編輯導讀：人才是公司發展的基石，招聘人才是一個復雜繁瑣的過程。對于小公司來說，如何定義人才？如何更好的人盡其才呢？本文作者從自身經驗出發，圍繞以上問題進行分析，希望對你有幫助。

從去年群響成立到今天的群響，我們的招聘經歷了好幾個階段，也在不斷的反思，

正好明天要和招聘團隊徹徹底底地過我們的策略，順手寫一下。

這是總結，也是教訓，也是教訓。

以后我的文章會更加不 to C 的矯揉造作寫更多浮夸的文字，而是簡單直接，講清楚我想要說的一個主題即可，無論字數篇幅，只要是一個閉合的話題，我都會直接作為一次推送。

這樣有利于讀者，也有利于我自己的思考更順，隨時思考，隨時總結，隨時記錄，謝謝群響的會員給我的啟發以及讀者的閱讀耐心，期待 CEO 朋友加我微信與我碰撞。

招聘先要看，你要招聘的是誰。

當你要招聘的是合伙人，不好意思，早期合伙人不是招聘來的，他應該要么就是創始人的兄弟、朋友和同學，校友幫的邏輯，要么就是創始人之前的合作伙伴和下屬。

合伙人在早期，就是相信創始人，相信創始人的合伙人不是招聘的。

當要招聘的是員工，應該如何招聘。

繼續細分，我們要招聘的是到底是業務負責人，或者是中層（注意，前提是你公司的業務規模和發展階段已經要求有中層了，否則別自己增加層級），還是招聘的是第一級的蘿卜呢？

群響的做法是：新人做舊事兒，老人做新事兒，因此業務負責人在目前的階段，都是我們內生的，內生的業務負責人意味著我們不會特別招聘，業務負責人。

我們理解，業務負責人在群響目前的階段仍然屬于一個比較至關重要，影響群響氣味的核心團隊成員，因此最好先從蘿卜開始成長，聞氣味開始，此其一；其二，我們仍然坦誠地承認，群響目前的量級是小的，而群響做的業務服務的客戶是很牛的，我們希望也找到比我們更強的業務負責人，我作為 CEO 和合伙人們作為業務負責人的帶頭人，都還有長期的成長空間。

因此，最后我們當前階段的招聘問題變成了——「如何更快、更穩的招聘更多的群響普通蘿卜？」

普通蘿卜不是貶義詞，就是一種對小朋友的愛稱，我們定義一下，為什么我們要普通蘿卜。

首先，我們的業務是一個人肉型業務，一個蘿卜服務會員 500 – 1000 個，一個私董會蘿卜服務 40 個，

目前我們有 7000 個會員，目前有 200 個私董會，因此本身就有比較大量的蘿卜數量要求；

其次，蘿卜本身的流動性和離職率。

蘿卜是基礎崗位，我們由于對低成本的偏好，以及對于年輕人的偏愛，最愛的畫像是剛畢業 0 年 – 1 年的小朋友，這些人一般是 98 – 00 年出生。

在群響高強度的工作節奏和雞血一樣的工作環境下，相當一部分同學會覺得氣味不對，因此離開，也有一部分同學直接被我們的機制淘汰。

因此，才會得出，我們目前階段的招聘，主要要解答的題，就是——

如何又多又快地招聘年輕的蘿卜。

01

從渠道來說，我們選擇 Boss 直聘，不是軟廣，但是 Boss 直聘直接改變了中國基礎崗位招聘界的招聘效率，非常直觀地一種改變。

第一是大量的小白簡歷在上面；

第二是手機微信一樣的可以直接聊天私戳的體驗，實在是高效；

第三是允許小 B 這樣的小公司，可以直接零售化購買商業產品，實現快速招聘。

Boss 直聘，是可以 CEO 戳、HR 戳、業務負責人戳的一種產品，招聘就是三方都要抓的，在創業公司，我是說。

CEO 戳的可能是需要精準搜索的專家候選人，用來學習、用來挖角；

HR 和業務負責人則需要精準招聘，解決當前的需求。

02

從方法來說，沒有任何方法，就是用手戳，然后不要吝嗇的購買一個一個的炸彈，就會有很多很多很多的簡歷來，你需要挑選，然后瘋狂面試。

03

認真嚴肅地為招聘團隊設定招聘的要求和激勵，落實到數據層面??！

嚴格要求候選人的私戳、候選人的簡歷量、面試量的要求。

由于小二團隊時時刻刻都有補充的必要性，因此我們招聘團隊也需要時時刻刻用力，這一點 CEO 要盯緊。

因為初創公司一般是行政和財務都匯報給 CEO。

04

SKU 詳情頁要寫好，招聘頁面也要寫好，要認真寫招聘文案，搔首弄姿是必要的，如果沒有搔首弄姿的話，為什么能在一堆破破爛爛的小公司中脫穎而出呢。

想象一下我們的候選人面對我們這些公司，何嘗不是和我們面對這些候選人一樣，彼此認為彼此破破爛爛，破破爛爛的人生不值得過，請大家把自己的招聘頁面支棱起來。

05

持續招聘。

業務滾起來之后，招聘渠道要持續打開，初創冷啟動期間當然沒辦法有這么多精力，但是一旦有成型的老業務，就需要人不斷被投喂和新增。

必須要堅持公司業務生命不息，公司招聘不止，初創公司 CEO 要親自把這個事兒盯住。

06

積累雇主品牌美譽度。

知乎、百度百科要弄，相信我，年輕人第一時間搜索的渠道居然是這個，你敢信嗎？

07

候選人畫像要十分明確，要有不是形容詞的、有信息量、有指向性的明確指標。

如，我們的小二，需要什么畫像？

1. 不偏好好學校；
2. 不偏好 2 年以上工作經歷；
3. 大學生應屆最好；
4. 有相關的運營、BD 背景更好；
5. 98 后最佳；
6. 即刻能入職最佳；
7. 品質優先級：踏實>靈活>聰明

總結?—— 拆解渠道、優化 JD 、提出量化指標、持續堅持、積累雇主美譽度，與各位 CEO 共勉，期待大家的人才滿堂。

作者：劉思毅

本文由 @劉思毅 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。

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