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榮耀標識管理者是否愿意授權(quán)，有三大影響因素
了解了有效授權(quán)對自己與團隊的意義，接下來就看你的選擇了。
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為了提高效率，普遍會采用“阿米巴經(jīng)營”的管理方式。
“阿米巴經(jīng)營”的核心除了把公司劃分成諾干小團體、另一個關(guān)鍵是充分授權(quán)，方才能達到人人都在負責運營的理念。
在企業(yè)里，管理者與員工其中一個明顯的區(qū)別就是前者比后者擁有更多的權(quán)利。
這些權(quán)利被賦予在管理者身上是為了讓他們更能完成組織/企業(yè)賦予他們的任務(wù)。
即使實行了“阿米巴經(jīng)營”，如果權(quán)力沒有真正普達到阿米巴團體里，或權(quán)力只停留在阿米巴團體的負責人身上，“阿米巴經(jīng)營”的執(zhí)行只能說有其型無其實。
在傳統(tǒng)行業(yè)內(nèi)，即使很多研究已經(jīng)證明授權(quán)的好處，授權(quán)并不是像我們想象中那么普遍，甚至在有些企業(yè)里，它簡直就是一個“怪物”。
一. 管理者是否愿意授權(quán)，有三大影響因素
其實權(quán)力是非常誘惑人的東西，管理者是否愿意授權(quán)有三大影響因素:
- 自我認知及對他人認同
- 過往的工作經(jīng)歷
- 現(xiàn)在的工作環(huán)境
1.“自我認知及對他人認同”
授權(quán)與不授權(quán)，它都是一個選擇。
雖然選擇可能是受外部因素影響，但最后做的選擇卻還是因為人對這些外部因素的解讀（思維方式），加上自身的個性，三觀等來決定的。
權(quán)利是一個很有魅力的東西，會讓人著迷，獲得安全感，增加控制力等。
少了部分或全部的權(quán)利會讓人失去安全感，覺得事情很容易“失控”。
有些管理者喜歡那種掌控事情，對一切大小事都掌握在手里的感覺。
在這些管理者眼中，授權(quán)簡直就是“傻子的行為”。
因為權(quán)利的“誘惑”和個人因素的重要性，最后授權(quán)與否首要的影響因素是管理者對自己的認知（如有多少能力，在企業(yè)里的職責，管理時間的能力，領(lǐng)導(dǎo)力的強弱）及團隊的認知。
如果我比他強，那權(quán)利留在我手里對事情的掌控性會更好 ; 如果他比我合作做判斷，那讓他做決定會是對事情進展更好。
簡單來說，對自我能力越自信會有越低的授權(quán)意愿 ; 對他人能力及信任有越高的認同就會有越高的授權(quán)意愿。
有些管理者會說“沒有可信賴的人來授權(quán)”作為他們不授權(quán)的理由。
信任這東西很奇怪，“要不來，只能給”。
換句話，即使一個人再努力，做得再好，如果對方不選擇信任他，他還是無法獲得一絲一毫的信任。
其實經(jīng)營生意時時刻刻充滿著風險與未知。
在企業(yè)里，沒有一份工作是可以完全避開風險的。
既然是這樣，只要愿意嘗試，給于員工一些信任，授權(quán)讓他們更好完全任務(wù)也不是一件那么“危險”到不可為的事情。
當然授權(quán)了不代表我們什么都不做或做不了。
即使是這樣，依然還有管理者選擇不給于信任，不授權(quán)。
簡單說，授權(quán)的前提是意愿，意愿的前提是自我認知與對他人的認同。
2. “過往的工作經(jīng)歷”
就像家庭教育，職場上的經(jīng)歷都會直接或間接影響我們對管理者的認識與理解。
管理是一種藝術(shù)，它沒有絕對的“對與錯”，在不同情況，不同時候，不同人會做不同的判斷及行為。
也許我們可以事后諸葛亮，通過所產(chǎn)生的結(jié)果來檢查。
即使是這樣，對大部分做了幾年管理者的人來說，即使想檢查也常常會遇到困難如“看不懂發(fā)生了什么事”，“不了解為什么事情會這樣發(fā)生”，“到底管理層做了什么，為什么這么做”等。
職場不像在學校，不懂可以找人請教。少了請教的機會，這些管理者也只能把全部看進去，久而久之潛意識就會受所見所聞影響。
如果在過去的工作經(jīng)歷常體驗到授權(quán)的工作模式，很自然的當了管理者也會傾向于采用授權(quán)的方式。
