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最近一段筆者在忙著找工作，于是就體驗了一把各種求職類的產品，包括拉勾、BOSS直聘等等，那么現在從一個求職者的角度出發，對拉勾和Boss直聘的移動端的用戶體驗進行一個橫向的比較、順便談談自己的一些思考。

廣州的小陳、小張、小李、小周四個人準備找一份產品經理的工作，他們的期望工作的要求分別為：

小陳：我想去BAT；

小張：我想去天河區的公司；

小李：我想去廣州或者深圳的中等規模以上的公司；

小周：只要有合適的工作，都可以考慮。

一、“第一印象”—— 信息錄入

四位求職在在打開拉勾和Boss直聘時，進行注冊和第一次登錄時兩款產品不約而同的要求用戶錄入一些信息。

拉勾

拉勾在用戶第一次登錄時要求用戶錄入用戶期望工作的信息與基本信息。

通過用戶的基本信息（學歷、工作年限等）與期望工作進行第一次過濾，在用戶進入首頁的職業列表時，只展示符合用戶期望的職位以及過濾掉崗位基本要求與用戶基本信息相差較遠的職位信息，提高信息的有效性。同時，在用戶第一次進入首頁看到就能看到與他相匹配的職位列表，能贏來用戶的好感和信任。

Boss直聘（中間還有一個教育經歷，就不貼了）

而Boss直聘第一次登錄要求用戶錄入個人信息、工作經歷、教育經歷、我的優勢、求職意向等。

這也許是希望每一個使用BOSS直聘的求職者都能夠輸入較為詳盡的信息，以方便更好地為他推送相匹配的職位信息，同時有更豐富的信息，被用人單位主動找上門的可能性也比較大。增加成功獲得工作的可能性。同時，在求職意向上增加了求職狀態，這可能是為了方便用人單位了解求職者目前的狀況，以及什么時候可以入職等。但不得不說幾個槽點，第一，必須設置頭像，第二，工作內容和我的優勢等不能為空，填少了還會給個彈窗提示你多填點，（可能也想到了用戶會在這里卡殼，或者是上報數據顯示用戶在這里填的有效信息很少，增加了看看別人怎么寫功能）第三、你的要求太多了！ 第二點第三點可能還有這樣那樣的理由，但第一點我實在想不明白，為什么要求必須設置頭像（除非要求相貌相關的職業），不設置還不能進行下一步？

小結

這個環節，從體驗角度來說拉勾完勝BOSS直聘：

• 第一，拉勾與BOSS直聘比頁面上簡單清晰，色彩搭配還是布局都給人一種舒適的感覺；
• 第二，BOSS直聘需要輸入的內容太多，基本上要將簡歷上的所有內容重新打一邊，PC上還能將自己原有簡歷的內容copy過去，但這是在手機上，操作特別繁瑣。而拉勾環節簡單，除了姓名手機號郵箱需要輸入以外，其他都是以選擇的形式，操作簡單。
• 第三，拉勾在頁面下方的導航，讓用戶能知道還有多少個步驟，我現在進行多少步了，很大程度上增加了用戶操作下去的動力和信心。而Boss直聘沒有方向、不停的下一步，在幾步之后，用戶應該就非常煩了。

我比較好奇BOSS直聘在這個環節的留存情況。當然，由于用戶的求職需求會比較強烈，并且在先前已經認真的錄入了很多信息的情況下，中途放棄的成本也比較高，可能大部分用戶還是堅持下去。但是我還會比較好奇，此時輸入的工作內容、我的優勢中有意義的信息會有多少？有多少用戶會為了更快的到下一步，隨便輸入一些內容？Boss直聘的產品團隊是否有分析過這一塊的數據呢？相較之下拉勾對于用戶的簡歷完整度采取了更為柔軟的態度，在用戶進入拉勾后在左下角彈出一個toast，提醒用戶完善簡歷以便更好的匹配職位。

