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榮耀標識SaaS創業路線圖（52）：如何做好新員工培訓？
團隊擴張期，一定要關注“人效”（人均月產出），既要把新人老人混在一起看（作為每個小團隊能否擴張的前提）；也要拆開看入職1個月的平均人效、入職2~3個月的平均人效、入職3~6個月的平均人效，以此評估培訓效果、快速調整。
我系列文章《SaaS創業路線圖（十九）：做好團隊培訓的關鍵是什么？》中提到過：作為新員工入職培訓，“篩選”是第一目的。
正好最近同時有2家我做咨詢的SaaS公司都在做新員工培訓計劃，我也做了進一步梳理，今天就借此機會更深入地探討新員工培訓的話題。
在講培訓新員工之前，我先明確一下，“無標準，不復制”。
如果缺乏標準的銷售打法，大批招募新人的風險極大。少量招幾個新人，還能通過“師傅帶徒弟”勉強混過去；一旦招的人多、頻率快了，“老師傅”自己忙不過來，缺乏帶人的“套路”，大量時間投入卻不能見效，“老師傅”自己和新人的業績就都保不住了。
所以團隊擴張期，一定要關注“人效”（人均月產出），既要把新人老人混在一起看（作為每個小團隊能否擴張的前提）；也要拆開看入職1個月的平均人效、入職2~3個月的平均人效、入職3~6個月的平均人效，以此評估培訓效果、快速調整。
一、培訓計劃和思路
這是一個SaaS公司的銷售負責人發給我的培訓計劃：
我們可以看到，這個培訓計劃做地還是很細心的，主要包括兩部分內容：電話邀約（綠色部分）和拜訪流程（藍色部分），兩部分內容都遵循：講解——演練——實戰/考核的過程。這也說明，該公司在銷售打法標準化上已經有所積累。
看下來，大部分人會覺得這是一份很正常的培訓計劃表吧？
其實這個培訓計劃很單薄，如果我的培訓主管提交了一份這樣的培訓計劃，我會提出以下問題：
- 培訓的目的是什么？
- 培訓的考核目標是什么？如何通過考核達到培訓目的？
- 培訓的考核目標如何傳遞給每個新員工？有沒有激發他們努力學習的積極性？
- 有沒有給新員工一個清晰的路徑，告訴他如何努力就能達到考核目標？
- 有沒有給新員工充分的信心，相信自己能夠通過這個路徑達到目標？
- 這條路徑上有哪些關鍵的里程碑（考核項目）？
- 新員工在第一個、第二個里程碑的考核不能過關如何處理？
- 新員工在最后一個里程碑不能過關如何處理？
我的建議是，一個培訓計劃不能只有個時間表，而應該包括以下內容：
- 公司介紹（講清愿景/文化和發展機會），要能夠解決學習動機問題。
- 一定要講清楚考核要求，例如：“第9天順利通過“銷售拜訪流程”考試”。
- 考試不要放到最后，而應該分階段進行，目的是：①增加緊迫感，每隔3天左右都有一個要考核的項目；②加快淘汰頻率，不合適的人不要留在團隊里影響其他人。
- 基于上面這條，我的建議是：第一周增加一個電話邀約模擬考核；“銷售拜訪流程考試”時間提前到第6天，但只考“陳述價值”部分，60分過關；第9天，增加一次完整考核（加上與“客戶”的模擬互動和十大問題解答），80分過關。
- 講清楚如何達到培訓要求，訓練強度應該是怎樣的。比如說，練習10遍以上，順利脫稿講通3遍以上；兩人結對練習5遍以上。
- 補充后續月份的工作要求：第3周起，每周由銷售主管拜訪1次，并開”藥方”（提改進建議）；第1個月，有效拜訪量（見到KP）要求為5個，并且商機（進入第一個階段”驗證客戶”）要求1個。
- 第2個月考核：有效拜訪量（見到KP）要求12個，并且商機進入第二個階段”客戶明確需求”3個。
以上數字每家SaaS公司都不同，需要根據情況調整。上面沒有說到“成交”要求，是因為該企業的客單價超過20萬，平均成交周期為2~6個月，所以無法在短時間內考核成交業績。但越是周期長，越需要考核銷售過程，所以增加了對商機階段的考核。
說了半天背后的邏輯，為了方便理解，我還是輸出一個更清晰的培訓計劃表給大家參考：
二、沙盤模擬演練
上面多次提到過沙盤/模擬演練考核，簡單介紹一下其形式：幾個人坐在一起，一人扮演客戶（或多人扮演客戶企業中的多個角色）和幾個打分員一起考核一位業務員。
沙盤演練（或稱模擬演練）的價值是：可以迅速發現團隊成員的業務短板、對標準化銷售打法的掌握程度和積極努力程度。
相比主管陪訪，沙盤演練的優勢是：
- 更節約時間（陪訪有時會遇到客戶不配合、拜訪流程無法走完的情況）
- 避免尚未合格的業務員打擾客戶挫傷品牌形象
- 更全面地暴露考核對象的能力短板
- 可以周期進行（建議每1~3個月做一次沙盤演練考核，這可以保障所有業務員的技能水準維持在高位上）
我們的口號是：平時多流汗，戰時少流血。沙盤演練就是最好的練兵工具。
三、關鍵的打分表
那么沙盤演練考核的關鍵是什么呢？
我還是強調標準化，也就是說，從公司策略設計的角度看，一個高品質、標準化的打分表對沙盤演練考核的質量至關重要。
一個好的打分表，讓不同打分員給出的分數相對接近。它提供了一個客觀標準，減少因為分數扯皮（當然不能完全避免，所以打分員要有權威和行為公正）。
一個高品質的打分表也明確了學員們學習的目標—— 打分表在內容培訓結束后就可以發給大家，不必藏著掖著。所以打分表上強調的，一定與業務上的重點一致。
最后，我列一個“首次拜訪KP流程”沙盤演練的打分表給大家參考：
按照本打分表，一個學員沙盤演練過關的標準是80分，優秀標準是90分（這個標準是扣分制，得到90分還是相當難的）。
這篇“新員工培訓”就先講到這里。此外還有很多“新兵訓練營”運營方面的工作，我放在今后要寫的另一篇“銷售運營”里再系統介紹。
這幾個月，正好有2個規模較大的SaaS公司在用我的這套方法復制銷售團隊，所以我也會在今年寫書的過程中，把一些在多次實戰中獲得的新經驗補充進來。
同時，也歡迎留言提出你在培訓方面的經驗，或講講你在培訓新員工中遇到的問題，我會設法給出答案。
#特邀作者#
吳昊，微信公眾號：SaaS白夜行，紛享銷客天使投資人、前執行總裁。20年企業信息化和6年SaaS營銷團隊創新經驗，每天一篇2000字SaaS創業文章的堅持者，目前正處在從創業者向投資人的轉型過程中。
本文原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載
題圖來自Unsplash，基于CC0協議
這個標準話術確實在銷售領域很有價值，要不斷的重復。