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榮耀標識1289天，我的一場創(chuàng)業(yè)修行
創(chuàng)業(yè)，就是一場修行。
2014年3月17日，基于信任，我加入一家創(chuàng)業(yè)公司，準確說是一家剛注冊才3天的公司，團隊四五個人，還沒有自己的辦公室，沒有產(chǎn)品、沒有技術(shù)、沒有業(yè)務(wù)，只有一個創(chuàng)業(yè)的想法。
我不是發(fā)起人，也不出資，是參與創(chuàng)業(yè)，但這是一次真正從0到1的參與，一切的變化都從那個時候開始。
2014年，中國大地上互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)盛行，各種創(chuàng)業(yè)公司層出不窮。如今已經(jīng)耳熟能詳?shù)漠a(chǎn)品和公司，那個時候要不就是屬于非常早期，要不就是還沒有成立。
那一年，移動支付還沒有普及，微信支付才剛剛上線半年，出門還不能只安心的帶個錢包。打車還是得在路邊招手攔車，滴滴打車正準備爆發(fā)。共享經(jīng)濟在那一年還不是什么熱詞，ofo小黃車和摩拜還沒有成立。
噢，對了，那一年的絕對熱詞是O2O，也是后來死了一大片公司的O2O。
2014年我才研究生畢業(yè)不久，當時手上也拿了一些大公司的offer，當有這么一個創(chuàng)業(yè)機會擺在我面前的時候，我?guī)缀鯖]有怎么猶豫就決定加入了。一方面是基于對邀請我加入的人絕對信任，更主要的是自己有一顆不安分的心。我相信，大部分選擇創(chuàng)業(yè)的人都是這樣。
對于一個履歷一干二凈的新人來說，一入場就加入一家什么都沒有的創(chuàng)業(yè)公司，風險無疑是很大的，因為同時起步的人，可能選擇加入產(chǎn)品和業(yè)務(wù)更成熟的大公司，在健全的體制下快速成長，加上大平臺的背書和成熟產(chǎn)品及業(yè)務(wù)的訓練，同樣的時間內(nèi)，只要自己還努力，個人提升和回報是可預期的。
而且可以貼上大公司的標簽，在別人的認知里，這種某公司誰誰、某產(chǎn)品誰誰的名分還是非常有用的，至少是讓自己的履歷變漂亮了，而且你看那些拋頭露面的人物們，都會被刻意強調(diào)這樣的標簽，這就是現(xiàn)實。換在創(chuàng)業(yè)公司，這一切都得靠自己和團隊，當然，還有運氣。
除了一顆不安分的心，讓我決定放棄大公司機會加入一家從0起步的創(chuàng)業(yè)公司的原因只有一個，尋找“安全感”。
這種安全感并不是心理需求層面的安穩(wěn)周全，也不是物質(zhì)需求角度的無后顧之憂。而是一種讓自己處于戰(zhàn)斗和時刻思考狀態(tài)的“安全感”。
我不知道有多少人體會過這種感覺，就像開車的人能自己把握方向和速度，而坐車的人完全由開車的人決定去向何方。
創(chuàng)業(yè)公司的不確定性能讓我有這種“安全感”，因為每時每刻都得處于戰(zhàn)斗狀態(tài)，面對各種不確定性得時刻保持思考尋求突破。這種戰(zhàn)斗和思考的感覺會讓你產(chǎn)生自我認同和成就感，那種價值被放大的感覺是安全感的來源。
很多人會說，這種感覺很虛，因為最終還是得看結(jié)果，創(chuàng)業(yè)公司出不了結(jié)果那就是一場空，那就輸?shù)袅恕?/p>
這么說沒錯，結(jié)果是反映了成敗，但對于我來說，過程中的安全感會更讓我更在乎。因為這種環(huán)境下獲得的戰(zhàn)斗和思考的能力，只有你自己知道。