二、“開始找工作”——職位列表與職位推薦

四位錄入完基本信息后，就進入了職位信息列表的頁面，拉勾和Boss直聘都根據用戶的個人信息與求職意向，在首頁展示了用戶可能會感興趣的職位信息。

拉勾

由搜索、可直接溝通的職位推薦入口、和職位列表構成；職位每個條目分別由企業LOGO、職位、企業名、地點、崗位基本要求、企業基本情況、薪水情況和發布時間，重點突出職位、企業和薪水。

這應該是大多數求職者最關注的信息了，而通過展示崗位基本要求和企業基本情況的信息讓用戶能夠初步了解這家公司的情況和自己符不符合要求(求職者求職希望最希望了解職位的信息，應該就是待遇好不好，企業靠不靠譜，以及企業是干什么的，融資狀況和人數可以簡單反映該企業的目前的規模和階段。)。拉勾在2.1.3版本為了更精準的匹配用戶可能感興趣的內容，增加了左滑職位“不感興趣”操作，記錄用戶不感興趣的內容，但我很懷疑有多少拉勾用戶會使用這個功能，即使使用又能多頻繁，如果只是一時興趣使用一兩次那么這數據又是否客觀有效呢。如果列表上多數職位用戶不喜歡，那很少用戶會選擇一個個進行不感興趣的操作，如果大部分都喜歡，那么大多數用戶可能很快就做好選擇投遞完簡歷，然后關掉App等回復了。

Boss直聘

主打通過與未來BOSS直聊來找工作，求職者可以通過與崗位發布者（可能是Hr、可能是大公司的小BOSS、也可能是小公司的大BOSS）直聊的形式，傳統招聘方式是求職者投簡歷 > HR篩選簡歷 > 面試，這個過程中常常是求職者投簡歷后就石沉大海，而直接與用人單位聊天，甚至直接面對未來的老大，不僅可以通過即時互動促進互相了解，了解到更多具體的職位情況與信息，展現自己的方式也不僅是一份冷冰冰的甚至無法保證用人單位是否認真看過的簡歷，而是通過對話的方式更生動地展示自己的才能，相當于進行了一場網上的面試，減少了無謂的等待。

因此在職位信息列表上與拉勾有較大的不同，每個條目除了重點突出崗位和待遇外還展示了地點、崗位基本要求、發布者名字、頭像、職位，公司規模，以及最近回復時間。最近回復可以暗示用戶該BOSS多久前剛回復了求職者，讓用戶相信BOSS是真的會跟你直聊的。列表頂部有推薦、最新、最熱三個TAB可以切換到相應的職位信息列表，這可能是希望給用戶更多的選擇，但這讓我有點疑惑，畢竟求職不是買衣服，新款（最新）和人氣高（最熱）并不是影響我決策的重要因素，反而會加重用戶的負擔。

小結

職位列表應該要做到兩件事，第一、盡可能的匹配用戶，列表中用戶感興趣的條目越多越好，這可能可以通過用戶個人情況、求職意向以及其他信息以及用戶的操作記錄來進行推算，但算法做的再好，也不可能做到列表中所有的職位用戶都想投遞，所以第二，列表每個條目的內容應該盡量方便用戶做出初步的篩選。方便用戶快速的估計出是否對這份工作感興趣。在這點上，我認為拉勾比BOSS直聘做得更好些，BOSS直聘的條目中強化了職位發布者，也就是boss的信息的同時，弱化了企業的信息，企業名縮在了一個不顯眼的地方，同時也沒有拉勾展示的企業融資狀況和企業主要業務領域和企業所在的商圈。感覺有那么一點本末倒置，畢竟求職者的根本目標是找工作，而不是跟boss聊天，所以比起Boss長什么樣，求職者更關心公司的情況，這才是影響用戶是否點進去做進一步了解的重要因素。在這一點上我覺得BOSS直聘可以借鑒拉勾，拉勾目前也引入了與用人單位直聊這一概念，在可直聊的職位列表中依然以展示職位基本情況為主，只是在下方增加了職位發布者的信息。

