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榮耀標識一個公式告訴你：創業公司的合伙人/團隊成員如何建立信任？
合伙人如何保持互相信任？新員工怎樣快速融入團隊？這個公式告訴你答案。
信任=（信譽度+可靠性+真實性）/ 自我利益感
如果“信任”可以量化，你可以這樣去定義“信任”：在某件事上，對方的信譽度，加上他能被證明的可靠度，再加上你認為的真實性，三項之和除以你認為對方在多大程度上是為了自身利益。
當雙方缺乏深入了解的時候，這個公式就能派上用場。比如對于創業公司來說，聯合創始人之間的信任十分重要，如果他們之間彼此懷疑，對于一家公司的成長將會是致命的打擊。
1、信譽
在特定職位上，你需要找到一些有專業知識、相關經驗、熟悉這個行業和業務的人，大家普遍認為，有經驗的“老人”能為你提供獨到的見解。
如何識別他們是不是“老人”呢？信譽是關鍵因素。
創業公司會遇到這些問題：當人們扮演新角色時，他們需要做一些以前從未做過的事；當一個工程師、設計師、營銷人員突然被提拔為管理人員時，他們是否擁有領導才能和處理人事問題的能力？
這類有關“信譽”的問題應該如何解決呢？一個非常重要的點在于：你需要知道你周圍的人把什么看得最重要，他們想如何與你合作，對你有什么期望，想讓什么成為現實。
比如，現在你需要管理一個團隊，你可以嘗試著了解團隊成員想要獲得哪些成長，目前存在哪些差距？希望看到什么變化？如果你想要領導團隊朝著一個新的方向前進，那就必須保持透明，開門見山地告訴他們：“我成為這個團隊的管理者，是為了讓團隊可以用一種不同的方式達到某個里程碑，而我擁有相關的專業知識?！?/p>
2、可靠性
如果一個人說到做到，當事情出錯時，他們也會對此負責，并從錯誤中吸取教訓，改正錯誤。這樣的人就符合“可靠”這個詞的定義。
相反，有些人可能非常聰明，知識淵博，經常能讓身邊的人感覺到快樂，但如果他們不能按時完成任務或達到預期標準，就會失去信任，因為他們不夠“可靠”。
對于一家創業公司來說也是類似的道理：管理者不一定有時間去反復檢查大家的工作，每個人都需要有獨立做出正確決定的能力。如果某件事處理不當，可能會對一家創業公司的成敗產生重大影響。在大公司，“可靠”這個指標往往還能有緩沖，因為就算你沒做到，可能會有身邊的人來幫你，但小團隊沒有這個機會。
那么，如何解決“可靠”的問題呢？一般來說，如果出了問題，立即解決問題是十分重要的舉動。
站在管理者的角度，你可以這么做，找來相關責任人和他談話：首先，確定你的期望和最初的目標；其次，告訴他失職對團隊/目標的影響；最后，和他一起思考下一次應該以怎樣的方式做事。當然，整個過程中不要出現過多的指責。
在談話過程中，你可能會發現更大的障礙或系統性問題 —— 也許這并不是某個人的錯，而是有流程性的問題需要解決。
如果是在招聘階段檢驗對方的可靠性，你還可以選擇這樣一些方法：
- 第一，你可以問一些關于他過去經歷的問題，以此理解面試者的行為，而不是聽他們講可能會怎么做。例如，“告訴我你上一次錯過最后期限的經歷，以及你是如何處理這種情況的?！?/li>
- 第二，布置作業。比如讓他對一封推薦信進行分析，然后做簡短的陳述。如果面試者認真對待這個角色，并表現出最好的一面，你會從中看到對方的“可靠性”。
如果你是新入職的員工，想要快速建立自己在別人眼中的“可靠性”，你還可以做更多的事情。比如，問問哪些是其他人想要完成但又沒有時間完成的簡單任務？然后幫他們迅速做好。
總的來說，“可靠性”這件事對每個人來說都不一樣。重點在于，如果你是新來的，需要不斷尋找機會，把工作做的又快又好，以建立你的“可靠性”。
3、真實性
對于創業公司來說，普遍遇到的問題可能是：失敗。有的人在此之后不愿承認自己失敗或犯了錯，因為這會損害他們的信譽。還有人會試圖表現出自信，即使他們缺乏經驗。甚至有公司在內部不允許真實的憤怒、不滿的表達。這些行為會眼中損傷彼此之間的信任，而問題的根源都出在：真實性。
如何解決“真實性”的問題呢？想一想你的同事是不是可以輕易地了解你。當然，這不是說讓他們了解你的全部私人生活，也不等于你必須告訴他們關于你的一切。而是要觀察，你對外的方式是否與內心真實的想法一致？