就像堅持跑步的人，一個月可能看不出變化，但一年后絕對產(chǎn)生很大的變化，而且這是一種內(nèi)知的能力，只有你自己知道。
沒有履歷、沒有背景、沒有經(jīng)驗，還加入了一家什么都沒有的創(chuàng)業(yè)公司，公司還有可能做砸，看起來，這是一場沒有任何優(yōu)勢的比賽。
從2014年3月17日到今天，1289天后，我似乎階段性的有了自己的答案。我將用這1289個日夜的戰(zhàn)斗和思考來向你展開一部生動的真實創(chuàng)業(yè)史，這幅畫卷里包含了團隊篇、產(chǎn)品篇、文化篇。
沒有履歷，那就自己創(chuàng)造履歷！
沒有背景，那就自己創(chuàng)造背景！
沒有經(jīng)驗，那就自己創(chuàng)造經(jīng)驗！
創(chuàng)業(yè)，就是一場修行。
一、團隊篇：事情做不成最終都是人不行
加入創(chuàng)業(yè)團隊后到現(xiàn)在的這1289天里，經(jīng)歷了團隊的組建和更迭，看到了很多人進來，又有很多人離開。
想做事，先聚人。尤其是對于早期的創(chuàng)業(yè)團隊，最好的狀況是一群“臭味相投”且知根知底的人一起開干，并且是那種會上可以毫不留情對罵，會下還可以喝酒扯淡的真朋友。所謂知己同道兩三，就可以干出一番大事。
現(xiàn)實總是會給我們幾個響亮的耳光，然后給我們好好上一課。不要期待桃園三結(jié)義的壯志凌云，真實的創(chuàng)業(yè)場景中，這種真朋友屈指可數(shù)，有那么一兩個就真的仰頭謝天吧。
建立初始團隊，必定有幾個發(fā)起者，他們有共同的理念，并且看到了同樣的未來，并愿意共同加入到這份事業(yè)中來。好，有了發(fā)起人，事情終于開始，接下來尋找團隊前十個人就成了關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
找人的過程無非這么三種方式，自己出去忽悠熟人、朋友推薦、招聘。第一種靠賣夢想，第二種靠人脈，第三種靠運氣。
為什么說前十個人非常關(guān)鍵，這個小團隊的背景和能力以及人品基本決定了創(chuàng)業(yè)公司很長一段時間的基調(diào)。這種基調(diào)決定了團隊是否能良性成長、產(chǎn)品是否能健康發(fā)展、公司文化是否正向。
如果你也在創(chuàng)業(yè)公司，回顧一下你所在團隊的前十個人分別是什么背景和能力，以及他們的來源和組成比例。
如果比例比較高的是第一種情況，靠創(chuàng)始人賣夢想招募而來，那基本算是一個比較靠譜的組合，因為都相信一件事情，而且有共同的價值觀，這樣的團隊比較容易聚氣，說白了，就是前面所說的“氣味相投”。創(chuàng)始人招募為主的團隊組合中，大家的共同維系紐帶是夢想。
雷軍成立小米時花了大半年的時間找人，靠的基本就是第一種方式，所以小米的前十人都有共同的愿景和價值觀，都具備極強的專業(yè)背景和能力，獨當一面的能力足以為公司早期發(fā)展保駕護航。
如果前十人的組成中第二種情況比較多，即朋友推薦。也還好，至少也算是基于信任的信任。朋友推薦的好處是降低了篩選和了解成本，對背景和能力篩選這個過程就轉(zhuǎn)嫁到介紹人身上去了，創(chuàng)始人要做的就是判斷，判斷大家是否有共同的理念和做事原則。朋友介紹為主團隊組合中，大家的共同維系紐帶是信任。
如果是第三種情況，靠招聘。那就是一種不太好的選擇，招聘完全是一種陌生選擇，基于簡歷和面試的了解，不足以在短時間內(nèi)建立起對一個人的完整判斷。
而且，面試情況下，人都趨向于表現(xiàn)完美的一面，被簡歷和面試表現(xiàn)蒙混過的創(chuàng)始人們應該不在少數(shù)，當然，除了一些閱人無數(shù)的高手。
