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榮耀標識13場演講訪談精華，看張一鳴的創業心得（上）
編輯導語：2012年，張一鳴創辦了今日頭條，在BAT三大巨頭已經穩定的互聯網江湖里，硬是沖出了一條成功之路。他的經驗，對于很多創業者尤其是互聯網創業者來說，是非常值得借鑒的。本文作者總結了張一鳴13場演講訪談的精華，看看他有著怎樣的創業心得。
一、與大佬的接觸
身為普通人的我，看著一個個身家百億的商界大佬，可望不可即，但依然會不時的思考一個問題：自己要如何才能向大佬們靠近，不管是思想上還是行動力上。
我自己的做法主要有以下4種，都是我認為普通人最有效的、低成本的向這些“巨人”們學習的方法（嫌我啰嗦的朋友，可以直接拉到下一部分“張一鳴的創業心得”）。
1. 看他們寫的書
一是看他們寫的書，最好是那種主業特別忙，但依然愿意廢寢忘食的擠時間出來寫書，而且一拖就好多年才寫好的一本書。
這樣的書往往質量非常高，因為他們本身就是領域的專家，其實要快速寫一本書出來是不難的，但他們就是很忙，所以很多大咖出書，其實都是被出版社或者業內好友再三請求的。
但優秀的人做事總是喜歡一絲不茍，也就導致他們會寫很長時間，因為要反復琢磨不斷修改，所謂“慢工出細活”。這種優秀的人，往往可能一輩子就專注做某一件事，就出那么一兩本書，所以書的內容和質量是毋庸置疑的，必定蘊含著他大半輩子的心血和方法論，也就是他的思想結晶。
比如張磊的《價值》，這書剛出的幾個月，投資界和商界無不把它當作“圣經”看待，看過的人都想拍個照裝裝X，書確實很精美。
2. 看他們的傳記
二是看他們的傳記，最好是他們自己寫的或者正式授權別人寫的，因為市面上還是有不少“冒牌貨”在訴說著他們的故事。
雖說傳記往往帶著作者濃厚的主觀感受在里面，讀者也都會先入為主的，帶著傳奇色彩去理解里面的內容，畢竟一般人不會想了解一個自己討厭的人的一生，但這并不妨礙我們去讀他們的傳記。比起小說，我會覺得傳記更加真實，更加有趣。
3. 看他們過去路上留下的腳印
三是看他們成功前的一些社交賬號動態、錄像、寫過的文章、說過的話，因為那些是他們在成功的路上。你能看到的是過程，而不只有結果，印象最深的莫過于馬云阻止別人偷井蓋的視頻了。
我記得之前網上看到有個博主，喜歡收集大佬們以前在飯否的截圖，他覺得看成功人士以前的想法很有意思，好像張小龍、王興、張一鳴等都有在里面。
4. 看他們成功后的演講和訪談
四是看他們的演講和訪談，當然基本上都是成功后才會有的演講和訪談。
我們不要帶著有色眼鏡看這些演講，覺得他們就是在凡爾賽，在故弄玄虛，我們應該看看能不能從中吸取到哪怕一丟丟的人生經驗。我理解中真正優秀的人其實都很包容，很大方的，因為他們真正的強大和成功是不可能因為一次分享而被輕易復制。
之所以他們的分享容易讓人感覺到虛無縹緲，很大一種可能是他們看這件事情的本質更加深刻，以至于用語言表達出來只能找到抽象的詞語。
廢話了這么多，開始進入正題。
二、張一鳴的創業心得
張一鳴是我很尊敬的一位創業者，他有過很多次創業經歷，走過酷訊、飯否、九九房等，最后做出了字節跳動。這些天我抽空看完了他近些年來的一些大大小小的演講和訪談，提取出一些精華和觀點，希望能對大家有些思維上的啟發。
一路看下來，發現他想要表達的內容來來去去就那幾個觀點，而“大家”對他的提問和質疑來來去去也就那幾個問題。我總結歸納了一下，下面我將從【心態】【管理】【財富】【競爭】【機遇】【產品】、這6個方面給大家梳理一下張一鳴的創業心得。
1. 心態——擇業觀/價值觀/生活習慣/創業思考
