起點課堂會員權益
職業體系課特權
線下行業大會特權
個人IP打造特權
30+門專項技能課
1300+專題課程
12場職場軟技能直播
12場求職輔導直播
12場專業技能直播
會員專屬社群
榮耀標識最易創業失敗的9大企業組織問題：創業要不要找合伙人？找什么樣的合伙人？
創業并不容易，90%的創業公司都會遭遇失敗。而其中，組織問題是導致初創公司失敗的一個重要原因。本篇文章作者將列舉九個具體的組織問題，并提供對應的解決方案，希望能對創業的你有所幫助。
關于創業的真相：90% 的創業公司都失敗了；67%的初創公司在風險投資過程中的某個階段停滯不前，無法退出或籌集后續資金；97% 的硬件公司倒閉（或變成僵尸企業）。
根據對超過16萬家失敗的創業公司研究以及創始人訪談、復盤和數據分析，最常見的失誤有：心態問題、商業模式問題、市場研究問題、資金問題、產品開發問題、組織結構、銷售問題、增長問題，還有一些其他想不到的失誤。這些失誤容易被忽略且對公司有重大（負面）影響。
我們都知道那句口頭禪：團隊最重要。團隊成員是任何初創公司用來構建夢想的基石。
那如何識別、避免和解決企業組織問題？
常見的9大組織問題有：缺合伙人、和朋友或家人合伙、選錯合伙人、CEO不退位、招聘凍結、糟糕的招聘、招聘單一化、害怕解雇、職責不清晰。
一、缺合伙人
有合伙人是必不可少的。這種伙伴關系創造了責任感，避免成為單打獨斗的創業者。同時，互補的聯合創始人擁有自己所沒有的技能。
大多數由單一創始人創立的公司都會遇到相同的障礙：單一創始人在運營初創公司時缺乏問責制。
創業的壓力在身體、精神和情感上都可能是壓倒性的，如果沒有合作伙伴一起承擔責任或/和創始人一樣真正關心公司，單一創始人很難處理所有的自我懷疑并在創業路上堅持。
如何解決：董事會、合作伙伴或兼而有之。
找到和自己一樣相信企業愿景并且愿意承擔創業風險的合作伙伴不容易。可以通過：
- 寫下一份理想合作伙伴的“職位描述”。
- 通過各種人脈尋找聯合創始人。
- 尋找可以彌補自己短板的伙伴。樂于與來自不同地域和商業文化的人合作。
二、和朋友或家人合伙
在選擇創始團隊時，與朋友或家人一起創業可能很誘人。并不是說一定不會成功，但有太多例子以糟糕的方式結束。
此外，與重要的人脈一起工作會導致額外的壓力。創業有九成的潛在失敗率，經營一家初創公司的壓力和焦慮往往會滲透到一個人生活的其他領域，包括人際關系。
當家里人同時也是工作伙伴時，工作和家庭之間的界限就會消失，壓力會增加十倍。研究表明，夫妻合伙有更高概率經歷離婚和公司倒閉。
如何解決：不要將工作與生活混為一談。
在尋找聯合創始人時，可以向朋友尋求建議，而不是讓他們加入。就好比請朋友推薦一瓶酒而不是一起制作一瓶酒。
最好的情況是有一群了解創業生活的朋友但不合伙，就不會有任何目標分歧、權力斗爭或經濟利益沖突。他們可以成為獲取信息、支持、反饋的重要資源。無論多么喜歡和他們一起玩，如果合伙了，人際關系和企業需求沖突時，既阻礙公司又傷害關系。
三、選錯合伙人
選擇錯誤的合伙人比沒有合伙人更糟，這是任何企業中成本最高的決策之一。一旦選錯，一直要花時間去修正。
合伙就像婚姻一樣，不應該輕易進入，必須具備妥協、良好溝通和開放思想的要素，才能更加成功和持久。沒有真正了解合伙人的情況下，很可能會發現他們不是自己認為的那個人。
如何解決：慢慢來，多了解。
花時間真正了解潛在的合作伙伴，包括過往業績和/或個人生活方面，更全面地了解他們是誰，他們如何工作以及風格 、職業道德、優點、缺點等等。和潛在商業伙伴溝通處理沖突的方式、始終保持暢通的溝通渠道，一起探索工作之外的共同興趣。
對潛在合作伙伴有一定的了解后，可以就雙方負責的角色開始談判和記錄，包括誰是首席執行官，公司只能有一個最終決策者。
在角色和職責達成共識之前，互相提一些有挑戰性的問題是必不可少的。還需要確定階段性目標和業務關鍵績效指標，確定雙方是否有共同的商業愿景。如果不能就公司的主要目標達成一致，那么隨著公司發展，做決策只會變得更加困難。
四、CEO不退位
創業公司像個孩子，最初它需要創始人持續的愛和關注。隨著時間推移，它可能不再需要創始人。大多數創始人認為他們需要成為永遠的CEO才能成功。
但現實是，即使自己在公司成立初期可能是一位出色的首席執行官，但在以后的某個時間點，自己可能不是領導公司的最佳人選。沒有哪位CEO能保證永遠掌舵，即使表現不錯，總有需要退位的時候。
如何解決：時機成熟時自己退位。
