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榮耀標識互聯網大量裁員的背后，是創新力的嚴重匱乏
編輯導語：近期大廠裁員的消息滿天飛，這是為什么呢？本文作者認為，是創新力出了問題。為什么總監不創新了呢？該怎么解決創新力匱乏的問題？作者對此作出了分析，一起來看一下吧。
這段時間，大廠裁員的消息滿天飛，動輒幾千，多則上萬。
脈脈APP里面，以前是，上班摸魚的、插科打諢的，遍地都是；現在是，垂頭喪氣多如牛毛，唉聲嘆氣不絕于耳。
問：是沒錢了么？
答：各家公司情況不同，但至少有一個共同點，沒有以前那么敢花了。
問：那以前為什么敢花？
答：因為有希望，所以敢花錢招人。
問：那現在沒希望了么？
答：你現在馬上能說得出來的快速成長型的業務，是哪家的哪個？有多大？
是不是，竟無語凝噎？
問：為什么這樣了呢？
答：因為沒有創新的突破口了。
問：為什么沒有創新的突破口了呢？我們的世界停滯不前了？
答：當然不是，是創新力出了問題。
創新，不僅僅是技術領域的突破，還包括模式和生活方式的突破。
比如，微信改變的，是信息承載的方式，把短信和電話變成了網絡字節，進而改變了生活方式，并沒有依賴高精尖的技術突破。
比如，蘋果手機改變的，是歷史上已經發明技術的應用方式，進而改變了生活方式，也沒有依賴高精尖的技術突破。
比如，滴滴出行改變的，是存量需求和運力信息的匹配效率，進而改變了生活方式，還是沒有依賴高精尖的技術突破。
有人說，需求不再那么明顯，不好做了。
真的是這樣嗎？
需求永無止境。當一個需求被滿足，就一定會延伸出下一個需求被開啟。
餓了，要吃飽，吃飽了，要吃得香，吃香了，要吃得健康。
冷了，要保暖，保暖了，要穿得得體，得體了，要穿得漂亮。
隨著時代的發展，需求被滿足得越來越好，但是滿足延伸需求的資源整合能力也會更強。
今天回過頭來看，10年前，需求空白大把大把，但是想要創業搞互聯網，是不是同樣人才空白？10年后的今天，簡單的需求沒有那么容易被發現，但是我們獲取行業和用戶需求的渠道是不是富足了太多，人才和技術手段也豐富到手到擒來？
那究竟為什么現在的創新力不足了？下面我來詳細分析。
首先要明確，發起創新的一定不是公司的大老板，而是各個業務的負責人。老板定戰略，但并不指定突破創新的具體方式方法，只有帶兵打仗在前線的總監，才是發起創新的最佳人選。
有人說，小兵、組長才是創新的源泉。
每天小兵和組長的時間精力被壓榨到多慘，哪兒還有時間去尋找業務級別的突破口？況且，大多數資源都在總監手里，能不能干、以多大的代價干，還不是看總監的最總決策？
這也更加說明，總監才是關鍵角色。
01 總監為什么不創新？
我歸因到三種情況。
1. 不“會”創新的總監們
創新，意味著在舊東西中找到新東西，需要顛覆原有的認知。如果原來就找到的機會，那早就做了，之所以沒做，就是因為發現不了，之所以發現不了，是因為習慣了用老眼光看待老事物。習慣性的思維打法，讓總監們太難跳出之前的方式方法看待問題。
現在的絕大多數總監，都是在一個專業領域成長起來的，換句話說，掄鋤頭掄出絕活的人，非要讓他用斧頭，能用好嗎？那看到一棵樹的時候怎么辦呢？還是下意識用鋤頭試試，發現搞不動，繞開了。
“跳出來看問題”。每個人都會這么說，可多年經驗的總監就是做不出來，陷在泥土中太深了，心里想跳，身體不聽使喚。
只有之前經常嘗試多角度思考的人，才有可能做到靈活多變，腦洞大開。
2. 不“敢”創新的總監們
創新，意味著要冒風險，冒風險意味著會有損失。好不容易得到的爵位俸祿，冒風險做事情，而且創新，之前沒怎么做過，不確定自己是常勝將軍，大概率是要有損失的，損失，就有可能要被罷官的，真的有必要嗎？
這樣的總監會想：反正老板還沒有提出更高的預期，業務也沒有明確的必要，能茍且一會兒是一會兒。如果真的老板給了要求，反正他也不如我懂，做一些微創新AB測試，得到一些局部的亮點，就可以了。
3. 不“想”創新的總監們
創新，意味著開疆拓土，開疆拓土意味著風塵仆仆。既然有舒適的將軍府可以住，在城里收收稅，為啥要出去住荒山野嶺，風吹雨打呢？
這樣的總監會想：我在這個行業里這么多年了，新鮮的東西都見過了，沒啥，別瞎折騰，折騰半天怪累的，還搞不出來什么成果，自己累，團隊也累，團隊累了就不好管，我更累。
如果在前線帶兵打仗的總監不能創新，企業就沒有突破口，沒有突破口，就沒有快速增收的未來期望，沒有未來期望，就沒有擴張招聘的信心，自然，裁員、鎖HC，就成為了常態。
同時，由于企業普遍缺乏創新能力，市場上待業人口過多，會同時造成社會不穩定和消費意愿下降，進而進入惡性循環。
02 一個很有趣的現象
說到這里，不得不提到一個很有趣的現象。
大量企業在招聘的時候，尤其是成熟穩定業務，都希望招到一個同領域內多年經驗的資深高手。但是企業在期待什么呢？期待招到的人能夠突破創新，帶領業務實現新一輪的增長。