演講和訪談中，經常會讓張一鳴給年輕人一些擇業或者創業的建議，他回答的中心思想大致圍繞兩點：一是視角，二是興趣。
大的浪潮看時機，浪潮總會有的，他有一定的周期性，我覺得是要等待浪潮的時機，不同的時代肯定會有不同的浪潮。
確實要找到自己的興趣，有人叫做興趣，有人叫做志向，有人說激情抱負。很多人關注機會，比如某個領域充滿商業機會，某個領域利益豐厚，某個領域行業產值特別大，如果是這些東西，已經是很顯然之物了。我相信只要通過分析可能都能知道，有很多人也去做了。
你的創業機會是你用不同的視角看待世界，你看到了一些不同的東西，這個東西你可能能領先別人看到，那你最終把它創造出來。創造出來的過程中又跟我前面說的：如果你把社會當成一個總的系統，你并不是爭奪了他們的份額，而是在社會上有新的增量。如果能做到這樣的話，雙贏。
對你來說，不是重復做事情，你不是copy一個業務，對社會來說又有新的增量。如果不是你的興趣的話，很容易因為行業的波動就放棄了。如果是你的興趣，相信你看到的東西，你能夠跨越或者是行業或者是理論的影響。
——張一鳴清華對話錢穎
“不要為了創業而創業，創業的源動力：做好事情，把自己感興趣的事情做得很好，創造出有價值的產品服務?！保ㄒ龈信d趣、且有可能做好的事情、跟優秀的人共事。）
“有的生意很賺錢，但它沒有未來，或者它不產生普遍的社會價值?！薄爸袊膭摌I者，中國的青年，可以去做一些理論上成立，但現實中還沒有實現的事情。”
給年輕人擇業的建議：“不降級，不投機，和優秀的人做有挑戰的事。選擇公司應該看這個公司是否具有延伸的成長能力，就是能夠用最少的錢，獲得企業的最快的增長，能夠和優秀的人共事。我相信成長是最快的?！保ㄋ^降級，就是找那些短期的、更快的能實現的目標去實現，而不是那些更遠大的目標。所謂投機，指的因為一些公司剛融了錢，或者公司背后有豪門干爹BAT而去做的事情，而不是因為興趣。）
對創業者的建議：“對事情的認知是最關鍵的，你對這件事情的理解，就是你在這件事情上的競爭力。因為理論上其他的生產要素都可以構建。”
給創業的小伙伴一句忠告：“希望創業是這么一個過程，就是和優秀的人做有挑戰的事情，而不是一個機會導向，商業導向，現在中國就是面臨很大的變化，也有很好的環境和機會，中國應該有一些更多的公司和團隊，去做有挑戰的事情。”
發展要訣：“我們做的事情方向對的話，做時間的朋友，所以時間前進的話，你順勢而為，隨著時間的發展?！?/p>
張一鳴出生在福建省的龍巖市，后來考上了南開大學的軟件工程專業，很多人也會好奇他究竟是一個什么樣的人，和他以前生活的小城市有沒有關系？
- 當談到龍巖的時候，張一鳴說道：“我在龍巖下屬的一個縣城…很小…逛半小時就逛完了，所以你沒事干的話，就得看書，有培養的耐心，去閱讀更多東西，培養耐心去思考?！?/li>
- 當主持人問道融資之后有沒有對他生活發生改變，他說不用改變，他描述自己是這樣的“不抽煙、不喝酒、不喜歡汽車，也不打高爾夫球，不玩游戲。最大的愛好是做產品、看書、跟有意思的人交流。”
2. 管理——企業文化/工作形式/人才管理/CEO
對于一家快速成長的創業公司而言，精益的企業管理必不可少，張一鳴也在一些訪談中分享了不少他的管理秘訣。其中說的最多的話題就是關于人才：如何找到人才？鑒別人才？搶到人才？管理人才？留住人才？下面統統會講到。
1）找人
“我覺得要養成好的習慣跟意識，每當有人的時候他就是一個線索，你就問他有沒有好的人給我推薦，這個要養成習慣，找到機會就問，找到地方就宣傳。
你聽到一個人（就思考）他適不適合來我們公司，要養成這個思維習慣，要敢于想象。在任何場合，無論是你在參加同學的婚宴也好，參加行業的會議也好，還是去聽講座也好，你就要想，這個人的特長是不是我們需要的，要養成這個習慣。”
