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如你所見，這個OKR系列很長。俗話說，授人以魚不如授人以漁。所以，筆者編譯此篇文章是希望OKR理論和工具的結合能夠對大家制定團隊戰(zhàn)略有所啟發(fā)。

創(chuàng)立一家好公司一向不易，但打造一家好公司從來不難?！狜naval

即便擁有一支全是高手的一流團隊，也未必能讓公司長久持續(xù)下去。那些頑強的初創(chuàng)公司員工們在一開始往往要面臨一個很棘手的問題：如何把公司擰成一根筋，向著一致的目標進發(fā)？而如果同時這個“一致的目標”又在因為競爭性的、變幻無常的市場環(huán)境一直改變呢？

想必這個問題每個有志于創(chuàng)業(yè)的人都想過，事實上，我對那些成功的創(chuàng)業(yè)公司如何一直保持在正確的方向上并不斷前進

這個問題很著迷。這很難，不是嗎？直到后來我看到了OKR這個東西。簡單來講，他們先是把握住了公司成長的關鍵目標；其次，他們靈活支配那些具有天賦和才華的人力資源。

這個故事，可能要從Google說起。一般人看到OKR都會想起Google這個搜索巨頭，但我唯一能告訴你的是，Google的確依靠OKR這個東西“咸魚翻身”了，起初他們只是想做好搜索引擎而已，誰知道后來多點開花，在人們生活的幾乎每一個領域都秀了一把存在感（視頻、廣告、新聞、辦公、社交、智能家居、手機、無人汽車、可穿戴設備…..另外，Google早在1999年就開始在內(nèi)部實行OKR，括號中內(nèi)容均為編者注釋，下同）。

受這個啟發(fā)，再加上我近年來在Google的工作經(jīng)驗，我在2013年初隨手整理了一個創(chuàng)業(yè)公司OKR模板（模板文件將會在文章系列結束的時候分享給大家），卻不想在之后的很長一段時間內(nèi)，總有刁民在網(wǎng)上搜索這兩個關鍵詞（“OKR Template”，“OKR模板”），而他們的背后往往有一個20人左右的創(chuàng)業(yè)團隊。因此我決定好好講講OKR這玩意兒，它是什么，為什么這么好使，以及你為什么現(xiàn)在就要開始使用OKR。

什么是OKR？

OKR是Objective & Key Results的縮寫。中文意思是目標與關鍵結果，最初由Intel發(fā)明，隨后被包括Google和Zynga在內(nèi)的大公司廣泛應用。

OKR是在一定周期內(nèi)為企業(yè)和團隊設定的戰(zhàn)略和目標。在每一個周期結束的時候，OKR能夠幫你評估團隊目標的執(zhí)行和完成情況。

投入一筆精力專注在公司戰(zhàn)略和目標的制定上，并將這些戰(zhàn)略和目標以一種接地氣的方式清晰的傳達給員工，可以幫助他們看清公司的發(fā)展藍圖，以及他們能為公司的發(fā)展做些什么，最終統(tǒng)一軍心，向著統(tǒng)一的目標進發(fā)。這就是OKRs的價值所在。

Objectives

每一家公司都有在未來的一段時間內(nèi)渴望達成的目標，但選擇正確的目標往往沒那么簡單，這需要花費很多的精力去思考和很多的勇氣去完善。

Key Results

但我們假設現(xiàn)在你已經(jīng)選好了目標，接下來到了OKR另外一個關鍵的部分：Key Results。說的直白一點，Key Results就是對前面設定好的Objective的過程性或結果性描述，但需要注意的是，它必須是基于具體數(shù)值的（比如你想提升網(wǎng)站瀏覽量，但不能僅設成“大幅提升網(wǎng)頁瀏覽量”，而應更具體一些，如“日均獨立瀏覽量過1000，相比之前提升50%”）。

基于數(shù)值的期望描述能夠產(chǎn)生可量化、可評分的結果

那些過于空泛的表述會因為主觀的評估而失去意義（這很容易理解。比如“我想讓我們部門的業(yè)績更好”，年底的時候我的確會這么覺得，但我們可能并不知道這僅僅是因為圣誕節(jié)到了而已）。定性描述的目標往往無法展現(xiàn)出我們的真實能力，因為我們它會讓我們傾向于發(fā)揮最基本的平均水平。比如，如果我設定一個目標：“培訓銷售團隊”，之后我很可能只培訓1個銷售員工就草草了事，但如果我設定一個“培訓50個銷售員工”的Key Result，即便我最終只培訓了10個，我也超額完成了10倍的最初目標。

