近年來，國內諸多行業龍頭企業包括中國電信、海爾、長虹、阿里巴巴、騰訊紛紛建立內部創業孵化機制，鼓勵員工內部創業或者設立投資基金以及創業孵化基地培育新項目。上周，在”紅衣教主”的年會講話中也提到360將在2016年重點進行內部創業的扶持。然而，鼓勵內部創業的初衷雖然美好，很多大企業對內部創業的扶植力度也不小，可實踐結果卻常常不能盡如人意。究竟制約企業內部創業的瓶頸在哪？哪些制度設計的內部創業才能真正激發企業創新活力？

首先，讓我們先來一起理解一下為什么很多內部創業項目注定會失敗。

第一個寓言：小愛迪生孵雞蛋

這是個大家都耳熟能詳的故事，在此就不展開講了。人是好人，蛋是好蛋，小愛迪生費得心力也不少，但他為什么就是孵不出來小雞呢？原因大家都能理解——“品種”不對。對于孵蛋，愛迪生既缺乏一個毛絨溫暖的屁股（硬件），又缺乏本能里帶來的孵蛋技巧與方法（軟件），雖然作為一個人類看上去比母雞“高級”許多，但論及孵蛋卻也是遠遠力所不及。而大企業孵化內部創業項目失敗的主要原因也可以用這個邏輯來理解。相比于自主創業的小團隊，大企業想做創業項目既有可能在“硬件”維度缺乏必要的業務積累，也有可能在“軟件”維度缺乏必要的人員素質。

缺乏業務積累顧名思義，指的是企業在往昔業務經營過程中為創業項目積累下的資本、技術、資質、渠道或品牌。“微信”之所以等被騰訊捧熱，谷歌之所以能打響“GoogleMap”是與其母公司自身在渠道或技術上的積累所密不可分的。如此借勢而行的內部孵化勢必事半功倍，而相反，若企業帶著炒概念、追快錢的態度去做內部創業，只是一味的追逐風潮而忽略了對整合自身資源的整合，那其內部創業團隊相對于自主創業公司則毫無優勢可言。

不過，筆者發現，在實操中企業因為缺乏業務積累而導致內部創業的例子并不占多數。首先，站在巨人肩膀上才能看得更高更遠的道理大家都能理解，加之大型企業對新業務的風險把控也往往是從嚴處理，那些“IT公司突發奇想種水果”的項目幾乎不可能通過項目內審。其次，就算是企業想孵化一個創業項目而苦于天時、地利不齊，它依舊可以通過合作、收購、技術引進等合作型手段實現外部能力與資源的引入。在信息高度透明化、對稱化的今天，企業尋找到一個合適合作伙伴的物質門檻已經被互聯網技術壓得極低，同時，企業間溝通、協作的渠道與方式也變得更加的多元化。近兩年，企業能力的外部化與業務運營的開放化已然成為了新銳企業實現高速發展屢試不爽的訣竅。

然而，很多企業就算是擁有了充分的業務積累，其內部創業的成果依舊相當差強人意。甚至說，我們?？吹降囊粋€現象是，明明在大企業內部做創業的資源與渠道與獨立單干要強的多，但打造的產品還沒有“游擊隊”的產品有競爭力。因此，筆者傾向于理解，制約大企業內部創業效率的問題還是更多的與“軟件”相關，也就是出在“人”的身上。

其實，在那些體量龐大的企業內部絕對不缺乏任何類型的優秀人才，但并不是任何類型的“好員工”都是適合承擔內部創業項目的“創業型人才”。那么創業型人才又該擁有哪些素質呢？近日，Uber創始人克拉尼克在一次內部講座中分享了他對于創業型人才的理解與感悟，可從以下7個維度進行整理。