人才計劃：遇到人才就大膽的追求，不要擔心高攀不起，這也是公司發展帶來的底氣。有個詞叫人力成本，不要把人才看做成本，看做一個叫人力投資，那就是不一樣的角度。
我在找什么樣的人，放在什么樣的崗位上，我的進度會更快。投資也會有失敗，也會有成本，也會有損失。但是呢，投資更看重的著眼點在成長，所以我們還會再積極地在人力資源上做投資。
2）識人
- 第一，你是要直接跟他交流，看他對某個領域的問題有沒有見解，他能不能有自己能夠提綱挈領的，高屋建瓴的把事情描述清楚。
- 其次這個你要看他在原來公司中的工作，是不是出類拔萃的，因為你要區分60分和70分是有難度的，但你要區分60分跟90分難度其實還好，沒有這么大。
- 第三，都有朋友圈嘛，去大廳，去問優秀的人，優秀的人說他優秀那就是好。
3）搶人
“對于我們的候選人，（他們）主要面臨的幾個選擇：1.去大公司，BAT；2.去成長型的公司；3.去創業，去10人以下的新創立的公司。所以我們競爭其實是跟三類公司競爭。
【大公司】
我覺得我們招的人都是在大公司工作一段時間了，我們告訴他說你需要變化，你需要在這個時代的機遇窗口去爭取更大的挑戰。既然這個行業發展這么快，那你應該到朝陽行業來。
我們滿足他對未來成長的期望，包括在回報上，包括在股票上，包括在成長鍛煉空間上，過來負責更多的工作。
【成長型的公司】
我們記得每一波時代都有一波公司出來，這波公司中有大有小，那我覺得同樣的時間內，應該去爭取更大的這個方向，更大的領域，更大的機會。同樣經歷五六年，你為何不到一個面向影響更廣泛用戶、有更大商業價值、有對社會有更多正面影響的方向來呢？
我們覺得一個時代會有兩三個這樣的事情，像2000年左右的搜索，后來的電商京東跟阿里，我覺得每隔五六年才有一次大機會。大機會里面有一次大的時代的變化，大時代的變化里面有大機會有小機會，那我覺得應該做一個更通用的，影響更多人的大機會，這是跟第二類公司的對比。
【創業公司】
第三類公司就是創業的，還是跟第二點類似，你可以去創業，但你不要為了創業而創業，你不要為了掛一個副總，合伙人的這種title去創業，這個意義是不大的。
你應該看你是不是有機會做有挑戰的事情，你是不是會有對應的好的回報，那這個公司的氛圍理念是不是跟你接近，如果這三點都接近的話，未必要從頭再經歷這個過程。去做一個叫做初創的小公司，不如加入到一個快速成長的公司?！?/p>
4）管人
在公司樹立一個高標準的工作觀念，工作的成果提高標準。因為好的人喜歡有挑戰的事，喜歡交付高標準的結果，喜歡跟優秀的人共事，喜歡參照別人的標準，喜歡做得比別人更好（大部分人還是希望：有空間、高標準、與優秀的人共事）。
“聰明的人有事做就好管理。我們把公司的目標分享給大家，那么把公司的情況盡可能的透明的分享給大家，讓每個人知道他工作要涉及以及工作配合要涉及的內容。
我們希望每個人能夠自己定目標，我希望每個人第一他有判斷力，第二他自己定目標，但這個的前提就是說你要知道他context（上下文），知道公司的情況，知道產品的目標，那么他就會更多的自我驅動。
我們更不鼓勵層層分解這個任務，我們希望說公司的大目標是這樣的，公司的情況是這樣的，那你現在處于這個角色，你的興趣能力是這樣的，那你覺得你做什么事情，更有助于達成就是這個公司的大目標，那聰明的人他會自己發揮自己去想。
我覺得保持公司內部的透明度，信息交換的效率和速度，就能更有效的管理，這是我們的特點。
5）留人
比方說大公司出加倍工資搶人，“我覺得在一個新興的事情起來的時候，如果一個優秀的人才，他有碰撞能力的話，他應該加入到這個領域最前沿的公司，跟公司一起成長，獲得最好的回報，而不是說一個短期的回報。
