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編輯導(dǎo)語：對于企業(yè)來說，人才盤點必環(huán)節(jié)不可少。企業(yè)的人才儲備與企業(yè)的發(fā)展是相輔相成，密不可分的。那么企業(yè)應(yīng)該如何做人才盤點呢？有哪些人才發(fā)展策略呢？本文作者為我們做了詳細地分析。

企業(yè)每年都會進行人才盤點，常用的方法是潛力與績效的九宮格評估，進行人才分類，見下面的表格，綜合績效表現(xiàn)和潛力進行人才梳理。

比較績效和潛力，很明顯，績效是人才盤點更重要的依據(jù)。簡單說，就是員工是否達成了目標。

前陣子和一位同事聊個人成長，談到知識、技能、能力，三者的關(guān)系。

學(xué)習(xí)知識和技能，知識很多時候是解決知道和不知道的問題；技能是解決會不會做的問題，基于知識習(xí)得和技能掌握的基礎(chǔ)，最終促成的是能力的提升。

能力高低最直接的判斷就是用結(jié)果說話，目標達成，有個人和團隊的成功案例，就是個人能力強；團隊戰(zhàn)斗力強，無法達成目標的，就無法評判能力高低。

所以，這個九宮格，也可以理解為企業(yè)員工“潛力+能力”的評估梳理。

一、為什么要做人才盤點？

企業(yè)方面短期要解決要解決人崗匹配的問題，找出不同類別的員工，給予不同的人才激勵和發(fā)展策略。

長期看需要根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展，梳理人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)，制訂團隊發(fā)展計劃以匹配戰(zhàn)略發(fā)展；從個人方面看，要解決的問題是，認清個人在團隊中的位置，找到不足，思考更合適的職業(yè)規(guī)劃。

二、九種人才發(fā)展策略

來看看不同類型的員工落位之后，通常后續(xù)策略如何：

1. 第一格到第三格：屬于低績效

第一格：低績效，高潛力，定義為待觀察者。團隊需要對第一格的員工進行警告，明確改進要求。評估這個象限的員工是否因為工作不適合，所以沒有高績效產(chǎn)出，可以考慮找出更適合的工作項目和環(huán)境，獲得更好的績效。

第二格：低績效，中潛力，定義為績效不佳者。同樣需要給出警告，明確改進要求。如果無法迅速改進，做好人員替換準備，剝離現(xiàn)有團隊或降級。

第三格：低績效，低潛力，不合格者，盡快剝離組織。

2. 第四格到第六格：屬于中績效

第四格：中績效，高潛力，很有希望成為超級明星，所以定義為明日之星。需要進行綜合分析，給予更多的成長機會，謹慎規(guī)劃后續(xù)發(fā)展，并且確保有競爭力的薪酬，避免人才流失。

第五格：中績效，中潛力，是合格者。需要給出培養(yǎng)策略，激發(fā)潛力，往明日之星方向培養(yǎng)。

第六格：中績效，低潛力，是合格者。由于潛力低，所以成長或許有限，需要給出一些警告，激發(fā)活力，給出更有挑戰(zhàn)的機會，成則有發(fā)展，不成則考慮剝離現(xiàn)有團隊。

3. 第七到第九格：屬于高績效

第七格：高績效，高潛力，是企業(yè)的超級明星。需要給出更高挑戰(zhàn)機會，繼續(xù)發(fā)掘潛力，提升績效，確保薪酬與長期激勵足夠豐富。

第八格：高績效，中潛力，出色表現(xiàn)，是企業(yè)的中堅力量。給予促進其進一步發(fā)展的機會和崗位，確保薪酬競爭力。

第九格：高績效，低潛力，穩(wěn)定貢獻者。相對穩(wěn)定的一個狀態(tài)，很多時候?qū)儆诶蠁T工，給予認可，同時考慮給予新機會，保持工作積極性，不要變成老油條。

三、如何定義高潛力員工

前面探討了能力高低由績效來體現(xiàn)，那么潛力，如何評估？

十年前，在騰訊的基干培訓(xùn)課程中，給高潛力員工做過一個定義，供大家參考：

1. 價值觀：充分理解企業(yè)使命、愿景、價值觀，與企業(yè)保持高度一致。
2. 積極進?。耗苤鲃油ㄟ^內(nèi)外不同渠道收集各種信息，快速掌握工作或問題關(guān)鍵點，提出更系統(tǒng)或創(chuàng)新的見解。
3. 鉆研創(chuàng)業(yè)：具備創(chuàng)業(yè)精神，對感興趣的問題能持續(xù)鉆研,不輕言放棄, 為得到答案可以廢寢忘食。
4. 創(chuàng)新學(xué)習(xí)：比起其他同事能更快學(xué)習(xí)和領(lǐng)會新事物。
5. 開放主動：抱著客觀開放的態(tài)度，聆聽不同觀點和意見，權(quán)衡各種方案利弊后，提出自己的建議和觀點。
6. 突破探索：意在熟悉領(lǐng)域上不斷探索和嘗試更有效的新方法，并總結(jié)成敗經(jīng)驗，快速改進。
7. 勇于擔當：對不熟悉領(lǐng)域的課題或任務(wù)不畏懼,擅于根據(jù)以往經(jīng)驗或知識來快速判斷分析并找到最佳或較可行答案。
8. 合作共贏：能清楚和邏輯地把自己的思路和觀點與別人分享，從而影響他人支持自己的分析和建議。
9. 反思發(fā)展：能通過他人反饋、自我反思和實踐，快速積累自己知識、視野、經(jīng)驗有效管理風(fēng)格，配合公司和崗位的發(fā)展。

從上面的定義可以看出，潛力在某種意義上，也是一種行為指引，激勵員工主動思考、主動學(xué)習(xí)、突破探索，不斷進步。

四、人才盤點案例參考

每個職場人，都可以想想自己在團隊里面，會屬于哪個象限？

下面有幾家公司的人才分類案例，供大家參考：

1. 騰訊的人才盤點

騰訊非常重視績效，激勵員工成為中堅力量和超級明星：

2. 京東的人才盤點

非常重視價值觀：

3. 華為對員工績效與潛力定義

1. 高潛力——在1年之內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)；
2. 中潛力——在2年之內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)；
3. 低潛力——在3—5年內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或挑戰(zhàn)；
4. 無潛力 —— 未看到幾年內(nèi)有能力可以承擔更高的職責或者挑戰(zhàn)；
5. 卓越績效——每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣；
6. 優(yōu)秀績效——幾乎總是能夠出色完成任務(wù)，是值得信賴的公認的優(yōu)秀員工；
7. 良好績效——基本能夠較好地完成工作任務(wù)，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定；
8. 有待改善績效——較常表現(xiàn)工作業(yè)績未達到要求。

關(guān)于人才盤點，就聊這么多。

你屬于哪個象限，可以自己去做個評分。也可以主動與自己的上級、同事溝通，看看他們把你放在哪個格子。找出自己的不足，主動改變，自我驅(qū)動學(xué)習(xí)發(fā)展。

#專欄作家#

Blues，微信公眾號：BLUEMIDOU，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家，迅雷產(chǎn)品總監(jiān)，原YY語音、騰訊高級產(chǎn)品經(jīng)理。具有十年產(chǎn)品經(jīng)驗，多年產(chǎn)品講師經(jīng)驗。著名自媒體人，WeMedia自媒體聯(lián)盟成員，十佳自媒體人之一。擅長產(chǎn)品策劃、產(chǎn)品運營、數(shù)據(jù)分析、用戶研究、行業(yè)分析等。

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