那些有相反經(jīng)歷的管理者，在還沒搞懂授權(quán)是啥東西前，他們會比較傾向于不授權(quán)。
如果你現(xiàn)在還不是一位管理者，但是在未來可能成為一位管理者，其實你現(xiàn)在可以開始做些準備，讓這個因素對你的影響產(chǎn)生更大的作用，幫助你成為一個更好的管理者。
學習管理學的方式除了讀有字之書，觀察無字之書也非常有效。在這里我提供幾種方式（可以同時并用）供參考:
（1）開始觀察管理者的決策，行為及背后的原因，然后進行思考及分析。
雖然每一次思考分析不見得能完全搞懂，但是每次思考分析會讓你比上次懂多一些。
時間長了，迭代效應(yīng)會幫助你越來越能看懂。
（2）永遠抱著好奇心去觀察?？梢钥吹降耐皇潜砻娴男袨?，我們根本無法看到背后真正的動機。
有機會就去了解當事人的想法，盡量減少用自己的猜測來取代當事人的想法。
時間久了，當你能越了解對方時，或許那時候你能比較準確的猜測到對方的想法。
（3）今天的疑問可能明天就會有答案。在觀察及了解的過程中，把那些想不通，想不明白的事情記下來。
也許現(xiàn)在無法得到滿意的答案，明天你可能讀了一篇文章，聽了一番話，或得到一個啟發(fā)就遇見了你尋找的答案。
同時，你也可以好好利用這些問題來推動你的學習。
（4）思考及分析觀察的事情時，必須把內(nèi)容 (content) 放在情景 (context) 里思考。
這種思考方式可以讓你更接近當事人的想法及了解事情的全面性。
（5）閱讀管理學相關(guān)的文章。你可以挑選自己有興趣的文章來閱讀。
遇到不了解的文章就用以上第三種方式處理。
（6）如果有機會，幫自己尋找一個楷模學習的對象。
既然你逃不過會被影響，選擇一個理想的影響對象會協(xié)助你成為自己喜歡的管理者。
當你開始留意發(fā)生在周邊的管理活動時（雖然你不一定能“逃脫”被它們影響），你也讓自己多了一個選擇：我要什么樣的風格、理念及行為影響我。
這個選擇或許現(xiàn)在看不出它的重要性，但是我們絕對可以理解好的學校對小孩的未來是有幫助的。
“過往的工作經(jīng)歷”除了是影響授權(quán)的一個關(guān)鍵性因素，同時它也是深深的影響著“自我認知與對他人認同”。
今天的我們是過去我們所造就出來的。
雖然它不比“自我認知與對他人認同”的影響大，因為它也同時影響著“自我認知與對他人認同”，它就非常值得我們關(guān)注了。
3. “現(xiàn)在的工作環(huán)境”
人的適應(yīng)能力往往比我們想象中強多，就像在生化危機系列電影中，無論周圍環(huán)境多惡劣，人類還是能夠生存下來。
當你加入一家企業(yè)時，你可能會不習慣，甚至不喜歡，但是一旦要繼續(xù)待在這里工作，你一定會適應(yīng)這個工作環(huán)境。
其實“現(xiàn)在的工作環(huán)境”與“過往的工作經(jīng)歷”有著類似但卻不完全一樣的影響。
前者雖不比后者影響深（因為時間長短不同），卻比后者多了一份“及時性”，讓我們需要當下做決定。
一個不傾向于授權(quán)的管理者來到一個普遍授權(quán)的工作環(huán)境可能就會常常感受到被“逼”改變，尤其是當不授權(quán)會影響到任務(wù)的進展或團隊的效率。
如果管理者愿意嘗試授權(quán)，他將會相對較容易培養(yǎng)出授權(quán)的習慣。
相反的，一個傾向于授權(quán)的管理者來到一個不授權(quán)的工作環(huán)境，如果這里的工作文化會把責任放大來處理，個人及團隊失誤是沒有生存的空間時，那為了保護自己及團隊，他可能會從一個授權(quán)變成一個不授權(quán)管理者。
這就是之前有提到過的“外來因素”。環(huán)境只是會影響，不一定能“控制”管理者的行為。
最后，如何解讀這些“外來因素”及會做什么選擇還是會回到管理者本身，也就是最主要的因素“自我認知與對他人認同”。
二.?假授權(quán)
授權(quán)簡單來說就是管理者把職權(quán)授予下屬，但出了問題管理者還要對自己的上司負責。
下屬在被授權(quán)的情況下，除了擁有完成任務(wù)的責任，也在某程度上有決定事情的權(quán)利。
因為擁有了這些權(quán)力，下屬也要對授予自己權(quán)力的上司負責。
在職場上，無奇不有，除了真正的授權(quán)，也會出現(xiàn)一些假授權(quán)的情況。
以下是兩種可能出現(xiàn)的假授權(quán)：