因為一個短期的回報這個他的成長性有限，他的想象空間有限，所以我們很少去拿現金去給人家競爭說…
那我們拿公司成長的機會，包括在他的這個能力發揮空間上，他能夠參與產品的程度，他不僅是一顆螺絲釘，他能知道的參與的更多，他能夠從股票得到更多的收益；我們主要從公司的成長上來說服人?！?/p>
除了關于人才的看法，張一鳴還說到了對CEO這一角色的理解：
- CEO和不是CEO的創業區別：“你是不是問題的最終終結者，第二我覺得是一個你是不是在大的時代窗口?！?/li>
- 做技術和做CEO的區別：“技術是解決相對確定性的問題，CEO更多是在高度不確定性下做的決策。因為技術工程師都很喜歡控制…但是企業也是個系統的話，但他不是一個精密運行的系統，所以他并沒有這樣的效果。程序是你現在運行現在出結果，企業的話你可能你現在的工作可能一年后才有收獲。更擁抱不確定性，更注重長期，更注重全局，我覺得這是最重要的。”
- 作為今日頭條的CEO你最不可被人代替的職責是什么？你最關注公司的哪些事情？“我覺得CEO的話，他是一個信息的匯總點，我們說信息的路由器；第二如果把公司當做一個產品，CEO是這個產品的產品經理，CEO就要根據匯集的信息，設計公司該如何運轉，那什么信息應該如何傳遞，什么信息應該在哪個部門匯合。我覺得CEO最不可替代的角色設計就是設計公司這個產品，根據產品的發展需要，就公司的業務特點設計這個公司產品，其他的職責不論是財務也好，融資也好，研發也好，PR（公關）也好，都是可以有職能的人替代的。那最重要的事情就是怎么把人和事、資金，有效的組織在一起，信息讓這個產品能夠平穩快速的運轉。”
在企業文化和工作形式上，也有不少管理細節在里面。
- 三餐福利：“最早初衷是覺得飯店的食品不夠讓人放心，發餐補不管用；還有調節作用，比如想大家早點到公司，就限定十點之后到的人沒有早餐；如果希望大家晚點走，那么太早走的人就沒有晚餐了，這樣比打卡要好。”
- “不打卡，請假就發個郵件，不需要簽字：不規定員工太細節的行為。如果你的人越好，自我要求越高，主動意識越強，你的規則就可以越少。通過招好的人，調動大家的積極性?！保ㄈ瞬琶芏仍礁?，需要的管理越少）。
- 不使用敬語：“稱呼是一種形式化的東西，我們提倡一種平等、坦誠的作風。層級觀念會抑制表達創新，形式會禁錮內容，會禁錮想法（比如新人開會，看到幾個老總可能就不敢說話。所以不用說XX總，也不叫您。）”
- “匯報關系和組織關系并不是等級的劃分，有可能甲向乙匯報，但是甲的工資會比乙高得多?！?/li>
- “收入是嚴格保密的：兩只一樣大的雞，他們總會認為自己是更大的那個。”
- “一個公司不是設計出來的，是長出來的，像一棵樹一樣。人和人之間有兩種關系，一種是組織關系，A匯報B；另一種是信任關系，公司的文化作風會對這兩種關系產生影響，一旦形成了就很難調整?！?/li>
- 張一鳴經常會問面試者：“他對（之前的）公司有什么抱怨，為什么抱怨，有什么建議，他覺得如何解決？”
- 管理上：“管就要有效管，（兩百人還是兩千人，匯報對象依然是10人），我們覺得還是要減少我的管理半徑。”
- “大部分互聯網公司的邊界都是模糊的，可延展的。主要考慮團隊能不能跟上步伐，這是主要挑戰?！?/li>
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作者：一條圣人；公眾號：產品不正觀（ID：chanpinbuzhengguan）
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