對于想做好管理的產品來說，他人的經驗是最好的參考樣本。就像本文提及的幾種情況，在各個公司都非常常見，如何應對解決，以及對企業管理有興趣的讀者來說，這篇文章提供了實用的策略和深刻的見解。

一

老板請注意。

你的員工在遇到問題時，是不是總愛先向你尋求指示。比如：

“老大，這個項目怎么處理”
“領導，這幾個方案選擇哪個”
“這個東西需要你過目簽字”

但人的精力是有限的，哪怕是能力強的管理層，也不能保證當下能解決所有事情，所以你只能告訴他：

“先放著吧，等我有空再來看看”

你有沒有發現，表面上是你督促了所有事情。但實際上，你分擔了員工的任務。

你的身份從監督者轉向執行者。

二

很多管理者會出現這個問題，小公司尤甚。

之前聽到一個創業團隊的播客，創始人自己牽頭辦了一年的線下活動，具體到了策劃乃至會務布置；而他的合伙人甚至兼職了一個月的客服。

這顯然是一個不可持續的做法。時間久了，創始人就會感覺身體被掏空；一旦創始人自己疲憊了，公司就喪失了內生動力。

作為公司的一把手和公司團隊的核心，創始人應該具備自己抬頭看路的能力，要把俯身做具體事務短期視線抬起來，站高點望遠點。

去看什么？馮侖的一句話：

“看別人看不見的地方、算別人算不清的賬、做別人不做的事”。

只有將視線抬起來，你才會發現，聚焦具體業務可能會帶偏自己的信念和愿景。越注重那些細節，我們就可能越加只看重錢和經濟利益，從而陷入當下的業務增長焦慮。

那么，你創了業卻依舊是一個打工者，你的公司就像一臺沒有生命力機器，只有循環沒有成長。

到最后，創業初期所有的熱情、信心和使命都將被消磨掉。

三

老板們現在可以看看，你的辦公桌上有多少待處理事項？哪些事項其實是突然跳到你身上的？

請將他們還回到員工身上。

很多管理者之所以會包攬所有業務，除了盡職盡責外，還在于對員工的不信任。

想象一下，如果員工有事請示你，你之所以更愿意自己來處理，是不是本能覺得員工處理得不會比你好，不必浪費時間。

先別急著否認。

還是剛才的例子，假如員工提供兩個方案給你，讓你做選擇，你會怎么辦？

很顯然，如果你信任員工，你會放手讓對方去做決定。

相反，如果你不信任員工，我相信結果一定是你認真看完幾十頁方案后告訴她，你覺得A方案更好。

又或者是，你覺得兩個都不好，你決定之后提供一種更好的方案給她。

這時候，任務就跳到你身上了。

然后公司管理陷入死循環：

你覺得員工做事不行，員工覺得你太難搞。

久而久之，員工不敢也不愿意再去做決定。

比起獨立思考處理業務，他們更愿意讓你做出選擇，將任務放在你的身上。

因為他們覺得，最終方案是由你決定和修改，自己沒必要白費力氣不討好。

這樣一來，員工躺平擺爛，公司積極性不高。

基于此，你應該怎么做呢？

信任員工。

這種信任不是口頭表示，而是讓任務回到員工身上，并加以引導。

作為管理者，你要學會引導員工做出抉擇，而不是幫他們做出最終決定。

為什么不選擇B方案，這個方案哪里不足？為什么選擇這個方案，這個方案好在哪里？又或者可不可以改進一下，然后做到更好？

在這過程中，任務始終在員工身上。

你可能覺得這只是小事，但這能讓員工感覺到你對他們的認可和信任。

四

孩子王有一個故事。

一天晚上，管理團隊開會要做一個重要決定，不停地打電話給創始人汪建國，不停地問怎么辦。這個決定的影響很大，管理團隊希望汪建國到場拍板。

但電話那頭，汪建國一直說很忙，“不要再打電話給我了?！睂嶋H上，當時的他正開著車在公司樓下轉圈，轉了五六次。

作為處于權力中心的人，汪建國在主動展示對管理層的信任，讓權力去中心化，并按照顧客價值在內部流動。

紅領（酷特智能）也有一個故事。

2015年，老板張代理把紅領的科層、組織、部門全部都取消了，每個人只剩下職務，什么職務就擔什么權責。

紅領企劃經理江偉講過一個案例。有一次活動需要做臨時調整，他打電話給不在現場的總裁張蘊藍匯報。

張蘊藍告訴他：不需要向董事長和我請示，你是當事人，最應該知道怎么辦。

五

當然，故事基本源于現實高于現實。我們可以將其作為最理想的狀態。

更多的情況是，不少還回去的任務，做著做著就消失了。

比如你讓員工就A和B兩個方案進行比較，你希望的是看到兩個方案比較的綜合結果。

但最終結果是，員工為了省事，可能只調查A方案，而B方案以一句“不可行”就一筆帶過。

甚至有些項目被員工一拖再拖，最后可能再也沒有出現過。

因此，要定期監督，確保項目不被下屬忽略。

一般而言，下屬的背上不會只有一個任務。出于公司業務和發展考慮，上司可能分配好幾個任務給同一個下屬。

一旦任務多了，免不了忽略。

根據上司對項目的輕重緩急要求，下屬會對任務按照次序進行排列喂養。排在前面的重要的任務，自然能得到優先執行，而靠后的任務，則很有可能被后來更緊要的業務擠下去，直至消失不見。

為了防止任務不了了之，你需要安排時間詢問這些任務的情況。

記住，一定要確定好時間。

很多管理者有個問題，事情忙起來或員工無話可說的時候，他們會延遲甚至取消和員工碰面了解項目的機會。

比如你約定好第二天早上10點的時候要和某個員工討論這個任務，但前一天下班前員工告訴你業務還沒進展，此時你會怎么辦？

你可能覺得反正沒有進展，不必浪費時間。

但好的做法是，按期碰面。你可以和員工交流項目為什么沒有進展，怎么解決當下的問題。

相信我，如果他試圖遺漏了這個任務，但在碰面前一天晚上他熬夜也會記得去關注它。

這就是巡查的作用。

一旦決定保留下任務，管理者一定不要讓他們不了了之。

企業管理者要明白，你的職責不是幫員工分擔任務，而是帶領員工創造更大的價值。

六

什么是更大的價值?我覺得是情緒價值。

初級水平企業靠個人能力，中級水平企業靠制度，高水平企業靠價值觀和文化。

管理者，最核心的就是保持自己的信念、對一件事情的熱情，以及去向團隊傳遞這樣的情緒。

很多公司在創業三四年后就會遇到一個無形的天花板，它們大多都集中在具體事務的執行效率上。這個時候，人才培養就不要局限于業務培訓，而是公司精神文化的傳遞。

只有在精神文化層面得到統一，創始人才能夠順利放權，并獲得更多的精力去看別人看不見的地方、算別人算不清的賬、做別人不做的事。