好了，理論部分到此結束，接下來，我們來看點干的。

（1）案例一：Uber

下面這張畫在面紙上的圖曾經(jīng)給我留下了很深的印象：

為了防止部分小伙伴看不懂，我給大家來一份中文版的：

我們假設Uber 2014年就靠這個Model活了，如何使用OKR來幫他們實現(xiàn)這一切呢？

我們來這樣設立OKR：

① Objective 目標：招募更多的司機

• 所有地區(qū)的司機基數(shù)提升20%
• 所有活躍地區(qū)司機的平均工作時長提升至每周90小時

② Objective 目標：提升地區(qū)覆蓋

• 上海的覆蓋率提升至100%
• 所有活躍城市的覆蓋率提升至75%
• 交通高峰期，所有覆蓋地區(qū)的每次接客時間將至10分鐘以下

③ Objective 目標：提升司機滿意度

• 定義并評估司機的滿意指數(shù)
• 提升此指數(shù)到75%以上

通過建立以上數(shù)字化的目標，我們實現(xiàn)了以下三件事：

1. 我們清楚地認識到了對于Uber，什么是當務之急
2. 我們建立了容易認知的具體目標以及清晰的成敗評判標準
3. 相對于自然增長，我們現(xiàn)在基于我們自己更有野心的目標進行衡量，這使得我們掌握了主動性和節(jié)奏感。

（2）案例二：YouTube

這次，我們的目標是提升用戶使用Google產(chǎn)品的總時間。

怎么找到一個能具體衡量這個目標的標準呢？我們的訣竅是：

深刻了解你的業(yè)務能夠幫你找到增長點并把這些潛在增長點轉化成具體的目標。

和Facebook類似，YouTube同樣也想要流量，每分鐘為單位計量的流量。在所有流量中，廣告流量的占比是固定的，越高的總流量就意味著更高的收入。

因此，我們的Objective設定為：提升每位用戶的平均觀看時間

那么，Key Results可以設定為：

1. 提升每天XX分鐘的觀看時間
2. 推出兩個新的操作系統(tǒng)的YouTube客戶端
3. 降低X%的視頻加載時間

如果我們的關鍵結果都可以輕松達到，每天提升的XX分鐘時間實現(xiàn)起來游刃有余；又或者以上三個關鍵結果我們都差了一大截，那說明是時候在制定下一輪OKRs的時候做一番調(diào)整了（一般情況下，我們都是按照季度來制定和評估OKR，但從實際的執(zhí)行情況來看，我們可能需要每周去更新并匯報一下OKR的進度，這樣可以保證在季末評估的時候得到不令人難堪的結果。因此，在這里，筆者可能要恬不知恥的推薦一下明道，原因很簡單，我們需要一個工具來監(jiān)督OKR進度，沒有什么比明道的任務中心更適合OKR的監(jiān)督了）。

那么，什么樣的OKR和相應評估結果是比較健康的呢？

一篇發(fā)表在First Round Review上面的文章認為，高績效的OKR系統(tǒng)一般有3個共同點：

1. 目標和結果可以被量化。這一點我們上面已經(jīng)多次提到，此處不贅述
2. 個人或者團隊的OKR必須在每一天、每一周、每一個月都有露臉的機會。說白了就是持續(xù)性，OKR的使用者必須時刻將目標和結果銘記于心，這樣才會時刻將自己的行動與之匹配
3. 目標要設置的有野心，最好超出能力范圍。一個百分百被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——它能讓你知道你這一階段你和你的團隊的極限在哪里，這樣你才有更多的上升空間

因此，OKR其實代表了一種簡單到令人發(fā)指的“溝通”工具，即便每個人就只看看不說話，每個人也都知道前進的方向在哪里，接著悶頭干就是了。OKR只要用的好，公司業(yè)績突飛猛進指日可待。

