團隊中,能升官發財的只有這些人
企業如何做好員工管理?本文作者從這個問題出發,結合大佬們的信息點,整理了自己的用人模型,與大家分享。
最近在招人搭團隊,急需系統性補充「怎么用人、搞管理」的知識。所以春節期間,集中看了幾位大佬的思考,包括阿里的衛哲、海爾的張瑞敏、得到的脫不花、樊登讀書的樊登,以及和身邊的管理大佬交流。
大家的知識都很棒,但問題也來了。彼此系統不完全兼容,有共識,也有不同。
推敲之后,我決定把各位大佬的信息點,封裝在一個模型里,方便記憶和以后迭代。
模型也很簡單,我從用人的角度,按企業的發展過程,把「管理」分成 4 個環節,并把各環節的目標、實現路徑一一列出:
- 選人前;
- 怎么選對人;
- 怎么從一個人到一個隊伍——復制能力;
- 怎么讓一個隊伍,行動得像一個人——力出一孔。
希望對你有幫助。
01 選人前
選人的目的是為了做事,所以選人前,要先把事想明白。即張瑞敏說的:要鎖單找人。
先把有競爭力的目標定下來,再圍繞著這個目標,找合適的人——做事用人。
但衛哲說:要用人做事。意思是要圍繞著已有人的能力,去做最適合這些人的事。
用人做事、做事用人,誰對?
我認為,「用人做事」更像「過程驅動」,幾個熟人先把事兒做起來,掙了錢才有空間想下一步;「做事用人」則是「目標驅動」,定目標、找缺口、花錢補缺口,目的性更強。
因此,沒錢但有人的時候,用人做事;沒人但有錢,則做事用人。但如果一定要二選一,我個人更傾向「做事用人」。
事對了,找人才有價值。事定了,對錯才有標準。
02 怎么選對人
阿里前 CEO 衛哲給了一個很好的選人篩人漏斗:
每一層都在篩人,能留到最后的,大概率是對的人。
1. 先說招聘
不管是衛哲、樊登,還是脫不花,都在用一個技巧——嚇唬人。
衛哲管這招叫「人才地極差」,意思是讓人才和預算之間,形成落差——不要貼著預算招人。
比如,我準備拿 10k/月 招個寫手,根據「人才地極差」原則,不要去找已經月薪 8k 的人,因為對他們來說,8k 到 10k 的薪資增長,是正常的,挑不出來拼命的人。
那怎么做呢?——嚇唬人。
方法一,找月薪 5k 的,「嚇?!顾麄儯钢灰愀傻煤茫隳苣玫?10k」,這時只要給出成長路徑,他們就會拼了命做,畢竟能從 5k 到 10k,多難得的機會。
方法二,找月薪 30k 的人,「嚇唬」他們,「我只能給你 10k,你要是覺得事情有價值,有搞頭,咱就一起」,這樣篩出來的人,是真的為事兒來的,愿意拼,而不是換個地方領工資。
嚇唬人的招兒,樊登也用得溜——
樊登在解讀《聯盟》時說,招人就要點燃人,問出他的欲望,同時控制預期。
- 「不好意思,我們不要來這干一輩子的人?!?/li>
- 「你離開我這兒的時候,希望自己是什么樣的?」
- 「來我這里,會很辛苦,但我會幫你實現你想要的,你愿意嗎?」
- ……
你看,赤裸裸的唬人。
但這樣選出來的,中二點說,一定做好了拼命的覺悟,更可能是對的人。
2. 培訓
和招聘時「唬人」不同,培訓是實打實的「恐怖」。
用衛哲的話說,培訓要「貼近實戰,還要超過實戰」。
他拿阿里的工程師培訓舉例,培訓期間他們得 88 小時持續寫代碼,很多人干脆在工位邊上放個行軍床。
強度大就算了,難度也變態——挑過去一年最難的事,限時讓工程師們完成。
嘖嘖,太殘忍。
但衛哲說了句更殘忍的:培訓時不淘汰,上崗后淘汰率更高。
確實,活著從地獄里爬出來的人,日常工作不就灑灑水的事。
「得到」也有類似的地獄培訓——八里莊抗大。
脫不花說,內容崗新人進「得到」后,有 30 天的時間,要和羅胖一起磨稿——每天寫出一篇符合羅胖要求的 10 分鐘音頻稿件,差不多一天 3000 字左右。但是這篇稿子可能要來自很多材料,要做大量的材料研究,還要找選題。
強度有多大?脫不花直接說:「目前為止還沒有任何一個人能達到這個頻率,能每天出一篇稿的,只有羅胖一個人」。
什么叫「貼近實戰,還要超過實戰」,大概就是「八里莊抗大」的樣子。
但光有培訓還不夠,衛哲說:有培訓必有考核,有考核必有淘汰。
因此,咱們還需要一個評價系統,把不合適的人從漏洞里篩掉,讓有能力的人往上走。
3. 考核
接著說「得到」,他們「八里莊抗大」的評價系統是怎樣的呢?
