掙得少?加班多?用數據分析挖掘員工離職的真正原因!
在當前形勢下,各種怪相層出不窮。本文描述當前企業用工環境的復雜性和多變性,并以數據分析員工離職的原因,希望對人力資源部門有所幫助,一起來看看吧。
今年的大環境大家都看在眼里了,各種怪相也層出不窮:有的公司一邊裁員一邊招人,結果新招進來的人力成本反而更高了。有的公司覺得大環境不好,員工應該更拼命保住飯碗,結果人反而跑得更厲害了……
人力資源問題能不能用數據分析?當然可以,而且比主觀判斷來得更準確。今天就先聊聊:員工離職問題。
一、數據角度看離職
員工離職是很正常的,因此單純計算一個離職人數、離職比例其實意義不大。要關注的,是那些會影響收入,推高用工成本的關鍵性離職:
- 銷售帶著大客戶跑路了,訂單直接沒了
- 核心開發人員刪庫跑路,項目交付延期,回款回不來
- 不肯給有經驗的員工漲薪,結果發現市場上同水平的更貴
- 兢兢業業老黃牛被新上司作跑了,新招的不穩定,來來回回換人
- ……
面對這些復雜情況,很多公司會直接問:“為啥離職呀?”大家都懂得,除了極少數非常不滿的人會懟天懟地以外,大部分人都說的是場面話,很難直接問出來個啥。這時候就得看數據了。只不過,首先看的不是某個指標,而是員工標簽。
二、認識不同崗位的差異
不同部門的人,離職動力完全不一樣:
- 銷售部門:太有本事很容易被對手挖走,太沒本事的壓根賺不到錢,這兩類都會離職。
- 營銷/開發/運營:有經驗的人在市面上很搶手,薪資隨著經驗增加水漲船高,很有可能人家看到外邊有更好的了。
- 人力/行政/財務:這些部門市場價相對穩定,但工作量有大小之別。既然哪里都是打工,人家肯定選個沒那么苦逼的。
清晰了方向以后,可以分門別類找數據發現問題。
三、銷售部門的離職分析
銷售部門可以直接看工資:
- 過往1年內累計收入排行
- 過往1年內單月工資超過XXX的次數
- 最近3個月/6個月內薪資變化情況
這樣看,主要是為了避免有些人業績不均衡,某個月一個大單,其他月份就不干了的情況。理論上只有能持續掙錢的才是健康狀態(如下圖)。
一些業務指標也可以起到輔助作用:
- 負責的大客戶數量/大客戶業績
- 連續服務一個大客戶的時間
- 新開發的客戶數量/新客戶業績
手上大客戶多,大客戶關系深的尤其要關注離職風險,收到蛛絲馬跡要。新客戶開發能力強的人,更有可能覺得別的公司的獎金制度更有吸引力。
銷售部門還有個特殊問題:利益沖突。比如某一個優質客戶線索,領導偏心分給了自己的親信,導致其他人不滿投訴。
這種情況下,即使投訴的人收入不錯也會離職。因此如果遇到類似問題,需要以銷售團隊經理為單位進行統計:如果某個人被投訴很多,恰好他手下又有幾個業績持續很好的“鐵桿隊伍”,那就得單獨評估這個經理對公司的價值了。
四、營銷/研發/運營的離職分析
這些熱門崗位核心問題是:我司工資 VS 市場工資 的差距。這些熱門崗位一般剛進公司的小白薪資很低,但有2年、5年經驗以后,薪資會成倍成倍地往上漲。有些崗位,比如開發,運營,數據,還有機會進大廠,行業薪資差異會讓他們跳槽后薪水再翻一倍,這誰能抵擋住誘惑。
搞笑的是,有些企業真的就寧愿放著有經驗的老員工走,再花大錢用市場價招新員工,結果殘存的老員工一看:自己薪資被新人倒掛嚴重,離職動力更高了。人力成本就是這么越滾越高,惡性循環。
完全比肩大廠薪資肯定不可能,此時比較好的策略是:給達成相應資質的人高于普調,但低于市場價的漲薪幅度,作為挽留措施。這時候會有部分員工選擇留下來。具體要挽留多少,可以視組織發展計劃而定(如下圖)。
如果公司在上升期,本身每年就需要擴充大量有資歷的人,那么就可以選擇多挽留內部員工,此時節省的是外部招聘的成本。
注意!有些公司的組織策略,就是:不用有經驗的人,就可勁壓榨菜鳥勞動力。這種情況下就沒必要對比市場工資,反正菜鳥們跑路了我再招就是了。
這時候考驗的是我等打工人的眼光了!如果你發現:公司的離職率很高,2年司齡的員工極少,每年也不咋調薪,恭喜你入職了一個壓榨型公司,這時候別聽領導畫大餅,攢夠1年經驗趕緊跑吧!
五、人力/行政/財務的離職分析
這些支撐型崗位市場薪資沒有跳躍,本身穩定性也高一些,于是有些人會習慣性地欺負老實人,比如攤派太多工作,比如逼著員工加班,比如發配干各種雜事。
這些都會引發不滿和離職。只不過很多系統問題并不會反應在數據上,只能通過以下側面數據進行反推(如下圖):
- 員工平均每周工作時長
- 員工申請調休次數/調休時長
- 員工假期使用數量
特別是,如果某個員工工作時長明顯很長,超過小組其他人,調休/休假又很少。不管是什么原因,你都能想到人家肯定一肚子氣。這時候就得主動關注了。
當然,這里又有一些公司就系喜歡搞加班文化,領導早上10點才來公司不干活,優哉游哉一整天,下午5點開始搖人開會,然后所有人加班到夜里12點。這個考驗的就是我等打工人的心肌勞損程度了,如果感覺胸悶、心悸、心絞痛,趕緊跑路吧,活命要緊!
以上是離職分析的簡單思路。當然,員工行為數據,比如加班、調休、獎金核算這些,也需要數字化系統支持,如果公司的HRIS系統不夠強大,數據缺失的話,那也沒辦法了。
這里還會引申出三個更細致的分析:
第一:如何根據公司業績量,配置合理的人員架構,控制人力成本
第二:針對有水平的人,如何保持薪酬激勵性,不要讓別的公司把他挖了。
第三:針對沒水平的人,如何提高招聘甄別率,選擇能多招有本事人的方法。
專欄作家
接地氣的陳老師,微信公眾號:接地氣的陳老師,人人都是產品經理專欄作家。資深咨詢顧問,在互聯網,金融,快消,零售,耐用,美容等15個行業有豐富數據相關經驗。
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