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榮耀標識變變變！創(chuàng)業(yè)者要經(jīng)歷這4種領導者角色
從0到1的過程和從1到無限的過程之間，是公司跨越鴻溝不斷進化的歷程。隨著公司的不斷進化，創(chuàng)始人自身的角色也需要相應進行調(diào)整與變化。所以，你是應該在一線沖鋒陷陣與團隊共進退，還是應該退后一步讓專業(yè)的人做專業(yè)的事實現(xiàn)“垂拱而治”，這都應當視公司所處發(fā)展階段而定。
本文根據(jù)公司發(fā)展的狀態(tài)把領導者的成長劃分為四個階段，每個階段都對應著企業(yè)的進化和領導者自身角色的轉變，不管是最初的生存思維，緊隨其后的擴張思維，還是之后的企業(yè)家思維乃至最后領導你的領導團隊，領導者都要先人一步開啟自己的角色轉變，與公司的進化互相促進，同步成長，從而推動公司業(yè)務不
斷增長。
隨著每天工作節(jié)奏的加快，你很可能會在職業(yè)生涯中不斷進步。有時候，你的領導角色改變了，但你卻沒有意識到業(yè)務已然變化。
在每個不同的增長階段，公司的業(yè)務都要向新知識、新系統(tǒng)、新管理過渡。所以，你在每個不同的業(yè)務增長階段都需要一份領導力指南。
當轉變發(fā)生時，你在公司的角色也會發(fā)生變化。企業(yè)營收和員工總數(shù)是揭示企業(yè)現(xiàn)狀的有用指標，更多的企業(yè)營收會加大對員工人數(shù)的需求，而更多的員工則會增加業(yè)務的復雜程度。
隨著員工基數(shù)的不斷擴大，與員工接觸的減少會催生出改變領導風格的需求。領導者的成長和角色轉變可以分為四個不同的階段，每一個階段都啟發(fā)并助推個人領導力的成長。
- 第一階段：公司收入約為0到1000萬美元，員工通常不到50人。公司的每個人都會熟悉公司的日常事務，公司內(nèi)部的交互常常是跨職能的，一個人會身兼數(shù)職。
- 第二階段：公司收入在1000萬到2500萬美元之間，員工人數(shù)很可能會接近百人大關。在這個階段，跨職能職責和“身兼數(shù)職者”開始被具有特定專業(yè)技能的個人所取代。
- 第三階段：第一階段相差甚遠，ARR（年度經(jīng)常性收入）現(xiàn)在正從2500萬美元增加到1億美元以上，而員工數(shù)量至少翻了一番。
- 第四階段：公司收入將超過5億美元，員工數(shù)量可能會因為企業(yè)的自然增長和并購而迅速增長。第四階段開始標志著你的企業(yè)的商業(yè)模式正在平臺化，而不僅僅局限于一家以產(chǎn)品為主的公司。
一名想要成為商業(yè)領袖的企業(yè)家，需要知道并預測何時以及如何發(fā)展自己在公司的角色。那么，在企業(yè)增長的不同階段，企業(yè)家都需要什么思維呢？
一、生存思維：把公司的生存放在第一位
這個階段還有一個更好的名稱，叫“找出答案”。在這個階段，長期規(guī)劃并不總是最優(yōu)方案，創(chuàng)始人往往只關注生存。
公司和所有員工都需要有一種生存心態(tài)，所有人都必須努力讓公司取得進展。在這個階段內(nèi)，創(chuàng)始人的思想并不是以領導力為中心的，這個階段是一個純粹的創(chuàng)業(yè)階段——干得漂亮或可持續(xù)發(fā)展并不重要，重要的是做得足夠好并得到認可。
這個階段通常是由一個人或者少數(shù)幾個人的意志來定義的，無論如何他們都會把公司放在第一位。
公司創(chuàng)始人背負著所有重擔，為了達到1000萬美元的可持續(xù)盈利和產(chǎn)品驗證的門檻，會承擔一切必要的壓力。當公司的ARR接近1000萬美元時，創(chuàng)始人可以更好地了解自己的商業(yè)模型是否有市場以及是否可持續(xù)。
二、擴張思維：建立可重復、可擴張的系統(tǒng)
為什么客戶或顧客一再向我們購買服務呢？
一家公司如果過于相信他們過去所提供的業(yè)務是最好的，而沒有認真思考客戶真正的需求是什么，就不會考慮新的想法、新的工具或新的策略，這種慣性很容易導致公司在過渡到第二階段時遭遇失敗。
弄清楚事情做成的原因比做成這件事更重要，你必須全神貫注于公司真正的價值所在，從業(yè)務中發(fā)掘并投資一些核心的、可重復的優(yōu)勢。
從第一階段過渡到第二階段，創(chuàng)業(yè)型商業(yè)計劃即將被可重復的商業(yè)模式所取代，因為它是可伸縮的，能幫助業(yè)務實現(xiàn)快速擴張。
所以，這一階段的重點將從企業(yè)的生存轉移到如何打磨業(yè)務的最核心部分，你需要從一名創(chuàng)業(yè)者成長為一個系統(tǒng)的領導者和創(chuàng)建者。
