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好用的人才對團隊而言一般都是必不可少的，那么創業團隊要如何和大廠“競爭”，找到自己想要的人才和合適的業務人員？本篇文章里，作者便結合經驗，分享了創業團隊的招人“秘訣”，一起來看看吧，也許會對你有所幫助。

01

10年前在創業公司，除了技術，其他人都是我招來的。與其說是招聘，其實是勾搭。

什么樣的人，更愿意加入創業公司呢？

這里說的是指那些沒什么錢、不是明星團隊，也開不起行業標準工資的公司。想招到人，關鍵要知道：如何和大廠競爭。

大廠怎么招人？是有流程和標準的。

流程和標準是為了提效，降低招錯人和提升招對人的概率，也為了保證全廠的人都在一個標準下面。

比如，公司有整體的用人文化和標準。

當時我在百度的時候，剛從創業公司進大廠，不太懂規矩，就想推進一個大專學歷的候選人，被HR拒絕了。但我內心知道，這位候選人比很多本科生更合適。

也有的公司，講究漂亮的背景，彌漫著精英文化，團隊一水兒的海歸和咨詢公司背景的員工?？蓤F隊的構成需要多樣化，動嘴的人太多，誰去動手干呢？

比如，公司的流程是HR挑簡歷，再給業務面試，最后談薪水。

就拿第一步來說，挑選簡歷這個環節就會漏掉很多優秀人才。一方面HR對業務的理解有限，不太理解想找什么樣的人，只是通過簡歷上的關鍵詞搜索。甚至有的HR就把這些工作，交給自己的實習生去做。

另一方面求職者寫簡歷的能力也不夠。有些候選人能力是不錯的，也和目標崗位匹配，但簡歷寫的一塌糊涂，很難被選出來。

以上這種情況，都是大廠招聘時的條條框框。流程和慣例越多，無意漏掉或者有意卡掉的好人就越多。比如沒有相關經驗、學歷不匹配、不善于表達、獨狼性格的人。

創業公司就可以用非標準的方式，從這些人里挖出寶貝。實戰中會發現，這些寶貝比大廠的大部分員工都牛逼。

具體怎么做呢？

我把自己在實戰中的經驗，分享給大家。

02

1）要知道，背景很漂亮的人，創業公司能挖到的成功率很低。

不講道理，講真實的案例。

在十幾年前，先后遇到過2個很不錯的候選人。特點是名校海歸、年輕勤奮、基本素質也不錯。我跟他們聊過很久很多次，價值觀層面很認同，也確實很想來。

但最終他們分別去了微博和百度（那時候這倆公司比現在好很多），后來他們的職業發展，也都很不錯。

沒辦法，大廠畢竟是頭部資源和人才的聚集地，能提供更好的待遇和學習環境，能更有見識，也是更好的起點。重要的是，他們的同類人也都在大廠，那也是個相同價值觀的圈子。

開開心心的工作，比我們苦逼的創業要好很多的。十年前，大廠還是能開心工作的，沒有現在這么卷。

2）要找那些認可我們的價值觀，有點反組織心理，且很理想化的年輕人。偷偷的說，這樣的人往往背景也沒那么漂亮。

每一位加入公司的員工，我們都會有特別充分和走心的溝通，當然我們會聊理念，也會說可能遇到的問題。

畢竟有很多人是從外地來京，直接加入公司的。如果前期說的和實際情況不一樣，后續大家都會更麻煩。就想做增長一樣，不能只顧拉新，不管留存。

再講幾個真實的故事。

A同事剛大學畢業，就直接從南方來京，而且是第一次來北京。從北京站做地鐵到了回龍觀。一走出站就驚了，說：臥槽，這他媽是北京？緊接著就看見我微笑著對他揮手。

現在A同事也在創業，做投資咨詢，比我混得好，應該也比我掙得多。

B同事是我們在豆瓣上認識的，加了QQ聊了很久。在某個時間點，拉他來了公司，負責產品，特別核心的角色。

后來被360周鴻祎直接打電話，挖走了。之后在大廠待過，也闖過業，一直都不錯。

C同事是一位UI設計師，中專畢業。他的專業能力和協作能力都很好，只是學歷低而已。

有一次他特別走心的說，當時愿意投簡歷和加入這個公司，就因為相信我，也認可我們在JD里寫的「英雄不問出處」。我們現在還有聯系，也在大廠工作。

D同事畢業后在小公司有過短暫工作經歷，看我的文章加入了公司。我們在一起工作了一段時間后，公司黃了，就去了字節。后來一直在頭部大廠。

這個D同事，其實是N個人，都去了字節。我當時入職快手后，他們還專門來請我吃飯，之間的感情一直很好。

這樣的同事有很多，很驕傲和他們共事。也覺得自己很厲害，能把他們找出來。

找到這樣的人，有兩個關鍵點：

關鍵點1：老板要自己親自出馬。

老板最了解公司業務和規劃，是價值觀的官方代表，肯定也是內心最堅定的角色。只有自己內心務必堅信，才能傳遞給其他人。

關鍵點2：真誠、直接和長時間投入。

對于如何說服別人加入，我沒有技巧，在創業公司啥都沒有的時候，更不應該動用什么技巧。核心就是真誠和直接，以及長時間的投入。

因為我知道沒人是傻子。

要想獲得長期良好的同事關系，那就必須在前期溝通的時候，把事情說清楚。包括我們是怎么想的、現在是什么狀態、為什么需要你、你來了可以做什么、未來可能有啥發展、可能會遇到什么問題。

尤其是可能會遇到什么困難，也要提前說清楚，然后交給對方去判斷。

當時創業在民宅辦公的時候，我們還會把辦公室的照片發出來，讓大家看看是什么樣的環境，提前有個預期。當然我們肯定不是說這樣很艱苦，而是說雖然簡陋，但也舒服。

這些溝通和信息，可以起到過濾的作用，也是有價值的。

特別嫌棄的，肯定扭頭就走了，剩下還愿意溝通的，肯定是不介意這些，甚至是看到這種創業環境覺得很興奮的。當時公司里很多人就是這樣的，特別興奮。這種興奮就是寫在這些人的DNA里的，天生的。

多說一點，有沒有發現，招聘也像做運營。

如果你有流量有錢有品牌。運營的玩法，以效率和影響面的收益為主，痛苦的地方就在于資源和流量太多了，不知道哪些是運營自己帶來的。

如果你沒有這些，也沒事。把注意力和資源聚焦，只要圈選對人，也懂對方的內心訴求，精準打擊的成功率反而更高。