擔任CEO需要大量的技能。公司越大，需要的技能就越多。明智的創始人具備嚴肅認真的自我評估和自查表，認識到并計劃在適當的時候退位。尤其是如果在事業上精疲力盡，忽視了健康、生活和人際關系，那么可能是時候退一步了。
馬拉松與短跑完全不同。一些創始人在短跑中表現出色，但無法應對馬拉松。只要了解自己，對自己足夠誠實，就知道什么時候該讓賢。
五、招聘凍結
從財務角度來看，招聘太快是致命的，但不招聘也是一個巨大的問題。初創企業時常不知道該雇用什么人、何時雇用，且不愿意采取下一步行動。零員工開辦一家成功的小公司是可能的。但如果盡快聘請至少一名員工來推動業務向前發展，成功可能會來得更快。
有了員工以后，創始人會被迫為每個工作日設定計劃，為員工規劃職責的同時，也給自己建立需要的框架。此外，員工可以為公司帶來不同角度的想法。
如何解決：準備好了就招聘。
一旦公司有了基本的框架，就可以雇人來做自己做不了的部分。擁有員工會讓創始人不斷前進，阻止自己找借口、拖延最后期限，讓自己更專注，也增加了更多的能量和新想法。
不急于面試和招聘過程本身，做好招聘找到合適的人才需要時間。
六、糟糕的招聘
并非所有雇員都是好雇員。雇傭不合適的員工對任何初創公司都是不利的。每聘用一名新員工，都在打造創業公司的文化。所以“聘請態度，而不是能力”。?招聘需要付出很多努力。
如何解決：壓縮面試形式。
招聘是一個壓力很大的過程。如何找到合適的人才？如何知道誰是最佳候選人？如果雇用了錯誤的候選人會怎樣？
兩個比較高效的方式是壓縮面試形式和做性格測試，看看潛在的雇員是否合適。
七、招聘單一化
招聘單一化指，比如招聘同一地域、同一性別的員工等。初創企業缺乏多樣性對企業及其周圍的每個人都不利。尤其是招聘單一性別的員工，容易導致業務缺乏其他性別消費者的視角和反饋。
研究表明：多元化團隊的表現優于市場基準，并提供更高的回報。
公司高級職位中女性占比較大的公司回報率要高得多。性別平等尤其有利于女性參與的工業公司。
知識密集型和高科技行業也是如此，團隊越多元化等于更多的回報。
如何解決：多元化發展。
多元化不僅適用于新員工，也適用于初創團隊。尋找有相同核心價值觀和商業愿景的人才需要跳出自己的圈子，有可能發現適合的人才來自全球各行各業、性別、年齡和傾向。
八、害怕解雇
初創企業需要全力以赴。如果有人不合適，需要創始人直面他們的恐懼和憤怒走解雇流程。解雇員工的原因有兩個：不合適，或者雇不起。
許多創始人會拖拖拉拉，推遲解雇的問題，導致問題越拖越大。
如果因為成本問題裁員，需要一次性完成，這樣剩下的團隊就知道他們是安全的。頻繁裁員會導致高級人才外流，只剩下一些表現沒那么突出的員工。
如何解決：歸零練習。
如果開始懷疑某員工是否應該被解雇，那就應該解雇該員工，無論是助理、經理還是首席財務官。初創公司容不下懷疑。
優化團隊前可以做歸零練習。想象一下：今天剛剛創辦公司，為公司規劃理想的團隊，建立新的組織結構。然后與當前的現實狀況進行比較，如果確信理想中的團隊更適合公司發展，便可開始實施團隊優化。
九、職責不清晰
在員工方面，初創企業往往精益求精。忽視明確的職責會使初創公司直接走向失敗。如果經營的是一家小公司，應該格外注意明確員工職責和建立強大文化的重要性，尤其是遠程工作的員工。團隊和初創公司越小，就越不可能有項目經理來幫創始人管理這些能夠真正發揮作用的小細節。
如何解決：明確核心職責。
喜歡在初創公司工作的人大多不想被繁雜的規章制度束縛，至少那些優秀的人才不會。添加的規章制度越多，遵循的人就越少。給團隊盡可能少的規章制度，然而同時幫助他們完成職責。
嘗試實施五個核心原則而不是十個、二十個。明確核心職責，建立衡量標準，才能確保團隊完成職責。
此外，確保從會議中獲得真正的價值。有些公司有每天開早會的慣例。對于一些公司來說，每周與團隊進行一次視頻會議就足夠了。如果有10人參加會議，快速粗略地計算一下會議期間花費的工資，并確保會議的價值與這筆費用相符。
在初創公司中，每一分錢和每一分鐘都很重要。如果不能證明讓10個人參加40分鐘會議的費用是合理的，需要重新評估會議的目標和所需的與會者。
本文由 @MsQ星球 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載
題圖來自 unsplash，基于 CC0 協議
該文觀點僅代表作者本人，人人都是產品經理平臺僅提供信息存儲空間服務。
- 目前還沒評論，等你發揮！