既然OKR可以被看作成公司內(nèi)部“溝通”的一個大框架，那么它到底能對一個組織帶來什么樣的實質性福利呢？

兩項福利：

1. 每一位企業(yè)員工清晰的了解公司的發(fā)展目標，并在這個過程中明確自己的位置，貢獻自己力所能及的一份力量，即“專注”；
2. 每一支團隊以及每一位員工都將努力達成自己的期望表現(xiàn)，即“使命感”。

恐怕沒有人會拒絕這兩項福利吧。沒有管理者希望手下的人整天只知道坐以待命。給他分配什么活，他就干什么活。這種使用人才的方式實在太奢侈了，而且作為管理者你不累嗎？

一直以來，我都在使用以上所描述的OKR框架來給我的創(chuàng)業(yè)朋友們做咨詢。他們的團隊規(guī)模從4人到200人不等，盡管OKR的實用性和直觀性讓人愛不釋手，但在實行OKR的過程當中，我們也發(fā)現(xiàn)了兩個比較常見的挑戰(zhàn)：

• 下一步應該做什么？我們怎么知道是否選對了下一步？
• 怎么讓全隊愿景一致，目標相同？

關于第一個挑戰(zhàn)，原文作者的解釋比較含糊，無非是壞則改之，好則加冕，筆者在這里斗膽拋磚引玉一次。在《The Lean Startup》（中文譯作《精益創(chuàng)業(yè)》）這本書中，有提到精益創(chuàng)業(yè)的一個關鍵原則，即“快速假設，快速學習/失敗，快速調(diào)整”。

現(xiàn)在我們已經(jīng)“快速假設”好了公司下一步前進的目標，接下來到了第二個步驟，即便我們“快速失敗”，這也是非常友好的一件事，因為我們還有第三招：“快速調(diào)整”。但這第三件事說起來容易，做起來難。快速調(diào)整、快速復盤對組織文化的要求稍高，如果你處于一個“獨裁”的組織當中，什么事都是老大說了算，那么別指望能夠快速調(diào)整。這樣的例子太多了，如果諾基亞和HTC當初能夠快速調(diào)整市場策略，也不至于落到今天這份田地。一個像Nokia和HTC這樣龐大的中央集權組織幾乎不可能做到“快速”，更不用提現(xiàn)在一個200人的企業(yè)都能搞出一個5層以上的組織架構出來，請個假要先是部門主管審批，接下來是總監(jiān)級，還有的要董事長出馬。因此“快速調(diào)整”的前提是你的組織足夠扁平化，也就是去中心化。每一個在市場前線的員工有充足的發(fā)言權，他們的嗅覺往往比整日忙的不可開交的CEO要敏捷的多，這樣即便犯錯，也有人第一時間能夠從市場和客戶那里得到反饋，并第一時間在組織內(nèi)部分享、討論、糾正。

第二個問題是公認的難，誰都知道一個共同的正確前進目標是整個公司的福音，但制定這樣一個共同目標談何容易。好在……好在今天我們的“主角”終于可以出場了——很抱歉快到了文章的最后我們才談到我之前制作的創(chuàng)業(yè)公司OKR模板。我的建議是，把你的公司目前的目標和規(guī)劃結合這個OKR模板回爐重做。為什么不呢？

起初我也不相信這個小小的模板能如此讓別人信服，直到后來我看到了另外一個案例。

（3）案例三：Motorola

2012年Google收購Motorola，隨后我們看到Moto X，Moto 360，Moto G，Moto X II橫空出世，市場反響強烈。實不相瞞，這些產(chǎn)品項目無一例外都是使用了OKR作為指導工具。

讓我們來聽聽Motorola的發(fā)言人怎么說：

Our fast phone update strategy was an OKR, and was well-received by nearly everyone .

(我們的手機系統(tǒng)升級就是一個OKR，目前看來用戶們都非常喜歡我們這么做。)

This isn’t a surprising move from Motorola, considering the company has been able to provide swift Android updates to some of its Android devices in the recent past, especially for the Moto X and Moto G handsets.

