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榮耀標識5個步驟，教你設(shè)計公司KPI
祝福那些已經(jīng)加入到KPI浪潮中的強者，你們將會是亂世中的英雄。
中午，來到樓下的喜士多便利店買午餐。一進門，小妹就沖我打招呼，“哥，中午還吃車仔面+肉丸套餐嗎？”“不吃了，天天吃有點膩，想換土豆牛腩飯。”“哥，別！還是買面吧，求你了！”?！盀槭裁茨?？有特殊的意義？”?！袄习逡笪颐總€月面的銷量不能低于1萬份，否則會罰錢。如果賣面的同時，把肉丸套餐一起賣出去，我還可以享受部分提成”。聽到小妹這樣說，我的玻璃心就犯二了，果斷選擇了再次買車仔面+肉丸套餐。
看，這就是日常生活中遇到的業(yè)績考核方式。這個便利店的老板，不僅是一個管理者，還是一個不錯的營銷人才，通過套餐方式，以大帶小，增加企業(yè)盈利點。
提到業(yè)績考核方式，就得說說企業(yè)的KPI問題。很多人說KPI是企業(yè)的萬惡之源，通過各種苛刻條件壓榨員工工資、將員工限制在牢籠之中，無法任其自然成長、考核指標難實現(xiàn)，都讓我有了抑郁癥……還有人說，我就是因為公司要做KPI，所以果斷選擇離職了。
KPI，中文：關(guān)鍵績效指標，英文：KeyPerformance Indicator。度娘是這樣解釋KPI的：
KPI是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。
從上面的解釋來看，KPI在企業(yè)發(fā)展過程當中起到了助力器作用。既然，員工的工作能夠助力企業(yè)發(fā)展，共享成功果實，為何還有人不敢于接受KPI，或許存在以下2個原因：
- 考核前薪資非常樂觀，不干活，也有錢拿；
- 個人能力不足，企業(yè)中的南郭先生，怕利益受損。
針對那些愿意接受KPI考核的員工，他們恰恰與上述原因相反，有能力者拿底薪，愿意付出著卻拿不到回報。對企業(yè)來講，當然他們更愿意重點培養(yǎng)這些20%的優(yōu)秀員工，去創(chuàng)造公司80%的價值，從而淘汰那些南郭先生。
制定KPI前是否有做過前提假設(shè)？
企業(yè)制定KPI是否有考慮過以下問題：如果制定KPI，是否能夠讓優(yōu)秀員工脫穎而出，對應(yīng)的考核指標是否能夠完成；如果不做考核，那些隱藏在公司角落的南郭先生我又如何剔除出來；如果員工因為接受不了KPI，而選擇離職，我又該怎么辦；如果因為沒有KPI，員工不聽從管理者安排，又會怎樣……
KPI究竟能帶來哪些好處？
企業(yè)實行考核制度，最關(guān)心的無非是為了保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠穩(wěn)步實現(xiàn)。拋開企業(yè)的因素，針對員工還可以起到更正向的作用。
- 激發(fā)員工工作積極性，多勞多得；
- 發(fā)掘優(yōu)秀員工，實行末位淘汰；
- 更好的管理團隊，提升團隊價值。
清楚了解這2個問題后，企業(yè)接下來要做的就是：
- 明確目標用戶：哪些崗位需要考核；
- 滿足需求：如何實現(xiàn)高收益；
- 設(shè)計功能：有獎有罰，能落地；
- 用戶體驗：約談，員工是否接受；
- 效果評估：是否實現(xiàn)增收。
1.明確目標用戶：哪些崗位需要考核
提前明確目標用戶尤為重要，不能因為要考核而考核。
因公司組織架構(gòu)的問題，所以會存在多個事業(yè)部。以阿里巴巴為例，事業(yè)部多達數(shù)十個，譬如：商家業(yè)務(wù)事業(yè)部、阿里媽媽事業(yè)部、一淘及搜索事業(yè)部、無線事業(yè)部等，在每個事業(yè)部中，還會存在各大小團隊，有市場，有運營，有設(shè)計，有技術(shù)，有財務(wù)等等。當然，并不是所有的事業(yè)部或者團隊都適合做績效考核，特別是自負盈虧的考核方式。
