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一名水平還不錯(cuò)的程序員主動(dòng)提出降薪跳槽，這當(dāng)然是極端情況，但正因?yàn)闃O端，才反映了市場(chǎng)的異動(dòng)。

本文共分為四個(gè)部分：

• 案例：4 人招聘團(tuán)隊(duì)，1 個(gè)月，0 入職
• 趨勢(shì)：資本寒冬帶來的市場(chǎng)異動(dòng)
• 現(xiàn)狀：創(chuàng)業(yè)公司的招聘窘境
• 干貨：初創(chuàng)企業(yè)找人的正確姿勢(shì)

案例：4 人招聘團(tuán)隊(duì)，1 個(gè)月，0 入職

先說一個(gè)小道消息吧，現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)人才市場(chǎng)上最緊俏的兩個(gè)崗位，一個(gè)是程序員，一個(gè)新媒體。新媒體難到什么程度，我不清楚，但招一個(gè)好的程序員多難，我是有概念的。

前段時(shí)間調(diào)研了一家創(chuàng)業(yè)公司，他們要招 3 名后端開發(fā)的程序員。這家公司已經(jīng) Pre-A 輪了，暫時(shí)不差錢那種，需要擴(kuò)充研發(fā)團(tuán)隊(duì)，他們當(dāng)時(shí)投入了 4 個(gè)行政實(shí)習(xí)生，花了一個(gè)月，從各個(gè)渠道（包括獵頭）找到了 500 份簡(jiǎn)歷，篩出了大概 100 份符合要求的，但最后成功約面只有 30 人左右，發(fā)出了 1 個(gè) offer，但這個(gè)唯一的 offer 被求職者拒絕了。

所以整個(gè)過程總結(jié)起來就是：他們投入了 4 個(gè)人力，花了 1 個(gè)月時(shí)間，實(shí)際產(chǎn)出了 0 個(gè)入職。

當(dāng)然，很多人覺得這家公司傲嬌，500 份簡(jiǎn)歷篩出一個(gè)人來，要求這么高，活該招不到人，但實(shí)際上做過招聘的人都知道，500份看起來還行的簡(jiǎn)歷，仔細(xì)一篩，真剩不下幾份合適能用的，不過這是題外話了。

再給個(gè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)，我們是做高端程序員職位推薦的，所有求職者注冊(cè)的時(shí)候都需要選擇期望公司的輪次，下面的數(shù)據(jù)是北京地區(qū)被推薦過的程序員對(duì)公司輪次的選擇 :

這其中明確表示能接受天使輪和A輪的程序員分別只占 5.3%，8.8%，而明確要求 D 輪以上和上市公司的候選人，則達(dá)到了19.7% 和 19.2%。

并且，注意兩個(gè)信息：

• 這里的樣本是北京地區(qū)，求職者對(duì)創(chuàng)業(yè)公司的接受度遠(yuǎn)高于其它地區(qū)（尤其是二線城市）；
• 接受天使輪和A輪的同樣也接受D輪以上或上市，反之則不然。這個(gè)數(shù)據(jù)意味著大多數(shù)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的程序員選擇依然偏向保守。

所以這段時(shí)間，不靠譜的創(chuàng)業(yè)公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己拿不到融資了；靠譜的創(chuàng)業(yè)公司則會(huì)發(fā)現(xiàn)，自己拿到融資也招不到人了。

異動(dòng)：程序員降薪也要離開創(chuàng)業(yè)公司

當(dāng)然，創(chuàng)業(yè)公司招人從來都不是容易事，某種程度上，創(chuàng)業(yè)堪比上山結(jié)寇，這種事情拉人入伙從古至今，就沒有容易一說。

然后，最近這幾個(gè)月，創(chuàng)業(yè)公司面臨的招聘環(huán)境尤其糟糕。

大概是從 2 個(gè)多月之前開始，我在后臺(tái)查看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，會(huì)頻頻看到「上一家公司倒閉了/融資困難/已經(jīng) 2 個(gè)月沒發(fā)工資了……」這樣的離職理由，頻率非常高，其中涉及的行業(yè)相當(dāng)廣泛，從金融到社交，從約車平臺(tái)到奢侈品電商，無一不足（甚至還有招聘領(lǐng)域的公司）。

于是，上周在某互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺(tái)上整理了一百家公開的 A輪前HR 郵箱，發(fā)了一封測(cè)試郵件，發(fā)現(xiàn)有接近 40%的郵箱后綴已經(jīng)變成了無效域名，也就是說這 40% 的公司極有可能已經(jīng)陣亡了。