（1）只給下屬完成任務(wù)的責任，沒有給予決定事情的任何權(quán)利，但是卻依然需要下屬對此任務(wù)負責任。
這種情況就像你是司機，駕駛盤在你手里，但是油門及剎車不是你控制，發(fā)生事故時，一切責任依然在你身上。
（2）雖然把任務(wù)授權(quán)給下屬，但是卻沒有把期望、策略方向、任務(wù)目的、任務(wù)范圍等講清楚，這種授權(quán)并不算一個完整的授權(quán)。
授權(quán)不是把全部工作及責任推到下屬身上。
即使在授權(quán)的情況下，上司依然擁有某些工作及責任。
例如制定策略方向是上司的工作，有了方向，讓下屬發(fā)展具體的方案是一種常用的工作模式。
當上司并沒有把自己該做的工作完成就把任務(wù)往下“授權(quán)”，這種只是偽裝在授權(quán)名譽下的推卸責任。
PS : 授權(quán)絕對不是把全部的工作，責任及權(quán)利從上司轉(zhuǎn)移到下屬身上。
如果是，那不就證明了上司的存在是對企業(yè)/組織產(chǎn)生沒有任何價值的。
三.?授權(quán)能讓管理者變強大
理解過影響授權(quán)的三大因素及可能遇到的兩種假授權(quán)情況，現(xiàn)在我們來看授權(quán)如何幫助管理者變成更強大。
（1）把團隊的潛能發(fā)揮出來
管理大師彼得·德魯克在《管理的實踐》中提到管理者的重要工作之一就是管理資源。
所能被運用的資源中，大部分資源都受機械法則制約，唯有人力資源是不受機械法則制約，反而還能有成長和發(fā)展。
管理者需要做的就是讓團隊里每個人盡可能的發(fā)揮貢獻，最后讓整體貢獻大于部分總和貢獻。
當員工被授權(quán)時，部分的權(quán)利與責任會轉(zhuǎn)移到他們身上，而恰恰就是這些權(quán)利及責任能夠激發(fā)起他們的積極性，提升他們的敬業(yè)度等。
相信你的團隊也是發(fā)揮管理者潛力的方法之一。
（2）更好的運用時間
每項任務(wù)或工作都需要時間和精力來完成。
當管理者通過授權(quán)的方式把部分工作與責任交到合適的下屬身上時，他們就能更充分利用自己的時間來做更有價值的事情。
光忙并不代表能夠帶來價值，價值是通過把時間投入在適當?shù)氖虑樯纤a(chǎn)生的。
（3）培養(yǎng)團隊
人力資源是可以成長及發(fā)展的，除了員工本身的努力與付出，管理者也同樣有責任培養(yǎng)自己的團隊。
一個好的管理者應(yīng)該主動打造自己理想的團隊，而有效的授權(quán)是其中一個好的方法。
通過合適的任務(wù)，員工可以在過程中（包括處理問題，想方案，做決定等）從中學習，自我提升。
越強的團隊越能幫管理者完成任務(wù)。
（4）鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)力
有效的授權(quán)不是把工作，責任及權(quán)利交給下屬就結(jié)束了。
管理者還需要定時輔導(dǎo)下屬，給予下屬適當?shù)膮f(xié)助，這是一個非常好的機會鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)力。
在把團隊變強大的過程中，管理者會感覺到一種莫名的“威脅”，而這種感覺恰好是能夠讓管理者不得不變更強大的動力。
四.?選擇
要不要成為一個善于授權(quán)的管理者是一個選擇，而這個選擇從你個人的意愿開始。
不會的可以學，不懂的也可以學，但是不愿意是不能通過學習來解決的。
了解了有效授權(quán)對自己與團隊的意義，接下來就看你的選擇了。
#專欄作家#
蕭理查德，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)營銷、社交電商。擅長人才管理及發(fā)展、溝通技巧、營銷思維和行為模型。
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題圖來自 Pixabay，基于 CC0 協(xié)議
（1）只給下屬完成任務(wù)的責任，沒有給予決定事情的任何權(quán)利，但是卻依然需要下屬對此任務(wù)負責任。
這種情況就像你是司機，駕駛盤在你手里，但是油門及剎車不是你控制，發(fā)生事故時，一切責任依然在你身上。
這個比喻感覺并不是太恰當- –
時代好文！