以一個線上運營部門來說，包含：內(nèi)容運營、推廣專員、O2O專員、活動專員、頁面策劃等多個崗位，究竟哪些人適合單獨做考核，哪些人適合綁定考核，哪些崗位適合跨部門考核等，都需要考慮清楚。
內(nèi)容運營，是否要考核瀏覽量、點贊數(shù)、轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)、互動數(shù)等指標？推廣專員，是否要考核PPC、點擊率、ROI？O2O專員，是否要考核全渠道打通與否、門店培訓(xùn)是否到位、線上產(chǎn)品問題能否第一時間解決？活動專員，是否要考核活動策劃案的好壞、落地情況如何、統(tǒng)計到的數(shù)據(jù)可參考性？頁面策劃，是否要考核頁面訪問深度、用戶停留時長、點擊率？運營部門與設(shè)計部門，是否需要關(guān)聯(lián)考核，用頁面點擊率、用戶停留時長等要素判斷工作的達成率？等等。
不同崗位涉及到的考核指標也會有所不同，即使是同一個考核指標也會因為崗位的不同而有所區(qū)別，譬如：圖片的點擊率問題，對推廣人員來說，面對的是非精準潛在用戶，點擊率要求可能會低些；而對頁面策劃人員來說，面對的確定的精準潛在用戶，點擊率要求則會高出很多。
明白了需要對哪些崗位/人員（用戶）的哪些工作內(nèi)容進行考核，接下來就要弄清楚這些人員針對考核會存在哪些需求（期待）。
2.滿足需求：如何實現(xiàn)高收益
“一千讀者心中，有一千個哈姆雷特”。不同的用戶，會存在不同的需求，作為產(chǎn)品經(jīng)理來說需要找出用戶的共同點，即最大公約數(shù)。面對能力不同的員工，他們的需求基本上分為3種：
- 強者，需求：高指標，高收入；
- 差者，需求：低指標，高收入；
- 中庸者，需求：中等指標，中等收入。
一切不以盈利為目的的公司都是耍流氓，只要價值觀正確的企業(yè)基本上都不會滿足第二種員工的需求（關(guān)系戶不在討論范圍內(nèi)）。企業(yè)會更偏向于第一種和第三種員工，找出考核共性以滿足80%平庸員工的需求，用高風(fēng)險高收入的指標給到20%的優(yōu)秀員工。
那些被企業(yè)無視的人員，基本上就兩條路：1）離職，繼續(xù)在其他企業(yè)當南郭先生；2）自我升級，成為強者或者平庸者的一員。
我們熟知的房地產(chǎn)銷售行業(yè)，他們中的掠金者多數(shù)是第一種員工（銷售能力強，敢于冒著零底薪的風(fēng)險拿更多的提成收益）。
3.設(shè)計功能：有獎有罰，能落地
人，是一種智商非常高的動物，做任何事情都想付出就必須獲得回報，而實際情況并非如此。
說個我的小故事：
年前，我終于確定了人生中的大事：訂婚。在農(nóng)村，訂婚意味著這家姑娘已經(jīng)有人看上了，其他人家不得再找媒婆上門談親事了，基本上就是允許兩人正常相處了（中間就隔個結(jié)婚證，非合法夫妻）。在訂婚的過程中，男方需要給女方買四金、彩禮錢，同時雙方親戚相互認親也需要發(fā)紅包。偏偏在認親環(huán)節(jié)中出現(xiàn)問題，男方有給女方紅包，而女婿（我）去女方?jīng)]得到認親紅包，父母的口槍舌炮就此開始。
最后，得知因為區(qū)域文化原因，女方所在地不存在女婿認親發(fā)紅包的民俗文化。
你看，這就是一個很好的“有付出就想要回報”的反面例子。訂婚這件事，是“產(chǎn)品”，而認親拿紅包是“需求”，偏偏因為“民俗文化”這位“產(chǎn)品經(jīng)理”沒有了解用戶需求，從而做出了一個功能不夠妥善的產(chǎn)品。