在創(chuàng)業(yè)最火熱的時(shí)候，市場(chǎng)一片欣欣向榮，去創(chuàng)業(yè)公司，往往意味著薪水翻翻、title變高、逼格滿滿，真的，那種雙倍薪水挖大公司里平庸程序員的案例見得多了。不得不說，那時(shí)候，整個(gè)市場(chǎng)的輿論風(fēng)向?qū)?chuàng)業(yè)公司都是有利的。但潮水在加速后退，裸泳的人正在暴露。

而求職者對(duì)大環(huán)境的變化永遠(yuǎn)都是敏感的，見過一個(gè)案例，是一個(gè)安卓程序員，在某網(wǎng)約車做了一年多，獨(dú)立負(fù)責(zé)這家公司產(chǎn)品的安卓開發(fā)，當(dāng)初是被幾乎翻翻的薪資挖去這家公司的，但今年年中這家公司就解散了，在輾轉(zhuǎn)了一家創(chuàng)業(yè)公司后，如今，這名程序員又在找工作，并且主動(dòng)提出可以降低薪水，但條件是公司要成熟穩(wěn)定。

一名水平還不錯(cuò)的程序員主動(dòng)提出降薪跳槽，這當(dāng)然是極端情況，但正因?yàn)闃O端，才反映了市場(chǎng)的異動(dòng)。

現(xiàn)狀：創(chuàng)業(yè)公司的招聘窘境

回到創(chuàng)業(yè)公司招聘本身，資本寒冬帶來的異動(dòng)是浮出表面的結(jié)果，水面之下實(shí)際上還有更大的冰山。

1、獵頭不愿意接中小創(chuàng)業(yè)公司的單

和大多數(shù)人印象不一樣，創(chuàng)業(yè)公司雖然花錢謹(jǐn)慎，但很多公司都有針對(duì)招聘人才的預(yù)算，單人成本甚至不比大公司低多少，但不論是在所謂的獵頭聚合平臺(tái)，還是傳統(tǒng)獵頭，都不愿意接單，也就是有錢也花不出去。

為什么？因?yàn)樗麄円矝]有大量的優(yōu)質(zhì)簡(jiǎn)歷來源，對(duì)他們來說，單個(gè)職位的成單效率直接決定了收入，而創(chuàng)業(yè)公司的單個(gè)職位成單效率，不客氣起說，低得令人發(fā)指。

對(duì)中小創(chuàng)業(yè)公司來說，得到接近獵頭的服務(wù)，一大可能性來自于，獵頭提供初步的意向溝通，形成鮮活的人才池，供企業(yè)自行邀約。這考驗(yàn)的是招聘渠道對(duì)大數(shù)據(jù)的收集、整理和篩選能力，以及自身招聘顧問基于經(jīng)驗(yàn)對(duì)各種不可控因素的把控，傳統(tǒng)獵頭很難把上下游都整合好。

2、初創(chuàng)公司連好的簡(jiǎn)歷來源都沒有

這里要重申一下互聯(lián)網(wǎng)帶給的一大幻覺，人們總以為互聯(lián)網(wǎng)能給草根帶來更有質(zhì)量的信息和更平等的話語權(quán)。以招聘行業(yè)為例，不少人甚至以為，有了個(gè)各種各樣的免費(fèi)渠道，草根創(chuàng)業(yè)公司就跟大公司平等了。

但免費(fèi)的才是最貴的， 這是亙古不變的真理，互聯(lián)網(wǎng)的信息流通成本降低，帶來的是更加海量的垃圾信息，而大公司往往已經(jīng)建立起了很高的信息門檻，草根就變成了承擔(dān)垃圾信息流通成本的洼地。

所以在對(duì)公司和求職者都充分開放的招聘渠道，基本只能解決非?；A(chǔ)職位需求，稍微高端一點(diǎn)的人才，有各種獵頭天天盯著，很少會(huì)主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷；另外，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的賽事都進(jìn)入下半場(chǎng)了，招聘行業(yè)的移動(dòng)化依然乏善可陳，就是因?yàn)樘峁┘児ぞ叻?wù)的招聘平臺(tái)同樣無法解決信息高效匹配，這跟你用PC端操作還是手機(jī)操作沒有關(guān)系；拍賣是這幾年針對(duì)中高端人才興起的新的招聘模式，但其基本邏輯是優(yōu)化候選人的跳槽體驗(yàn)，對(duì) B 端實(shí)際上更苛刻，這種模式下，即使小而美的中小創(chuàng)業(yè)公司也毫無優(yōu)勢(shì)。

