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榮耀標識創(chuàng)業(yè)復盤：從推才蛙到藍領送工，我總結了這三點
編輯導讀：本文作者從創(chuàng)業(yè)的角度對藍領招聘市場展開了解析，通過回顧自己的產品創(chuàng)業(yè)歷程，對過程中遇到的問題進行了梳理分析，并總結了自己的一些思考感悟，希望能夠給你帶來一定的啟發(fā)。
推才蛙是服務企業(yè)HR的招聘管理SaaS工具，主要功能有“微信招聘”、“企業(yè)內推”、“面試管理”、“人才庫”、“數(shù)據(jù)中心”，向企業(yè)收取使用年費。而藍領送工是針對性服務勞務派遣公司或人力資源公司，幫助他們搭建線上化招聘能力的產品。推才蛙和藍領送工服務的客群并不同，這一點容易被大家混淆，在此做補充。
這是一次復盤，從推才蛙到藍領送工產品誕生，我們?yōu)槭裁磿龀鲞@樣的決策，以及我們拿到產品數(shù)據(jù)與市場反饋后，如何進行下一步的推進與調整。
01 掉坑里不可怕，拼的是出坑速度
推才蛙是我們的主營產品，服務企業(yè)HR的SaaS工具。每每被身邊的朋友問及，推才蛙怎么幫助他們招人時，我們都倍感苦澀。
因為推才蛙和Boss直聘不同，雖然服務的用戶是同一撥人，但是解決的問題卻有巨大差異。
Boss直聘是信息撮合平臺，通過流量的買進賣出賺利潤差價，以求職人群的存量和增量匹配幫助企業(yè)解決招聘效果問題。而推才蛙是工具屬性，通過流程線上化來提高HR的工作效率，解決的是協(xié)作成本問題。
用通俗易懂的話來解釋，Boss這一類平臺在我們的上游，用戶先經過它們才會來到推才蛙。
有很長一段時間，我們做得很痛苦，因為用戶無法分清楚效率需求和效果需求，為了讓用戶買單，我們甚至不惜去增加了“公共人才庫”，結果證明為了短期利益做的決策一定會傷害團隊，也會傷害真正的用戶。
掉坑里不可怕，能快速出坑調整才是能力考驗。
當堅定我們想幫助用戶解決什么問題時，大家的心就沒有那么浮躁了，推才蛙它就是一個依托社交平臺服務HR的效率工具，產品迭代的方向是智能化、數(shù)字化，如何以合理的投入產出比讓它觸達目標客戶群體是我們未來很長一段時間要攻克的難題，找到那些目前為協(xié)作效率苦惱的用戶。
02 人力資源服務信息化，可能是一門好生意
藍領送工產品誕生的來源，是我們在盤點企業(yè)用戶庫時發(fā)現(xiàn)的隱藏需求。
推才蛙平臺上有近200家大大小小的人力資源公司，以前我們沒有特別關注這部分特殊用戶，在做Q2季度活躍用戶數(shù)據(jù)盤點時，才發(fā)現(xiàn)有新情況。
推才蛙主要服務用工企業(yè)HR，乙方（代指人力資源公司或勞務派遣公司）為什么會使用推才蛙呢？
推才蛙的微信招聘與內推是按照正常用工企業(yè)的工作流程來設計的，并不適用于藍領人群招聘，需要采集的字段很多，白領人群和藍領求職習慣也不一樣。
這部分用戶使用頻次最高的功能是“職位懸賞”和“微信招聘”，這兩個功能都非常依賴熟人關系鏈，借助社交平臺的擴散來提高曝光量。
因為招聘本身就是一場營銷活動，各家拼的不僅是職位吸引力，還有雇主品牌影響力。
我們判斷吸引勞務派遣公司和人力資源機構使用推才蛙的點是“社交裂變效應”，他們并不關心投遞簡歷量，而刻意通過人工設置去降低求職門檻，以短平快的獎勵來擴大曝光宣傳。
判斷得到了數(shù)據(jù)佐證，一家重慶的付費客戶通過這種方式，不到4個月的時間里，候選人數(shù)量突破12萬，職位曝光26萬人次。因此，我們判斷藍領招聘可以通過社交裂變與分銷的模式提高效果。
提煉出來的第一個點是“裂變分銷可以應用于藍領招聘”，只有這個點是不足以推動產品繼續(xù)下去的。產品團隊迭代任務比較重，我們也不愿意影響推才蛙正常的進度，市場摸底的工作就以最小成本、最少人力去做。
市場摸底主要想了解目前勞務派遣機構除了招聘需求，是否還有其他業(yè)務流程痛點，另外市場上競爭情況怎么樣，有沒有競品，如果有他們做的怎么樣，市場占有率、推廣方式、盈收狀態(tài)等信息。
在蹲點勞務公司時，通過觀察他們的日常工作流程以及時刻保持溝通，我們捕捉到了另外一個痛點，產品逐步開始有了一個比較清晰的框架。
提煉到的第二個點是“核心資產會隨著業(yè)務員的離職而流失”。