三、“更精準地尋找職位”——篩選和搜索功能

以上的職位列表很好的滿足了小周（只要合適工作都可以考慮）的需求，但其他三人可能還是不能滿足，因此他們可能會考慮借助App的篩選或者搜索功能。

1.篩選

首先想去想去廣州或深圳中等以上公司的小李在BOSS直聘上很容易就能發現首頁的篩選按鈕，并且通過公司規模進行篩選，至于想同時考慮廣州和深圳的工作，可以通過在個人信息里增加一份期望工作，這個操作確實比較麻煩，關于修改期望工作方面，拉勾把入口藏的比較深，這應該是由于用戶修改自己的期望工作的頻率特別的低，基本是一勞永逸的緣故吧。

而在拉勾的首頁沒有篩選功能，也就是小李只能在夾雜著許多他幾乎不可能感興趣的“小公司”職位列表里尋找他感興趣的工作，至于同時考慮廣州和深圳，不好意思，拉勾不支持同時選擇多個城市。如果這樣的小李用了這樣的拉勾，小李選擇狗帶。

拉勾的首頁沒有篩選，BOSS直聘沒有基于區域和商圈的篩選，因此想去廣州天河區工作的小張只能和和想去BAT工作的小陳借助搜索功能來尋找心儀的工作。

2.搜索

Boss直聘的搜索結果頁面基本和推薦頁一樣，上方有基于薪水、經驗、公司規模的篩選，下面是搜索結果列表，BOSS直聘除了給出與搜索內容相匹配的搜索結果外，還根據與用戶求職意向的匹配度做了排序，如圖，置頂的是廣州和深圳的產品經理崗位，在我修改意向工作城市為北京后，頂部的就變成北京的職位了。

而拉勾搜結果索頁面有篩選和結果列表，是的，篩選功能奇跡般出現了，但不知道狗帶的小李有沒機會來到這個頁面，不得不說，拉勾的篩選功能比BOSS直聘詳盡的多，不僅有職位要求方面的篩選，在公司篩選方面有融資階段和行業領域的篩選，工作地點方面也能夠對商圈進行更方便的篩選，但美中不足的是搜索結果沒有按照用戶的求職意向進行個性化匹配，如果僅是這樣，也能接受，畢竟有篩選功能，用戶可以通過對結果進行曬選過濾，但坑爹的是，無法根據職位類別進行篩選！是的，小陳和小張不得不接受需要在無數開發運營崗位中尋找產品經理的職位。

Boss直聘篩選（首頁和搜索頁）：

拉勾篩選（只在搜索頁有）：

小結

這一模塊，我認為boss直聘會略勝一籌。這一塊，拉勾哪些地方不如boss直聘呢?

• 拉勾首頁沒有篩選功能，可能是產品認為用戶使用篩選功能的需求不高？或者是拉勾對自己的推薦算法很有自信，能夠很準確的把握用戶的口味。但我認為無論算法做的多好，也要在用戶進行一系列操作后才有讓算法得出較準確的結果的用戶行為數據。事實上拉勾也認為用戶有對工作有區域和企業情況方面的需求，因此在搜索頁面做的這個功能。需要考慮假設一個用戶希望去上市的移動互聯網，那么推薦的大多數不是他想要的。
• 拉勾無法選擇多個城市，按照拉勾CEO馬德龍在知乎上對拉勾只能選擇一個期望城市這一點的說法是希望幫助用戶做出他最喜歡的選擇，只是在對一些求職者（尤其互聯網行業），城市大多數時候并不是最重要的，比如我在廣州，我對下一份工作的的城市的考慮，廣州、深圳、甚至杭州我都能接受，事實上我周圍有無數從廣州跳到深圳的，身邊也很多同事從深圳跳過來。他們對職位的選擇更多考慮的是企業情況（比如是否BAT或者其他知名互聯網公司）與待遇。
• 搜索結果沒有根據求職意向進行匹配和排序，經過我仿佛折騰，發現在搜索的時候同時輸入職位比如“騰訊 產品經理”就能得夠得到較準確的結果，但是顯然這需要較高的學習成本，而且在多數情況下我根本不關心其他崗位，我只需要看到產品經理相關的職位信息，其他的信息都與我無關，如果默認情況下就能夠展示產品經理的內容也許會更好。