8 個字——繼續唬人,持續可怕。
「八里莊抗大我們專門有一個負責人,他的工作特別簡單,就是每天通報所有人,非常殘酷,其實做內容的人很少那么被通報,像記件女工一樣被通報每個人的進度,本質上是為了把所有人的節奏感和過去相對可能散漫的習慣做切斷,讓他進入一個職業化、持續創作的狀態當中來?!?/p>
當然,這種方式也有前提,我認為適合那種新成立的、市場變化快的,且有明確成長路徑的團隊。
這也是為什么 KPI 更適合實現路徑清晰的事兒,目標和路徑都有,拼就完了,比如銷售;而探索性的事,更適合 OKR,團隊圍繞目標一起探索,比領導單方面施壓更有效。
海爾為了解決單方面施壓的問題,提出了「日清體系」——以每天為節奏,自上而下找預期和現狀的缺口,層層歸因。
很多公司也有類似的反思系統,但大多淪為形式化的控制員工的工具。原因在于,海爾的日清,是從領導開始,而不是從下級。
這和樊登在《可復制的領導力》里的核心觀點高度一致——執行力不足的原因,都是領導力的問題。
這還不算完,衛哲說,除了考核業績目標,還要考核非業績部分。考核什么呢?責任感、價值共享、個人成長。
這 3 點,出自我的那位技術管理大佬,他說「用日清來培養責任感,定期內部分享等來衡量價值貢獻,并幫助每個伙伴制定個人成長計劃」。
他的團隊甚至有條不成文的規矩,「在一個季度里內沒有任何成長,且沒有犯過任何錯誤的人將會給到一個黃牌警告」。
這又反過來和招聘環節的策略對上了,招聘時我們會問:
- 「你離開我這兒的時候,希望自己是什么樣的?」
- 「來我這里,會很辛苦,但我會幫你實現你想要的,你愿意嗎?」
問這些的目的,就是為了找出新人的目標,幫他們設計成長路徑。
現在,有了考核標準和方法,咱們具體該以什么比例,對團隊成員晉升和淘汰呢?