公司在發(fā)展，團隊在壯大，在三十人左右的規(guī)模時，團隊的能力基本是以前十人的能力作為上限的，這是一個在早期創(chuàng)業(yè)團隊中不爭的事實，某種程度上決定了接下來發(fā)展的空間和速度。
對于什么是合適的人，一定是那些真正的創(chuàng)業(yè)者。他們不循規(guī)蹈矩，他們面對變化的態(tài)度是樂觀而非抵觸，他們以公司為導向而非個人，他們常說的是解決方案而非問題，他們是自我驅(qū)動型而非被動型，他們具備天然的感染力，能將身邊的人“點燃”。
如果你在這樣的團隊，如果你身邊有這樣的人，一定要珍惜，他們會成為你的貴人。
在創(chuàng)業(yè)團隊中，決定事情成敗的因素很多，天時地利是外部環(huán)境，但到最后起決定作用的還是人的因素。
一個項目給不同的人做一定會產(chǎn)生不同的結(jié)果，如果平行宇宙存在的話，一件事情會有無限中可能狀態(tài)，每一個決定每一個選擇都會產(chǎn)生不一樣的結(jié)果。
在大公司大團隊，人的因素被制度和體制的力量掩蓋了，但在創(chuàng)業(yè)團隊，能否存活全靠團隊的能力。不得不承認，事情做不成，最終都是人不行。這不是貶低，而是面對現(xiàn)實最誠實的回答，可能很殘酷，但這就是現(xiàn)實。
事情做不成，最終都是人不行！
關(guān)于創(chuàng)業(yè)公司的團隊有這么幾點供你參考：
- 找“臭味相投”的人，別找貌合神離的人，前者能和你一起扛事兒，后者會在適當?shù)臅r候優(yōu)雅的離開你；
- 不管是一家公司還是一個團隊，最關(guān)鍵的是前十個人，能自己去挖就別讓人介紹，能讓人介紹就別走招聘；
- 團隊別找太相似的人，差異化的個體在一起更容易迸發(fā)出靈感，太類似的人在一起容易成為好人團；
- 別過早優(yōu)化團隊工作方法，好的工作方法一定是摸爬滾打沉淀出來的，不是設(shè)計出來的；
二、產(chǎn)品篇：不以產(chǎn)品為核心的公司都是耍流氓
加入創(chuàng)業(yè)團隊后到現(xiàn)在的這1289天里，從技術(shù)到產(chǎn)品，我做過的產(chǎn)品不下5款，每一款產(chǎn)品都是對市場的一次嘗試。不得不承認，每一次的試錯都是沉痛的經(jīng)歷，真的，這種快速和變化不是每一個人都愿意接受的。
對于互聯(lián)網(wǎng)公司來說，產(chǎn)品一定是其生存的核心，用戶價值通過產(chǎn)品傳遞，商業(yè)價值通過產(chǎn)品體現(xiàn)，但是，一個成長階段的公司很可能不是這么想的。
我沒在大公司做過產(chǎn)品，但我深知在創(chuàng)業(yè)公司做產(chǎn)品是一種什么感受。每天早上睜眼就想著這款產(chǎn)品到底為用戶帶來什么價值，來到公司就需要面對一堆亟待解決的問題，每一個設(shè)計和每一個考慮都有可能決定產(chǎn)品的未來。說實話，這種心理壓力還是挺大的。
創(chuàng)業(yè)公司的重心永遠是生存，生存的壓力會讓公司盡可能的尋找破局點和各種機會，面對海量機會時容易產(chǎn)生迷失，忘記產(chǎn)品的定位。發(fā)現(xiàn)外面的機會都可以往產(chǎn)品上嫁接，結(jié)果就是使產(chǎn)品變得臃腫，變得四不像，最終失去價值。
以產(chǎn)品為核心，產(chǎn)品驅(qū)動業(yè)務(wù)和運營，一切以用戶價值為皈依，團隊有用戶意識是決定產(chǎn)品成敗的核心因素。很多時候，我們并不是用戶，我們卻以為知道用戶要什么，很多的“假如用戶…”、“我覺得…”等，只會產(chǎn)生一些用戶低頻使用的無用功能，最終體現(xiàn)不出產(chǎn)品價值。