對于勞務派遣公司，核心資產是旗下管理的勞務人員。這些勞務人員平時與業(yè)務員是緊密關聯(lián)，調換宿舍、小額支借、糾紛處理都是日常工作中經常發(fā)生的，如果業(yè)務員離職，很容易帶走一批勞務人員，這是公司不愿意看到的 。類比于企業(yè)微信客戶管理，讓客戶跟著平臺走，而不是被銷售或業(yè)務員捆綁。我們接觸的勞務派遣公司中，有部分老板為了避免資源流失，甚至不惜做到全員持股，和業(yè)務員們深度捆綁。
市場摸底是一個驗證PMF的前置環(huán)節(jié)。同時我們也在調研過程中了解了市場競爭的情況，雖然不可能是藍海（本身也沒有所謂藍海的賽道），但是乙方客群的付費能力與規(guī)模還是讓我們看到了希望。
對照我們在做推才蛙時對客群的認知有了不同，推才蛙解決的是效率問題，而藍領送工解決的問題是直接與營收掛鉤，客戶對兩者的付費意愿是有差別的，開源總是會優(yōu)先于節(jié)流。
調研后提煉到的第三個點是“客戶的付費意愿與潛在市場規(guī)?！?/strong>。
這段時間我比較少宅在公司里，有空就跑去參加有價值的行業(yè)峰會和拜訪圈內的前輩，一方面是開拓自己對行業(yè)的認知，另一方面也想找到能驗證我們對藍領送工產品的判斷。
深圳奶兄茶局有兩個點觸到我了，雖然之前也有觀察到，但是從未和我們想做的業(yè)務進行關聯(lián)。
人力資源公司會經常去招聘網站上采購簡歷，雖然采購單價遠高出正常用工企業(yè)的采購價，而且還被各種圍堵封殺，但是依然層出不窮，甚至有乙方公司老板讓員工們準備多部手機，就為了能用不同賬號買簡歷。另外有前瞻性視野的人力資源機構開始招募技術團隊，自建線上化招聘平臺，前段時間上市的人瑞、科銳國際都擁有自己的平臺。
這兩個點傳遞出一個信號，針對乙方的人力資源服務信息化是有市場需求的，這是大的市場背景。聯(lián)想到目前熱火朝天的靈活用工，如果沒有穩(wěn)定的線上招聘渠道，勞務派遣機構是玩不轉靈活用工的。綜上，我們判斷幫助乙方搭建線上化招聘能力存在巨大的市場需求。
03 內行偏見，我們差點錯過藍領市場
投資中有一個陷阱，叫做“內行偏見”，就是說越熟悉的事，我們越容易做出錯誤的判斷。
這次決定拓展藍領送工業(yè)務時，我在內部做了一個復盤總結，討論的是為什么我們現(xiàn)在才看到這個機會，是什么阻礙了我們的判斷。
叔本華說：“阻礙人們發(fā)現(xiàn)真理的障礙，并非是事物的虛幻假象，也不是人們推理能力的缺陷，而是人們此前積累的偏見?！?/p>
真實情況下，我們每個人都帶有偏見，甚至我們可能都不知道它的存在，而它卻不自覺會影響我們的決策。我自己在很長一段時間里太過于執(zhí)著在“互聯(lián)網科技”這五個字上，以致于帶偏了產品團隊的思考，作為做產品出身的人，會不自覺陷入到脫離業(yè)務談產品的狀態(tài)中，這對于公司發(fā)展是很危險的。
業(yè)務發(fā)展越深入，產品是服務包中的一個關鍵因素，但不要脫離業(yè)務本身空談產品體驗，在不同發(fā)展階段去產品化才能讓業(yè)務走得更遠、更健康，看看招聘平臺上各大公司招聘產品VP或產品總監(jiān)時發(fā)布的職責要求里就可以發(fā)現(xiàn)這一點，產品經理的核心競爭力來源于對行業(yè)的深入了解，而不是表層的產品微體驗優(yōu)化（也要看行業(yè)，不可斷章取義）。
聽大多數(shù)人的話，參考少數(shù)人的意見，做自己的決策，不跟風不盲從，把自己變成專家，盡量使自己的決策在一個相對獨立的狀態(tài)下進行。
作者：大井蓋先生，前某廠PM總監(jiān)，現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司CEO；公眾號：八點四十
本文由 @大井蓋先生 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產品經理，未經作者許可，禁止轉載。
題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議。
謝謝大家的踴躍咨詢，可以關注我的公眾號“八點四十”，能夠看到更全面的產品復盤，如何通過用戶數(shù)據(jù)和反饋做出決策，一起交流除產品之外還不可或缺的推廣、運營、管理等經驗。
你從智聯(lián)出來單干了?現(xiàn)在團隊什么規(guī)模啊 融了多少錢
您是？一大波問題襲來，如果是熟人可以私信回答你哈。有融資