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挑戰三：不切實際的過高期望值

很多創業公司融了很多錢，但其中的很大一部分錢都用在了在激烈的人才競爭環境中挖人去了，這么做的結果會是什么呢？很多創投圈的科技媒體以及一些電影等所講述和描述的都是創業公司非常光鮮亮麗的一面，但沒有真實反應創業公司背后的堅信。

薪資和頭銜無疑是求職者考慮是否接受一份工作的重要考量因素，但對于求職者而言，更重要的是一份能為自己未來事業成功奠定堅實基礎的工作機會。Tammy 在此為求職者提供了幾點建議：

（1）對于自己究竟值多少錢，不能光靠假設，要實事求是地去調研

那些有過在創業公司工作經驗的人，尤其是曾在一家知名的創業公司（如 Uber、Airbnb 之類的）工作過的工程師，他們一般是最受招聘方青睞的。這往往會讓這些人有一種自我膨脹感，對自身市場價值的期望值過高。Tammy 的建議并不是讓這些人放棄自己的薪水期望值，而是建議他們去更加實事求是一點。目前的融資環境和薪資水平都處于一種比較瘋狂的狀態，一旦回歸到常態之后，薪資水平也會到一種正常的水平，那時，你會發現很多人現在拿著 18 萬美元年薪的工程師其實連 10 萬美元都不值。

為了能設定更加符合實際情況的薪資期望值，求職者首先需要確定，對自己而言，什么樣的薪資水平是比較符合自己實際并且讓自己感到比較舒服的？你最需要的是什么？確定了這個后，再花時間去調研自己究竟值多少錢。

想要調查薪資行情，其實并沒有哪個非常專業和可靠的單一途徑，你可以同時從多方面著手調研。AngelList 是一個不錯的選擇，也可以參考一些招聘網站。此外，向朋友咨詢也是一種常規途徑。但和朋友咨詢時一定要非常注意。可能有朋友會跟你說：‘我現在現在年薪 20 萬美元”，其實真實情況可能是，你朋友的現金收入只有 12 萬，其余全是受限股票，是無法立刻兌現的。因此在做調查時，除現金收入行情外，對股票期權之類的福利待遇行情也要弄清楚。

你可能要問了：“如果公司愿意提供過高的薪資待遇，我為何不盡自己所能為自己爭取盡可能高的薪資和期權呢？” 如果你碰到愿意提供遠高于市場行情的薪酬的公司，只能說明這個公司內部深層是有問題的，這就更需要引起你注意了。

此外，要想今后能在早期創業公司里順利發展，你不能光調研公司的福利待遇情況，你還需要了解很多看不見的東西，如影響力、增長情況、發展階段等。如果一家公司還沒有到盈利的階段，這時如果你要過高的薪資，你可能就找錯了公司，發展成熟一點的大公司可能更適合你。如果福利待遇和頭銜對于這么重要，你或許應該去應聘 Faceboo、Googe 或 BAT。

（2）避免成為以下幾類求職者

很多求職創業公司的求職者都有不切實際的過高期望值。Tammy 總結了幾類求職者：招聘方要盡力避免招聘這樣的求職者，求職方也要盡力避免成為這幾類求職者中的一種。

• 有虛高頭銜的初級工程師：有的工程師是在之前工作過的創業公司里的前幾號員工，所以能在沒有多少工作經驗的情況下就頭頂 “技術主管” 等頭銜光環?，F在他打算換一份工作，也積累了一定的工作經驗（但并不是非常豐富），這時他期望的職位是技術副總裁或是 CTO，當然所期望得到的薪資股權也是和職位相匹配的。其實按他真實的能力，他頂多能勝任高級 / 首席工程師一職。“一個只有 5 個人的公司里的副總裁和一個規模超過 200 人的公司里的副總裁其實并不是一回事?！?/li>
• 剛畢業的 MBA（工商管理碩士）：這類求職者可能在之前的投行或是咨詢公司擔任很高的職位，也拿著很高的薪水。剛拿到 MBA 學位，他現在就想跳到創業公司擔任商務拓展副總裁或運營副總裁，這類人才往往并不符合創業公司的需求。非技術 MBA 往往沒有從零開始進行業務拓展的親身運營經驗?；蛘咚麄兿氲絼摌I公司擔任產品主管，然而他又從來沒在科技公司開發產品的經驗。對于這樣的 MBA，創業公司創始人一定要特別謹慎。當然，這也有例外。通常而言，一個剛拿到 MBA 學位的求職者更適合在比較成熟的大公司工作，那里能用到他們所學的知識，他們也能在那里最大程度發揮自己的價值。這不僅適用于剛畢業 MBA，同樣也適用于那些有在傳統大銀行工作經驗的專業金融人才。
• 博而不精的求職者：這類求職者有著非常全面的工作經驗，但缺乏在某一個領域的深度專研與積累。從短期看，這類求職者的工作效率非常高，因為他們有很好的解決問題的技能，如果一家早期創業公司資金比較緊張，這類求職者對它們現階段很有幫助。由于他們沒有一個專業強項，這終將導致他們在公司無法得到長遠發展，可能干不了多久就要走人。求職者精通某一個領域非常重要。