—?—Chris Smith, BGR

（Motorola的這個舉動其實一點也不令人驚訝?？紤]到之前我們就已經(jīng)能夠為Motorola手機用戶們提供非常迅速的系統(tǒng)升級，尤其是Moto X和Moto G這兩部設備的升級推送。

——克里斯 史密斯，BGR）

對Motorola而言，目標的制定和規(guī)劃是一直都有的事，但以OKR這種形式還是第一次。我們正是依靠這個模板建立了我們自己的OKR體系。

數(shù)百名工程師在這個OKR的引領下不遺余力的把系統(tǒng)升級這件事執(zhí)行的完美無暇，我們的用戶在第一時間都用上了最新的Android系統(tǒng)。

知道我們這仗打得有多漂亮嗎？我們甚至了擊敗了Nexus團隊（Nexus系列是Google自有的一個原生品牌，運營由Google團隊負責。Nexus設備總是能第一時間收到Google最新系統(tǒng)的推送，但目前看來，Motorola打了Nexus的臉——編者按）。

一個兩百人的團隊靠著一個網(wǎng)上的模板就輕松掀翻了大腕的船。

有了合適的工具和正確的策略，你也可以做到。

這個模板目前已經(jīng)被我們的團隊在每個季度廣泛使用，無論是在Google還是在Motorola.現(xiàn)在，我們的領導者在每年以及每季度都會給我們設定清晰的OKR.

好了，是時候祭出我們牛氣哄哄的模板了：http://t.cn/RXiLawA

這個模板是某家公司（已匿名）的實例OKR。你可以根據(jù)團隊的實際情況和需求作相應調(diào)整。它應當被廣發(fā)傳播到你團隊中的每一位成員手里，并作為每一次戰(zhàn)略決定的參考標準。

我深信它將成為最強大的也最有深遠意義的的工具之一。它值得被所有人擁有和使用。

結語

我和很多創(chuàng)始人都說過這些。我希望你們能夠清楚的了解你們的業(yè)務，你們擅長的領域，以及你們不足的地方。

OKR是用來幫助你們的團隊認清前進的方向并取得成功的工具。當你越清楚你們的發(fā)展目標并知道如何高效達成它們，OKR的Objective設定才會越精確—因此你取得的結果也會越完美。

永遠記住，OKR是來幫你達成目標的工具，而不是目標本身。

除此之外，永遠不要半途而廢，要么竭力完成你的OKR，要么就什么也別做。

我見過很多人風風火火設定好了他們雄赳赳的目標，但在執(zhí)行上往往畏首畏尾；他們急著去招聘人才，急著去解雇那些所謂的害群之馬，但有時候卻往往因此失去了批判性的思考能力。

真正的領導力要求我們必須坐下來，召集公司的意見領袖和先驅工作者們好好談談。不要吝惜我們在OKR設定上所花的每一天，你要相信，這些時間終究有一天能給我們帶來意想不到的收獲。

愿意花時間制定并完善你們團隊的OKR實際上代表了你對同事和員工的尊重——這意味著你尊重他們對公司所貢獻的精力和努力。

我們已經(jīng)系統(tǒng)性的學習了Uber、YouTube以及Motorola三個portfolio的OKR設定，那么這里我還有一個小小的要求——請大家忘記他們。

Google怎么設定OKR是它的事，每一家公司都是不同的，因此針對各自的市場情況我們需要設定不同而獨特的策略。那些制作出最合適的OKR的公司往往不屑于全盤照抄并更懂得如何取舍。所謂關鍵目標，不是盲目的什么都想做，而是把最想做的做好。

最后，希望你們覺得這篇文章有用。祝你們好運。

附錄：

1.《The Lean Startup》，37 Signals.

2. Wikipedia：OKRs 詞條

3. “Google Ventures: How Google sets goals: OKRs”

4. “How Google sets goals: OKRs”. YouTube.

5. “The Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company”. First Round Review.

6. “THE FUNDAMENTALS: Objectives & Key Results” Medium.

7. “Are You a C.E.O. of Something?”. The New York Times.

8. “How to Make OKRs Actually Work at Your Startup” First Round Review.

9. “Motorola commits to ‘fast’ Lollipop updates for all 2013 and 2014 phones” BGR.

原文作者：Niket，Time travel researcher，Google員工

原文地址：https://medium.com/startup-tools/okrs-5afdc298bc28

譯者：袁春陽@明道

譯文地址：微信公眾號【明道協(xié)作】

本文由 @明道協(xié)作 授權發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)作者許可，禁止轉載。