如果把招聘比成一場(chǎng)戀愛，那創(chuàng)業(yè)公司得到的最高定位，實(shí)際上就是備胎。

3、初創(chuàng)公司的到面率很低

到面率也可以理解成已經(jīng)約好面試卻被放鴿子的概率。這個(gè)概率低到什么程度不好說，因?yàn)楦鱾€(gè)公司不一樣，但絕對(duì)是普遍存在的問題。對(duì) HR 來說，過了約好時(shí)間的半個(gè)小時(shí)，你打電話過去，小心翼翼地詢問對(duì)方是不是「堵車了」，得到的回答常常是輕描淡寫地一句「不來了！」都懶得委婉一下。

沒有做過招聘的人很難理解，對(duì)中小創(chuàng)業(yè)公司來說，一個(gè)應(yīng)聘者哪怕只是到面，花費(fèi)的成本實(shí)際上已經(jīng)很高了。

4、HR 沒有招聘經(jīng)驗(yàn)

招聘經(jīng)驗(yàn)有多重要，這么說吧，一位成熟的 HR 知道招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，從理解職位需求、判斷業(yè)務(wù)價(jià)值，到渠道，到簡(jiǎn)歷漏斗，到邀約候選人，他能充分判斷每個(gè)環(huán)節(jié)的成本和產(chǎn)出，不斷調(diào)整策略，供 CEO 做決定。而一個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的 HR 會(huì)把招聘當(dāng)成守株待兔的過程，全程懵逼，并把這種懵逼狀態(tài)反饋給同樣沒有經(jīng)驗(yàn)的 CEO ，雙雙陷入抓瞎。

干貨：初創(chuàng)企業(yè)找人的正確姿勢(shì)

1、隨時(shí)隨地，主動(dòng)找人

我知道一個(gè)牛逼的案例，一家起步很高的技術(shù)型公司，員工總數(shù)只有 20+人，但有一個(gè) 5 人規(guī)模的 HR團(tuán)隊(duì)，其中還包括一名互聯(lián)網(wǎng)招聘經(jīng)歷豐富的資深從業(yè)者，主動(dòng)定向找人。大多數(shù)公司當(dāng)然都不可能有這個(gè)實(shí)力，甚至可能只有一個(gè)還在實(shí)習(xí)的HR，這個(gè)HR 還要兼職前臺(tái)、財(cái)務(wù)和行政。但我也見過創(chuàng)業(yè)公司，連離職的實(shí)習(xí)生都敢挖前來采訪的記者，并且還成功了。

2、CEO一定要參與面試！

如上所述，創(chuàng)業(yè)公司的到面率已經(jīng)很低了，無論 HR 還是獵頭千方百計(jì)爭(zhēng)取到面，就是因?yàn)槊嬖嚥攀钦衅阜胶蛻?yīng)聘者發(fā)生化學(xué)反應(yīng)的時(shí)刻。無論是在描述項(xiàng)目的商業(yè)本質(zhì)還是講故事的技巧上，CEO 應(yīng)該像對(duì)待投資人一樣，對(duì)待應(yīng)聘者。根據(jù)我們的過往案例，CEO 參與面試的入職率無一例外要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于沒有CEO參與的。

3、匹配的人才是最合適的，讓項(xiàng)目跑起來再說

雖然大多數(shù)前輩專家會(huì)告訴你，花 2 倍的錢去招一個(gè) 10 倍產(chǎn)出的人，這個(gè)理論絕對(duì)沒錯(cuò)，但如果你就是找不到這個(gè)人，或者你找到了這個(gè)人，人家就是不愿意來怎么辦呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況就是，在招聘市場(chǎng)上，一個(gè)三年工作經(jīng)驗(yàn)的及格線程序員愿意去創(chuàng)業(yè)公司就不錯(cuò)了。

有一個(gè)辦法就是拆解自己的崗位去適應(yīng)人才，讓項(xiàng)目跑起來再說，項(xiàng)目跑不起來，「完美的人才」來了的時(shí)候你的公司可能已經(jīng)死了。

說了這么多，其實(shí)總結(jié)起來，就是「永遠(yuǎn)把人放在戰(zhàn)略核心的位置?！巩吘乖诤?，一些創(chuàng)業(yè)公司會(huì)因?yàn)殄e(cuò)位的資金死去，另一些創(chuàng)業(yè)公司，卻會(huì)因?yàn)槿?，而活下來?/p>

作者：怒馬

來源：https://www.huxiu.com/article/174086/1.html

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