當然，boss直聘在篩選這個功能上做的不是那么好：

• 無法根據商圈進行篩選；
• 無法根據企業融資情況和企業的行業領域進行篩選；
• 企業規模的人數無法多選。

四、“找到感興趣的工作了，開始深入了解”——職位詳情

分別通過首頁推薦、過濾、搜索等功能，終于在頁面的某個地方，用戶看到了他感興趣的職位，于是點進職位詳情查看究竟。那么職位詳情應該圍繞什么來展開呢？應該是以如何幫助用戶更快更好更輕松地做出下一步的決策（約 or 不約）。

拉勾

拉勾的職位詳情頁最上方的職位基本信息，公司簡述快速讓用戶對這個職位有個簡單的了解。并在職位基本信息中增加職位誘惑（比如獎金高、福利好、環境好等），這不僅能給企業增加吸引住人才的砝碼，也能夠吸引求職者，增加其對這份職位的期待，也一定程度上增加求職者繼續了解這份工作的動力（當然，前提是職位誘惑吸引到了求職者）。下面的職位描述中通過對崗位職責和任職要求中讓用戶進一步的判斷自己是否能夠勝任與適合這份工作。到這里也許部分用戶就能判斷是否對這份工作有意向了。

此外，拉勾還通過展示工作地址、職位發布者信息、面試評價給用戶進行參考。職位發布者里的最近回復、簡歷處理率、簡歷處理用時，能給用戶對自己投遞簡歷后是否能得到答復，多久得到答復有個心理預期。（畢竟基本上所有求職者都不喜歡投了簡歷后一直苦等卻石沉大海的感覺）由于簡歷處理較積極的職位能得到求職者更多的好感，因此這也能刺激職位發布者更加積極處理簡歷。

面試評價應該是拉勾的產品閉環中的最后一環，通過用戶生產內容從而壯大產品并進一步影響更多的用戶。而在這里通過其他人面試的體驗也能給求職者一個很直接的參考，包括面試內容，面試官和公司怎么樣等等，畢竟之前用戶看到的內容都是企業讓用戶看到的，而這里通過第三方的評價讓用戶從側面對該職位進行了解（當然，僅限于面試相關）這也能督促企業在認真對待每個一求職者的面試過程，一時的草草了事可能會間接使得其他對該職位有興趣的人才由于看到面試評價里的差評而改變想法。

發送簡歷和和TA聊聊的按鈕一直釘在底部，用戶什么時候做出決定什么時候就可以進行下一步操作，不支持直聊的情況只有發送簡歷按鈕，而支持直聊時直聊的按鈕顏色更鮮艷，占用位置更大，這一點可能是產品經理希望在發送簡歷前先進行直聊，畢竟拉勾直聊功能2.0版本（去年年底發布）之后才添加，而老用戶的習慣是直接發送簡歷，所以需要更加顯眼來提示用戶，還可以跟用人單位聊一聊。

Boss直聘

再看BOSS直聘，由于BOSS直聘的定位很直接，通過直聊來找工作。因此職位發布者的信息展示在了職位簡介下面，更加顯眼，依然弱化了企業信息（企業主頁的入口特別不起眼）。并且沒有投遞簡歷的入口，只有“收藏”和“立即溝通”。

而在職位描述下方增加了團隊描述來讓用戶了解該企業。這里發現并沒有強制要求職位發布者放上企業主頁入口與團隊介紹，許多職位沒有企業的相關介紹，雖然Boss直聘每一個職位都可以通過直聊的方式直接與發布者溝通來了解更多更詳盡的信息，但個人覺得用戶很難去對這種職位產生信任和興趣。

