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一切都在你的掌握之中。你主持了一個復雜的大型團隊項目。有些地方做得很成功，另一些不怎么樣。項目完結了，你對自己很滿意，恨不得用手拍拍自己的后背，你感謝團隊的辛勤工作，感到獲得了許多寶貴經驗。

可是最好再想一想。不管別人怎么說，經驗，并不總能自行成為最好的老師，特別是在討論領導群體努力的時候。

那些你從結果中無法學習到的事情

美國密歇根大學羅斯商學院的副院長Scott DeRue教授最近開展的一項研究表明，我們往常吸取經驗的方法并不那么有效。我們還是會困擾于犯同樣的錯誤，即便我們拷問自己:“發生了什么？怎么變成那樣的？我們學到了什么？”

DeRue研究了來自82個不同國家的99名管理者，發現了他們在領導團隊的方式上有一個共同特性。當工作挑戰增加到某一時刻，他們都會撞墻受窘。他們因此變得不知所措，停止學習。經驗在這時變得毫無用處。

這讓DeRue 開始去尋找如何成功地應對挑戰性狀況，而不會原地不前不知所措。在他看來，問題就在于，我們一直依據績效來思考如何應用經驗。然而如果我們不去關注結果和產出，而是拋開這些，思考如何學習，我們或許能做得更好。

“我們現在花更多的時間教人們如何學習，而不是如何領導?！?/p>

避免重復錯誤的心法

受到歡迎的DeRue方法結合了反思和實驗，一個他稱為“全心投入”的過程。這需要個人或團隊在項目完成之后進行復盤，為的是反思發生的事情，更加明了目前的情況。

這是“全心投入“的三項原則：

1.學習的心態

我們做出改變和獲得改進，主要是通過考察在不同的局面下我們行為的影響，而不是相似的局面。我們中的許多人不敢于嘗試新做法——很多的管理者只記得過去行之有效的做法，不鼓勵他們的團隊嘗試新做法——因為我們太關注經營目標了。但是為了促進學習，我們需要改變對目的和目標的看法。

例如，“人們會說‘我想要收入增加25%’，但是他們很少宣稱要提高傾聽的水平?！艾F實中，很多人認為像傾聽這樣的軟技能是根深蒂固的品質（你或者是一個好的傾聽者，或者不是），是學不會的。但研究者指出，那只有在你相信它時才是真的。具有一個成長的心態能讓你開始學習你本以為是”內部固化“的東西。

改進這些品質的方法就是實驗。如果你急于表達，以至于沒法傾聽別人的觀點，你需要試試幾種不同的方式以便更好的傾聽：試著讓別人先開口，看看效果。然后試著說少一點。然后試著在說完自己的話之后，問問對方有什么看法。當從實驗中學到經驗，你就能更進一步地調整行為了。

那些一帆風順的管理者以及團隊，通常沒有這樣做。結果是他們往往不能審視之前的行之有效的做法。他們沒有多學習，于是就陷入到同樣的老錯誤里。

2.自我反省和反推的意愿

這可不同于放馬后炮。事后評估的困難之處在于，當評價自己的工作績效時，對于什么起了作用，什么沒起作用，人們經常做出錯誤的假設。
人們應該去考慮另一可能情況——他們原本會采取卻沒有采取的行動——并在這種結果上做出推測。DeRue與之工作的一家財富500強科技公司最近推出了一項面向新的細分市場的技術產品。雖然在產品推介上公司做了重大投入，但是沒有取得成功。有幾個團隊成員認為問題在于客戶群體太特殊，而另一些人則歸咎于執行力。

當被要求反思，“如果用不同的方式去做，會有什么樣的結果”，團隊就能夠找出之前沒有考慮到的變量——引導他們意識到元兇確實是執行過程。如果團隊沒有經歷這樣的練習，他們恐怕還要責怪客戶細分問題，還會用同樣的方式去執行新的項目。

3.知無不言的管理者

為了學習和提高，管理者和團隊必須積極地尋求反饋，而不是在項目完結后等著事后分析。研究表明那些搜尋反饋的人對于其他人如何認知他們，擁有更準確的感覺。

這個原則相當于一個領導力問題：領導者必須積極主動地提供建議和指導。這當然和微觀管理不是一回事，但是這在幫助團隊成員一步一步地評估自己的想法時十分關鍵。DeRue還發現對于那些真誠求教的人，人們很愿意給予反饋意見。

盡管大家常常以為，我們如果尋求幫助會顯得挺失敗，DeRue發現事實正相反。相比不尋求指導的人，尋求反饋的人會被看作更加親切。還有個額外的好處是他們不僅顯得態度更積極，而且他們學到了更多，展現了更多的創造性。

學習、創新思維、用與眾不同的方式把事情做得更好的興趣：這就是你能找到的可以避免一次又一次犯同樣錯誤的秘訣。

作者@Wendy Marx

譯者@打雜的耶

來源@簡書

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