那么正在努力招人的公司該怎么做呢？

（1）提供一個相對有競爭力的薪酬，但不能因為招人壓力而提供過高的薪酬

要做到這一點，Tammy 建議創業公司首先要制定一個清晰的薪酬政策并嚴格執行，為在招聘的時候不會開過高薪水奠定基礎。你不想支付過高的薪水，但你也不能向任何員工支付過低的薪水。因為一個模棱兩可、前后矛盾的薪酬待遇會為未來種下禍根。

對于一位你特別想招進來的求職者，如果對方的提出的薪酬期望值你無法滿足，這時可以考慮采用創造性的福利補償政策。舉個例子，我之前碰到這樣一種情況，一家公司看重了一位求職者，但公司只能支付 10 萬美元的薪水，但求職者拿到的其它 Offer 的薪水有 15 萬美元，后來公司提出了兩個方案：一是，公司依然付 10 萬的薪水，同時加上一筆簽約補償。這個補償雖然是一次性的，但畢竟在一定程度上拉近了與其他公司 Offer 提供的薪資水平。而根據第二個方案，公司會和求職者這么說：“我們公司制定的就是這樣的薪資水平，這會比市場薪資水平要低一點。但公司一旦融完 A 輪后，我們會立刻調高薪資?！?/p>

（2）要和求職者說清楚他們能獲得的東西

期權是早期創業公司提供的福利待遇中的一個非常有價值的組成部分。然而很多求職者對期權之類的待遇并不是很懂。其實期權是非常重要的一項福利，一定要和求職者解釋清楚。不光要告訴求職者他們能獲得多少期權股份，同時還要解釋清楚這些期權股份占整個蛋糕多大比重和所代表的東西。解釋清楚這部分內部對是否能招到頂尖人才有很大幫助。

（3）不要降低招聘標準

在競爭激烈的人才搶奪戰中，出現了這樣一種趨勢：很多公司為了快速招到人，不惜降低招聘門檻。如果你的公司是一家早期創業公司，隨著公司的快速發展，你需要趕緊招人，但要招到真正合適的人才需要花很長時間，以至于不得不退而求其次，降低招聘標準。然而問題出現了，這時公司里的現有高質量的員工就郁悶疑惑了，為什么公司招進來這么多普通人呢？這種危險的趨勢同樣會造成頭銜和頂著這個頭銜的人的能力不匹配的窘境。正是因為公司降低了招聘門檻，招進來很多條件沒那么好的員工，這讓很多本沒有領導能力的人也能正兒八經地當領導了。所以說，不管招人有多難，在招聘標準上一定不能妥協。

最后的總結

上面分析了目前招聘方和求職者共同面臨的三大挑戰，為應對這一挑戰，招聘方和求職方的應對策略是不同的。

求職者：

• 警惕名牌偏見：不要被表像迷惑而選擇一家不適合自己的工作。
• 實事求是得擴大求職范圍：為了找到合適的工作，要了解足夠多的工作機會。
• 堅決不要在公司調研上偷懶：只有對公司足夠了解才能為擇業決策提供數據支持。
• 忽視額外的福利待遇：找到有助于你未來職業發展的工作角色。
• 參考決策矩陣：通過對比，看哪個工作和你理想的工作最為接近。
• 坦誠：面試時的坦誠會為你加分的。
• 實事求是調研：對于自己究竟值多少錢，不能靠假設，要實事求是地調查
• 避免成為幾種不受歡迎的求職者：有虛高頭銜的初級工程師、剛畢業的 MBA、博而不精的求職者。

招聘方：

• 肯花時間：想找到優秀的人才，一定要多花時間和精力，沒有捷徑可走。
• 直截了當地問求職者的動機。
• 提前談錢：這有助于幫你篩除掉不適合的求職者。
• 面試任何人，都要按面試流程走。
• 要特別注意 Offer 的發放方式和時機，此事千萬不能馬虎。
• 提供一個相對有競爭力的薪酬，但不能因為招人壓力而提供過高的薪酬，只有這樣才能找到真正合適的人才。
• 要和求職者說清楚他們能獲得的東西，這有助于招到頂尖人才。
• 不要降低招聘標準。

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譯者@達達 ? ?來源@36氪

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