衛哲說:2-7-1。
——告訴整個團隊,誰是最優秀的 20%,誰是一般的 70%,誰是最差的 10%。
升官發財,都是前 20%,而且要讓他們拿 40-50% 的獎金——不然這 20% 沒感覺。連續 2 個考核周期被評為后 10% 的,換崗、降職,直到開除。
他還強調,作為管理者,核心注意力要放在二和一上,二是動力,一是阻力。
整個選人環節,就是搭建一套系統,從招聘開始,一層層篩,為引擎輸送動力,為系統減少阻力。
衛哲把這有 3 個環節的系統,叫基本功。因為系統對了,選人會越來越準;人對了,事會越做越輕松。
03 復制能力——怎么從一個人到一個隊伍
有了對的人,事情總算能跑起來,但要跑得快,還要提效。
手段之一,培訓,讓優秀的能力,快速傳染所有人。
具體怎么做?前面提過的「得到」「八里莊抗大」,效果就特別好。
脫不花說,「內容上的感知訓練,如果一個人扔到崗位上,最快三個月,最慢要半年才能找到感覺。但通過和羅胖 30 天的「八里莊抗大」,可以極大去提速,讓每個人更快更早進入狀態?!?/p>
但這里我更想說的,不是培訓形式,而是培訓動機問題。即,「憑什么優秀的員工,要給公司新人做培訓」。
阿里是這樣做的,員工要想晉升,除了業績好,還必須完成一項特殊任務——復制能力。
方式三選一:
- 要么「援藏」,去一個相對弱小的區域,從頭開始,做牛逼了就上位,這樣既避免了這人因為運氣顯得牛逼,又有效幫助了弱勢業務;
- 要么「當政委」,從業務部門轉崗 HR,從管事到管人,既解決人才晉升,又解決 HR 不懂業務的問題;
- 要么「當教官」,就是傳統意義上的培訓。
人才晉升是員工要的,復制能力是企業要的,阿里把兩者疊一起。
妙啊。
04 力出一孔——怎么讓一個隊伍,行動得像一個人
選對人,復制完能力,最后一步,是怎么力出一孔,讓團隊像一個整體,像一個人一樣行動。即,進一步提效。
坦白講,我是沒一點經驗,所以只能整理下大牛們的觀點??聪聛?,大致分 2 個維度:搞文化、打硬仗。
1. 搞文化
「文化」這詞太抽象,我目前的理解是,所謂文化,是指組織的一套選擇標準。
就是遇到事兒,依據這套選擇標準,小伙伴能知道該做什么,不該做什么;什么重要;什么最重要。
同樣是做搜索業務,相比百度,谷歌更有文化。
谷歌的文化,叫「不作惡」,它告訴員工,在作惡帶來的巨大利益面前,到底該做什么。
這大概就是:文化即標準。組織的文化(選擇標準)清晰了,協作效率才會高,上級能放心放權給小伙伴,讓他們自行決策。
原因很簡單,因為有標準,所以是你選、我選還是他選,并不重要。
那怎么保證這個標準在傳遞中不跑偏呢?
阿里的辦法,招人不放權。
衛哲說:每次找新人,組織都會被稀釋。
所以,新招的高級人才,不能馬上招人;老人招新,也要向下跨 2-4 級招人。
當然,前面說過的,那些為了晉升轉崗 HR 的人,也能盡可能保證選擇標準不跑偏。
標準有了,下一步得實踐。
2. 打硬仗
不是有句話,叫中日友誼靠韓國,中韓友誼靠日本。每次打大戰,都會拉近戰友間距離。
脫不花說,得到的跨年演講,就是舉全公司之力,去打下一個山頭。阿里的雙十一,也是這個邏輯,一年一次大練兵。
短時間、高難度、全公司,不讓公司陷入庸常的節奏里。
同時倒逼著團隊突破舒適區,形成凝聚力。
05 總結
寫這么多,其實都是我紙上談兵,肯定漏洞百出。
沒實踐過就是虛。
所以上面的內容,都是我的一次邏輯自恰,把各位大佬的信息點,封裝在一個還說得過去的模型里,方便記憶和優化。
這個模型其實也很簡單,我從用人的角度,按企業的發展過程,把管理分成 4 個環節,并把各環節的原則、目標、實現路徑一一列出,希望給你一個系統性的收獲:
有人說,創業是修行,我很認同。
我們先對世界有一個預想的認識,比如我這篇對管理的想法。下一步,就是在實踐中,去迭代這個認知,一點點接近真實世界。
從意淫到真實,這種成長就是修行。
寫得不對才是對的,找到修行的起點,找出一起修行的人,才是我的目的。
共勉。
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