如果這個人，有辦法實現行業的創新，那為什么不在原有崗位上進行創新？熟悉的團隊、熟悉的環境、熟悉的業務手感。難道是，在之前的公司是不被發現的丑小鴨？剛好一塊寶石被招聘的企業發現了？
在古玩市場上，真正淘到古董的概率有多少？
問：那為啥大家不去招創新的人呢？
答：為了求穩。
一個行業內多年的人，至少在專業領域能夠講得頭頭是道，給人一種障眼法一般的安全感。而且至少，把之前的小經驗搬來搬去，也能帶來一定的變化。這是很有確定性的。招聘的人，也大概率不想，把自己在老板心目中的挑人水平，和自己的職業生涯，都押寶在一個不足夠了解的“看似創新人才”身上。
奈何，這就是人性。難道是人性，讓我們不再創新了嗎？
分析了半天，不給出一些解決辦法，不是我的風格。
03 創新力，怎么解題呢？
既然鎖定了，創新的發動機，就是這些總監，那如何讓這些崗位，具備創新力呢？
對企業來說，用【育】（現在的人），還是【換】（找新的人）。
育，就是培養引導的方法問題。換，就是選拔人才的標準問題。
這里要強調一下。換，不意味著淘汰出公司，而是至少把位子讓出來，讓一個不一樣的腦子坐上來。
首先要決策【育】還是【換】。
判斷標準如下：
- 這個總監之前一段時間，如果沒有看到可見的成績，但是是在用新辦法解決新問題，育。同樣沒有可見的成績，但是解決新問題的方法還是老方法，換。
- 這個總監的精力是在解決新的、復雜的問題，還是在解決舊的、日常的問題？如果是后者，就要考慮，換。
1. 【育】的方法
核心是【本質化的深度思考】。
嘗試換新的方法和新的腦子是對的，但是本質上，是拋開既有認知的深度思考，一直思考到問題的本質。
循環問這樣幾個問題：
- 業務是否到了天花板（絕大多數的業務都遠沒有到，舉例，愛奇藝到天花板了嗎？沒有。所有的人都需要看好劇，但不是所有的人都在愛奇藝看好?。?/li>
- 業務正在解決“誰”的“什么”問題
- 我們既然能解決問題，他們為什么不來（是人群窄了，還是需求不夠強，或者解決辦法不夠好？）
- “誰”、“什么”，可以擴展嗎（打開腦洞，想盡最爽的辦法）
看起來很簡單？有多少總監日常都在帶著團隊思考、并給出問題的答案呢？
2. 【換】的標準
核心是【觸類旁通+均有戰功】。
世間萬物的本質其實很接近，行業經驗帶來的無非兩個東西，一個是基礎常識，一個是踩過的坑。前者3個月半年即可掌握8成，后者只要有靠譜的老馬就能夠帶著識途。所以，要找到能夠從多角度理解事物、并成功尋找突破口的人。這才是目前諸多成熟業務的創新之道。
選人的標準只有兩條：
1）是否在多領域都有所涉獵？
涉獵，就需要解題，解題就需要思考，對多種事物的思考，能夠帶來不同的思考維度和拆解邏輯。比如，養雞的認為雞蛋就是雞蛋，可畫家認為這是給藝考生的必備工具，前者可以賣到5毛，后者可以賣到10塊。
2）是否在多領域都有戰功？
僅有涉獵是嚴重不夠的，戰功意味著理解到位，才是真的學到了觸類旁通、靈活多變的本事。所以必須要看，在各個領域是否做出了明確的成績，才值得信服。否則，可能招來了一個巧舌如簧的紙上談兵之人。
創新啊創新，大家都在喊，卻太少的人做出來了。唯一能做的，就是不斷在自己力所能及的范圍內，推動創新、鼓勵創新，引領行業的變化，引領生活方式的進步。
希望創新精神仍在，創新之火燎原，創新之風盛行。互聯網的聰明人們，趕快找到更多的突破口，推動生活的變革，實現企業的創收，拉動更多的就業。
一切又再次回歸到就業上。
安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏。
作者：星徹，微信公眾號：星徹，不斷思考，不斷執行，不斷進步。
本文由 @星徹 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載
題圖來自 Unsplash，基于 CC0 協議
我獨立創新了多個商業模式，而且有些尚未市場化，怎奈身處三線城市，僅有大專學歷，BAT大門都進不去，現在自學產品經理，加入一家團隊，慢慢打磨產品，資源少，團隊0基礎。。。太慢了
創新確實很重要，不過如果一個公司、行業都因求穩而不愿創新，那結局可想而知。
公司總要以營利為目的的，員工不能創造利潤肯定是要找個借口裁了
裁掉的基本上是沒多少業務涉獵的部門，不過創新力缺乏也是很重要的原因。
創新能力的缺乏可能不是真正的原因吧，況且什么行業都是需要創新能力
發展新業務受限制，新業務沒有成績就裁員吧，形勢不太好
裁掉的都是那批沖出去做新業務的敢死隊吧，成了就能留下，不成就走人
找不到突破點了，難了難了，不裁員難道他們留著過年嘛
疫情影響真的很大的，其實好多都是借口，都是因為疫情原因經濟下行就開始裁員了
安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡顏。難道不是疫情的影響么，所以才出現了這么多的裁員。