以產(chǎn)品為核心，讓團隊聚焦在產(chǎn)品價值上，產(chǎn)品創(chuàng)新用戶價值、技術(shù)優(yōu)化產(chǎn)品體驗、運營放大產(chǎn)品價值，各個團隊都可以通過產(chǎn)品擰成一股繩。真正可怕之處在于從創(chuàng)始人到一線人員，每個人心里都有一個自己的產(chǎn)品，這是戰(zhàn)略不明確和產(chǎn)品價值模糊的直觀表現(xiàn)。
以產(chǎn)品為核心，形成常態(tài)化的工作機制，所謂常態(tài)化的工作機制是各個職能板塊每天都有固定的工作內(nèi)容需要開展，而工作的結(jié)果是持續(xù)積累用戶價值和產(chǎn)品價值。這種機制是需要有意識的去建立的，如果發(fā)現(xiàn)團隊成員每天都是在隨機工作，那一定是產(chǎn)品價值不明確，本質(zhì)上是戰(zhàn)略不明確。
切記不要人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，人人皆產(chǎn)品經(jīng)理一定是一個糟糕的情況，可以有很多產(chǎn)品執(zhí)行者，但真正定義產(chǎn)品價值和把握產(chǎn)品原則的一定只有一個人。
這個人可以是創(chuàng)始人，也可以是真正為產(chǎn)品負責的人。如果一個產(chǎn)品的核心價值和原則是商量出來的，要不就是這款產(chǎn)品沒有靈魂，要不就是一個大而全的復雜綜合體。好產(chǎn)品一定跟人一樣，有所為有所不為，有所長，一定也有所短。
對微信細節(jié)了解的人知道，微信沒有提供圖片美化功能，沒有提供消息已讀功能，沒有提供通訊錄分組，這些“正確”的需求并沒有被微信采納，因為微信有自己的產(chǎn)品原則，或者說是微信性格。
創(chuàng)業(yè)公司的產(chǎn)品一定是以一個簡單的突破點進入市場，贏得一部分用戶的青睞，然后再將這部分用戶擴大，充實產(chǎn)品價值。
微信最初只是一個免費短信工具，滴滴最初也只是個打出租車的軟件，公司圍繞一個產(chǎn)品價值切入，做出用戶價值，再擴充產(chǎn)品業(yè)務(wù)形態(tài)。反過來做就容易大而全，失去新產(chǎn)品的特點。
不以產(chǎn)品為核心的公司都是耍流氓！
關(guān)于創(chuàng)業(yè)公司的產(chǎn)品有這么幾點供你參考：
- 開始別談平臺、生態(tài)，老老實實瞄準并解決一個用戶需求，前者會讓產(chǎn)品在初期嚴重走樣兒；
- 學會克制，產(chǎn)品不是我們以為是什么，而是用戶以為是什么，用戶接受新產(chǎn)品是一個漫長的過程，保持克制不是每一個人都能做到的，因為機會總是很誘人；
- 如果產(chǎn)品是在做一個小眾需求，盡快叫停，別被看似的美好欺騙，后期付出的代價會讓你記住這次的貪婪；
- 讓真正的產(chǎn)品經(jīng)理來設(shè)計產(chǎn)品，對他充分授權(quán)，切勿培養(yǎng)人人都是產(chǎn)品經(jīng)理的氛圍，那會讓產(chǎn)品變成四不像、失去靈魂；
- 戒掉“假如…我覺得用戶…”這類臆想，只會帶來一些低頻的無用功能；
- 管理老板的期望與管理用戶需求同樣重要，前者讓你更有節(jié)奏的做事，后者讓你做事更有價值；
三、文化篇：公司文化的形成取決于個體而非群體
公司文化不是一朝一夕形成的，也不是一聲令下要狼性文化，明天就可以都變成群狼的。文化的形成是一個上行下效，不斷積累的過程。
大公司會用價值觀去維持文化，用固定的形式和流程去傳承文化，這都是基于已經(jīng)建立了穩(wěn)固的文化。