人的意識當中，有種對等心理，有罰必有獎，所以在KPI考核指標的制定當中，就需要考核這個問題。光有罰，會讓員工的薪資減少，打擊積極性；光有獎，員工不干活也有錢拿，對優(yōu)秀員工不公平。恩施必行，則是上策。
KPI考核模板
確認獎懲制度方向后，則需要制定具體的細則。如上圖模板，我分為“KPI和CPI”兩部分，每部分都有考核項目及對應(yīng)指標，同時在KPI和CPI中各篩選1個重要考核指標作為“獎勵項”。
以“頁面策劃”人員來說，假定：
KPI部分給到的考核指標有：
- 專題頁按照規(guī)定的時間準時上線；
- 專題頁的訪問深度≥4.0，點擊率≥5%；
對應(yīng)考核措施中的獎勵項條件為：
- 所有考核指標全部達標；
- 專題頁的訪問深度≥5.0，點擊率≥6%時，獎勵對應(yīng)權(quán)重值的10%，即Y=（1+10%）*w（注：w為該考核項的權(quán)重值）。
CPI部分給到的考核指標有：
- 工作總結(jié)，需包含工作事項、對應(yīng)數(shù)據(jù)、對應(yīng)工作經(jīng)驗及問題總結(jié)；
- 工作計劃，需包含工作內(nèi)容及目標、需求及配合方、完成節(jié)奏等內(nèi)容；
對應(yīng)考核措施中的獎勵項條件為：
- 各項內(nèi)容有缺失或完成情況很糟糕，扣除對應(yīng)權(quán)重值的10%，即Y=（1-10%）*W；
- 各項內(nèi)容完整，且具有極強的參考性，可獎勵權(quán)重值的10%，即Y=（1+10%）*W。
獎勵項能否起到作用，還有2個比較重要的因素：
- 考核指標的可行性（是否能夠落地）；
- 能否激發(fā)員工的積極性（團隊內(nèi)部博弈）。
團隊內(nèi)容博弈，可以理解為一個既定的蛋糕（收益已經(jīng)確定），在初始考核權(quán)重一致的情況下，優(yōu)秀員工通過個人努力而拿到了更高的實得考核權(quán)重，這時他在蛋糕的分配上會更多。
上面提到的KPI設(shè)計方式貌似很不錯，但究竟能否產(chǎn)生效果，還得看實際用戶的反饋情況。
4.用戶體驗：約談，員工是否接受
一個產(chǎn)品成功與否，就在于用戶是否愿意接受，滿足其實際需求與否。
在KPI考核方式及內(nèi)容確認后，就得找員工進行約談，看每個員工對其滿意程度。在同一家公司公司工作數(shù)年后，突然間提出考核制度，對于多數(shù)人來說是拒絕的，拒絕的，拒絕的！而且這種態(tài)度是非常激烈的，一來怕失去原有的收益，二來怕無法獲取更高的收益。
面對這種情況，作為“產(chǎn)品經(jīng)理”角色的部門負責(zé)人，就得根據(jù)用戶的需求不斷優(yōu)化現(xiàn)有考核指標，直至達到你我心里的平衡點。同時，為了讓更多人去適應(yīng)新的考核制度，可以實行1個月的試運營（給保底薪資），當月不做考核，次月開始計算。
就這樣，一款叫做“KPI”的產(chǎn)品由此誕生。
5.效果評估：是否實現(xiàn)增收
在試運營后的幾個月中，產(chǎn)品經(jīng)理和運營人員還需要關(guān)注幾個事情，以判定產(chǎn)品的好壞：
- 考核后，相比以前薪資是否有增長；
- 團隊成員是否有離職；
- 能否激發(fā)團隊成員斗志，互相博弈；
- 是否提高（跨）部門之間的溝通；
- 能否規(guī)范工作流程/標準；
……
最后，祝福那些已經(jīng)加入到KPI浪潮中的強者，你們將會是亂世中的英雄。
作者：千里@運營剪報，互聯(lián)網(wǎng)家裝運營經(jīng)理。
本文由 @運營剪報 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，請勿轉(zhuǎn)載。
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