領導者需要開始為長遠考慮并采取行動，擴張思維開始取代生存思維。
在第二階段，整個企業(yè)必須變得更加系統(tǒng)化，以便調(diào)整和打磨流程，來實現(xiàn)業(yè)務的擴張。在這個階段，領導者不只是依靠個人能力，不能再擔憂企業(yè)日常運轉，而要代之以系統(tǒng)性的企業(yè)學習。
公司已經(jīng)有了一系列產(chǎn)品，你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了一兩個對企業(yè)和企業(yè)價值起主要推動作用的人。最初企業(yè)多會尋找通才型員工，但此時需開始確立企業(yè)可重復的系統(tǒng)性行為與方法，并轉向尋找專業(yè)型人才。
對許多創(chuàng)始人來說，放棄一些東西可能是個艱難的過渡階段。例如，你必須克制親自參加銷售會議的沖動，讓新的銷售代表摸索著進行。你必須轉向為團隊提供系統(tǒng)的培訓、指導和關鍵人員入職培訓方法。
與此同時，你需要注意一些潛在的風險：公司可能吸收了大量新員工，日常決策也逐漸不受領導團隊的控制。
找到平衡是一段危險的旅程，這種平衡對順利通過第二階段至關重要。
三、企業(yè)家思維：支持團隊的需求
在第二階段，你已經(jīng)消除了自身情感傾向，轉向系統(tǒng)學習。從現(xiàn)在開始，你會逐漸“退居二線”，授權專業(yè)人才負責業(yè)務增長，并讓企業(yè)規(guī)程來接管日常運營。
對于領導者來說，第三階段是從“前線式領導”到“幕后式領導”的轉變。
在第三階段，團隊和規(guī)程（流程、系統(tǒng)、文化趨勢）負責引導企業(yè)前進。領導者的角色是支持團隊的需求。第三階段很自然過渡到簡單的指導團隊vs拉動團隊。領導力vs企業(yè)家精神現(xiàn)已全面展開。
在第三階段，你知道公司能做好什么以及市場真正想要的是什么。現(xiàn)在的問題是企業(yè)能以什么速度執(zhí)行。
作為企業(yè)的領導者，你需要培養(yǎng)新的能力。你不再是一個關注市場信息的企業(yè)家，你需要從自身情緒中抽離，創(chuàng)建一個讓其他人在其職位上成功的系統(tǒng)。你的公司現(xiàn)在進行的幾乎所有工作都需要系統(tǒng)和流程。
在前兩個階段中，你一直是團隊中的領頭羊。當你跨過創(chuàng)始人的階段，成為真正的領導者時，你將成為隱身幕后的領導者。
如果將一家企業(yè)的運營比作拉雪橇，領導者的工作不是在一線和大家一起拉雪橇，而是要側重為公司設定方向，并讓整個團隊團結起來一起拉雪橇。
此時，你和領導團隊已不是熟悉整套流程和操作的專業(yè)角色，而轉向雇傭和培養(yǎng)高度專業(yè)化的專家團隊。你現(xiàn)在必須專注于確保他們快樂、健康并往同一個方向拉雪橇。
四、培養(yǎng)、信任并領導你的領導團隊
領導力的最后一個階段更難突破。在這個階段通向成功的一個關鍵因素是流程和系統(tǒng)，它們是企業(yè)發(fā)展的前三個階段中領導力的關鍵。
你的公司已成長為一個有實力的組織，你要細心挑選身邊的人，這是公司不斷取得成功的關鍵。
- 你要相信他們，才能夠理解艱難的對話有多重要。
- 出問題時要大聲說出來。
- 教你的團隊用批判的眼光看待業(yè)務和企業(yè)的其他部分。
- 確保將要接替你之前工作的人具備管理公司的技能和信心。
如果你以極高的速度前行，即使是很小的抖動也會導致車輪脫落。
為了避免公司陷入分裂，你要讓值得信任的人圍繞在你身邊，讓他們愿意說真話，愿意提出那些艱難卻必要的問題，特別當公司發(fā)展不理想的時候，他們要能夠站出來指出問題所在。
領導者負責經(jīng)營一家大規(guī)模的企業(yè)時，需要依靠一個足夠優(yōu)秀的領導團隊，當需要解決某些問題時，他們能夠避免潛在、有害的錯誤發(fā)生。
結語
隨著企業(yè)發(fā)展，你在公司的日常參與程度不可避免會發(fā)生變化。
作為領導者，你需要理解這種變化的原因，更應該積極主導自身角色轉變的過程，而不能僅僅因為個人的情感就拒絕這種變化，公司的成長是不斷進化的過程，領導者如果不能走在前面，公司的發(fā)展自然會落在后面。
作者：Craig Powell；編譯：洪杉；公眾號：紅杉匯（ID：Sequoiacap）
來源：https://mp.weixin.qq.com/s/1JumPJdXjIuQI6QVy599CQ
本文由 @紅杉匯 授權發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)作者許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議
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