如果你覺得有人對你不真實，應該和他們談談。你不必直接指責他們，而應該敞開自己，對他們更誠實，分享你在公司的收獲和不足。作為回報，他們很可能會對你更加真實。
最典型的例子是，創始人為了維持董事會和投資者的信任，按照計劃每周發送公司的最新情況和材料（在會議之前）和總結（在會議之后），這就非常有利于提高其作為管理者的真實性。
此外，在客戶服務方面，真實性對創業公司也非常重要。你與客戶開始了溝通，那么結果就是，要么彼此建立起了長久信任，要么彼此永遠失去了信任。
4、自我利益感
不少人的眼里似乎只為自己。事實上，自我利益感越強，人與人之間的信任度就越低?；蛘叻催^來說，如果你的眼里不只有自己，還有團隊、用戶和更高的目標，你就更容易讓別人對你產生信任。
如何解決關于“自我利益感”的問題呢？你應該首先意識到這個問題的重要，然后積極主動地（以真誠的方式）慷慨給予他人幫助，使用諸如“我們”、“咱們”這樣的集體語言來表明你在考慮團隊，并重復共同目標和優先級，比如：用戶體驗會更好等等。
此外，面試過程中剔除自我利益感也是一種有效的方式。比如，當你問面試者過去的成就時，要注意他是用“我”還是“我們”。他是利用這個機會談論個人成就還是團隊榮耀？問問他還有誰參與了過去的大型項目，聽聽他們是如何談論這些人的 —— 是在夸贊他們，還是在貶低別人？
5、警惕信任缺失
為了修復信任，你必須理解信任是怎么被破壞的。這時候你需要花點時間思考我們所提到的公式的每一個變量。究竟是哪一個環節削弱了信任？
一般來說，出現信任裂痕的跡象有：兩個人避免在一起，減少接觸；盡管意見不一致，還是保持沉默；普遍缺乏熱情；對已給出的指示執行緩慢；以前親密的關系已經開始偏離軌道。
很多時候，人們會以非常具體的方式抱怨同事 —— 他們做錯了 X、Y 或 Z。但是大家沒有意識到，信任的缺失才是更大的問題。
6、如何修復信任
當你意識到有什么東西阻礙了你和另一個人相處的時候，第一步就是梳理一下這段關系對你有多重要。
盤點所有你們會以合作的方式來完成的工作。想象一下，如果在接下來的 5 – 10 年里一直和這個人一起工作，不信任會導致哪些時間和精力的浪費？這將確保你在談話中保持觀點正確。然后，在我們所提到的那個公式中找出那個你想要討論的變量。
注意方式，當面講話是一種很好的方式，不要發一封又長又煩人的電子郵件。如果可能的話，離開辦公室，換個更私人的場景。
最重要的是，不要通過與老板或同事交談來規避對方。你應該嘗試著直接解決這個問題。
7、如何建立信任
對于那些事業剛剛起步的人，比如剛從學校畢業的新人，或者是剛到了一家新公司的人來說，我們上文所提及的信任公式將會幫你做出更正確的決定，建立更健康的人際關系。
以下是根據公式來建立信任的一些建議：
① 當你開始一個新的角色時，全面考慮你的信譽度、可靠性和真實性。你的目標應該是盡快提高這些項目的分數。
② 參考公式來解決沖突。你不需要為每個人都喜歡你而努力，但你需要培養信任來建立良好的工作關系。不信任是幾乎所有沖突的罪魁禍首。
③ 對未來的雇主進行盡職調查。你可能會對一份可能的工作感到非常興奮，但重要的是你要信任你的老板和同事。判斷他們是否足夠有信譽、可靠、真實。
④ 當你犯錯誤時，想想你違反了等式的哪個變量，然后修復它。
⑤ 在談話中淡化自身利益。利己主義當然是必要的，但是有一些方法可以讓你的論點更有說服力。比如，更有說服力的加薪對話是這樣的：“我想承擔更多的責任 —— 以下是我認為團隊在未來6 個月或 12 個月里可以做的事情，以及我能夠做出哪些獨特的貢獻。”當你列出你要做什么來證明加薪是值得的時候，想想你怎樣才能讓團隊到達一個更大的目標。
8、總結
信任是所有關系的根源。最重要的是，它定義了你是否會喜歡一個人，或者是否能夠和他們一起做富有成效的工作。信任是一個基本到經常被忽視的詞，如果你能理解它在每一次人際互動中的重要性，那就是一個很大的收獲。
原文地址：?First Round Review
譯文地址：微信公眾號“42章經”（ID：myfortytwo）創投理想國每日通訊
譯者：曾翔、李澤欣
題圖來自 Pexels，基于 CC0 協議
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