這樣的生命周期。
企業和組織也是這樣。所以，你到底會有什么樣的問題，取決于你處于這個周期的哪個階段。
當你能確定自己在周期當中的位置時，就可以預測未來可能出現的問題，就能提前制定應對問題的可行性方案，以此盡可能讓企業和組織達到最佳狀態。
*文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
內容來源：2019年5月20日，在由新書店舉辦的“《企業生命周期》簽售會暨作者譯者見面會”上，企業生命周期理論創立者愛迪思進行了以“企業生命周期”為主題的精彩分享。筆記俠作為合作方，經主辦方審閱授權發布。
講者：愛迪思，企業生命周期理論創立者，當今最有影響力的管理學家之一，組織變革和組織治療專家。
來源：https://mp.weixin.qq.com/s/eMzipq8sYirzoSb7S4OYFg
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