1、野心勃勃——StrongPurpose

創業不僅僅是推一款產品或賺一票錢，更需要一個遠大的抱負和堅定的信念。

Uber的“野心”是做未來都市生活的構架者。用他自己的比喻：Uber要把城市通勤變得如“自來水”一般的便捷、普及與廉價。

2、魔力——Magic

創業者要有魔法師的潛質，既要有令人著魔的好點子，也要有迷住你客戶的能力。

3、熱愛挑戰——Like Difficult Problem

創業的意義在于去創新，創造出的產品若是人人可以復制，便失去了創意的魔力。作為創業者必須熱愛挑戰，迎難而上。

4、邏輯&創新——Analytical and Creative

創業既需要來自左腦的邏輯，也需要來自右腦的創意。創業過程中不僅需要縝密邏輯思維分析市場，也需要感性的創意去打動他人。

5、挑戰傳統——Perception vs.Reality

創業者既需要有挑戰傳統的意識與勇氣，更需要判斷局勢的智慧。只有涉足于大多數人尚沒看清的領域，創業者才有可能脫穎而出。

6、市場意識——Going to Market

創業過程中，有了好的想法、好的創意，要實現就業進行商業推廣。商業推廣同樣需要找到一種具有創意的方法使大眾愿意與人分享它。

7、強者心態——Champion Mindset

創業的強者心態就是要要懂得面對逆境，無論何時都堅信自己會成功。這種思維不僅是為了更好的自我實現，還能為整個團隊樹立典范。

在這里，我們能發現一個相當有趣的問題。很多情況下，擁有創業者素質的員工往往不一定討“領導”的喜歡，更不會是傳統意義上的“好員工”。那么作為企業主，我們又該如何百里挑一，從“傳統好員工”中發掘出這些創業型人才呢？

第二個寓言：伯樂相馬

“馬之千里者，一石或盡粟一石。食馬者不知其能千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也？”

伯樂相馬的故事相信大家也都聽過，企業發掘適合帶頭進行內部創業的“創業型人才”往往也如伯樂相馬一般。如上文所言，創業型員工指的是那些有野心、有想法、左右腦俱佳的通才。如果將創業型員工比作千里馬，那么那些勤勤懇懇、安分守己的傳統意義上的優秀員工則是普通的“良馬”。不容否認，“良馬”肯定是構成企業中堅力量的核心存在，但若是想在風起云涌的創業領域拼得一席之地，非馬之千里者所不能及也。然而，很多創業型員工由于思維跳脫、崇尚創意與自由，往往看上去不是傳統意義上的“好員工”，論吃苦耐勞與高效執行甚至連一般的員工也比不上。只有當企業給予他們足夠多的信任、資源與賦權時才能看到他們的閃光點。而一旦創業型員工找到了適合其發展、發揮的平臺，他們可能為企業帶來的價值與推動力往往也是難以估量的。那么，企業主該如何分辨“千里馬”與“良馬”呢？

首先，創業型人才與傳統優秀人才最本質的區別他們對于“工作”本身的理解不同。傳統優秀人才對于工作的核心理解在于“身份認同”，即認為一切的權力、責任與利益都來自于企業內職位的綁定，既表現為對自身身份的認同，也表現在對上層管理者身份的認同。而創業型人才則更偏向于“事業認同”，既認為任何員工的權力、責任與利益都根植于企業的業務發展。只要企業發展的好（或部門業務成績好），自己的收益與發展就有保障。

擁有了這兩種不同的理解，創業型人才與傳統優秀人才在工作中的最主要目標自然也會有明顯的差異。傳統優秀人才為上級負責：盡職盡責的達成上級的意圖，以穩定自身目前的職位并在未來獲得更高的職位，強調跟對人。而創業型人才為事業負責：相信自己最大的價值是做業務的能力，并能通過做好業務獲得金錢、名譽與權力，強調做對事。

因此，在表現上，創業型人才與傳統優秀人才在企業中所扮演的角色往往也可以較容易的進行區分。傳統優秀人才往往扮演服從者的角色：總是能忠實的履行框架內的職責，價值輸出穩定而有保障，是可靠的螺絲釘與守成者。而創業型人才則往往是團隊中的挑戰者：會主動理解業務，觸類旁通，常試圖做出改良，挑戰上級與同僚的常規做法；往往既是麻煩的制造者，也是發展的先驅者。

近幾年，有很多大型企業的管理層在內部創業效果不理想時和筆者抱怨，說由于體制機制原因公司里找不到適合做內部創業的人才。我想說，在管理者得出這樣的結論前不妨再冷靜下來考慮一下，有沒有可能是因為自己在用挑選“良馬”的標準來遴選“千里馬”而與真正的創業型人才失之交臂呢？

當然，僅僅找到創業型人才對于企業開展內部創業而言是遠遠不夠的。大象若想跟螞蟻跳舞，還必須有適當的管理模式去激發出創業型人才的能動性與創造力。

那么，大型企業該如何使創業型人才人盡其能呢？

未完待續···

本文由作者：崔鵬 ? 公眾號：崔鵬說（cuipengsongshu）?授權發布于人人都是產品經理?，未經許可，禁止轉載。