對于創(chuàng)業(yè)公司，文化的形成不是一個群體效應的表現(xiàn)，而是個體示范。群體效應比較好理解，公司都6點下班，新來的人自然覺得6點下班是正常的。
團隊的文化取決于leader是什么風格，公司的文化取決于創(chuàng)始人是什么風格。你可以留意一下所在公司是什么文化，很大程度上都是跟創(chuàng)始人的特點息息相關(guān)的。
形式化的東西很美，但不長久。文化的塑造不是喊口號，不是定章程，而是實實在在在戰(zhàn)斗中培養(yǎng)的革命精神和氛圍。部隊為什么能塑造人，能形成優(yōu)良的作風和統(tǒng)一的認識。因為戰(zhàn)友們是一塊吃過苦、一塊勝利過的。培養(yǎng)說真話的氛圍，報喜不報憂只會蒙了老板、害死團隊。
公司文化的形成取決于個體而非群體！
關(guān)于創(chuàng)業(yè)公司文化有這么幾點感受供你參考：
- 如果要996，成立第一周就開始，別等到一年后，因為那將是一場災難；
- 溝通最好當面，別盡早進入了郵件來往時代，因為那是效率低下的起點；
- 開會要限時，一個小時聊不明白的事兒，兩個小時也肯定聊不明白，如果兩個小時聊明白了，那也是有人做了不得已的妥協(xié)；
- 不要搞什么首席文化官或者文化大使，那是用來騙自己的，大部分暑假計劃都是寫給老師看的；
- 別試圖一下子給所有人灌輸理念，一般沒什么用，帶著大家做事是最好的文化形成方式；
- 當Leader，別當Boss；
寫在最后
創(chuàng)業(yè)是一種全新的人生體驗，是一種直面希望和絕望的嘗試。那種每天帶著絕望睡去，第二天又帶著希望起來的感覺只有親身經(jīng)歷過才能切實體會。
創(chuàng)業(yè)是一種不同的人生道路，是一種選擇最難的路徑通向彼岸。明明可以選擇安逸，卻選擇了兇險，這是烙印在骨子里的痕跡，因為你是一個創(chuàng)業(yè)者，注定不落凡塵。
創(chuàng)業(yè)是一個拷問人性的煉獄，是面對誘惑、失望、困難、喜悅并作出選擇的訓練場，在這里，你沒有退路，只有不斷掙脫原有的認知束縛，尋求新的認知牢籠然后再一次掙脫。每一次掙脫，都是刷新自己認知的機會，而每一次機會，都會讓你感覺到什么叫成長。
1289天，3.5年，42月，168周，30936小時。我還在路上，前方仍然充滿迷霧，我還在探索，每一次都在做認知升級。我在創(chuàng)業(yè)，我在修行。
創(chuàng)業(yè)，就是一場修行！
#專欄作家#
唐韌（Ryan），《產(chǎn)品經(jīng)理必懂的技術(shù)那點事兒》作者，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家，微信公眾號：唐韌，國內(nèi)早期移動開發(fā)者，轉(zhuǎn)型產(chǎn)品經(jīng)理，目前在創(chuàng)業(yè)公司負責產(chǎn)品工作。
本文原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。
題圖來自 Pixabay，基于 CC0 協(xié)議
產(chǎn)品靈魂這點完全同意，但是事情做不成完全團隊責任，不認可。求之于勢，不責于人?。?/p>
創(chuàng)業(yè)真是一場勇氣和運氣的嘗試，二月份創(chuàng)業(yè)以來，在沒有任何資金支撐的前提下，基于信任，項目的前景，家人的反對，毅然而然的出來創(chuàng)業(yè)，到現(xiàn)在從失望到徹底絕望這一漫長的200多天，我走上艱難的應聘工作了。
寫得很好，贊
團隊
團隊
團隊。
太有認同感了。
不錯不錯
totally agree