Boss直聘在這個頁面對左滑右滑以及下滑操作做了響應，分別是查看上下條信息和返回列表，這應該是出于豐富用戶瀏覽職位的方式考慮，畢竟BOSS直聘職位列表里每個職位的信息實在太少，很難讓用戶做出很有效的判斷，可能會有很多次點擊查看詳情不滿意再返回再點擊下一條的操作。通過右滑看下一條某種程度上能方便用戶瀏覽。

用戶在點擊立即溝通后會自動向用人單位發一條表示用戶對該職位感興趣，希望進一步聊一聊的消息，這是考慮到有用戶可能不知道怎么向用人單位打開這個話匣子，或者花很多時間在斟酌詞句上，那么通過系統幫組用戶自動發送這個消息，直接了當的開始與用人單位溝通，提高效率。

小結

這一個模塊拉勾做得會比Boss直聘更多一些：

• 拉勾比起Boss直聘提供更多信息來供用戶參考，尤其是企業信息這一塊。
• 拉勾在內容排版上做得恰到好處，在頂端展示職業和公司簡介，讓用戶判斷是否對這份工作剛興趣，然后職位描述讓用戶進一步了解自己是否適合以及是否喜歡這份工作，在用戶瀏覽以上信息完確定想做這份工作，考慮投遞簡歷時，展示在用戶眼中的簡歷答復情況和面試相關的信息。而Boss直聘可能做得少了一些。

當然boss直聘在用戶體驗上也做了一些優化，比如職位描述過長的情況自動折疊，以遍用戶瀏覽其他模塊的信息等。

五、“我還想了解下這家公司”——公司主頁

考慮到大部分求職者都會想更多地了解自己準備應聘的企業，拉勾和Boss直聘都在職位列表中增加公司主頁的入口，用戶可以通過公司主頁來了解更多關于準備應聘的這家公司的現況。同時兩個App都在公司主頁展示了該公司的其他招聘職位。（可能用戶在瀏覽完職位信息時，發現這份工作并沒有特別合適他，但用戶對這家公司挺感興趣，這時候就可以進入公司主頁查看該公司的其他崗位信息）

Boss直聘的公司主頁內容和拉勾基本差不多，主要展示公司介紹產品介紹高管等（上圖中Boss直聘在公司介紹下沒有展示產品介紹和高管介紹是因為發布者將這些內容都寫在公司介紹里了）。主要由以下不同點：

• 拉勾將公司信息與招聘信息分成兩個TAB，這時因為點擊公司主頁的用戶基本可以分成兩種，一種是想了解這家公司以便為我最后決定是否應聘該崗位而作參考，另一種是已經大致了解過該公司了，或者這家公司本身就是用戶已熟知的公司并對這家公司感興趣，進來是為了尋找有沒有適合他的職位。通過分成兩個Tab，同時滿足不同使用場景下用戶的需求。相反，Boss直聘將職位信息放在了頁面底部，可能增加了一部分用戶的時間成本。

• Boss直聘在職位信息上根據與用戶求職期望的匹配度做了排序的優化，將用戶可能感興趣的職位放在最前面，而拉勾在這個地方僅僅是加了幾個不同工種的標簽，然后以職位發布時間來排序。

另外在考慮一份職位時，如果遇到不熟悉的公司，用戶可能會去百度和谷歌去搜索該公司，這個出于兩個原因，第一是求職平臺上面的信息不足，第二是求職者可能會希望看到一些媒體或其他第三方對這家公司的評價。那么如果在公司主頁增加一些該企業的相關文章鏈接，或者直接附帶該企業的搜索引擎搜索結果入口是否能夠保障用戶體驗的完整性？

六、“就是它了”

通過了解職位詳情和企業的情況，確定了“就是它”后，就應該開始步入如何獲得這份工作了。拉勾基本上走的就是傳統的求職模式：投簡歷>面試>獲得Offer，而Boss直聘則沒有投簡歷的入口，只有直聊入口，因為Boss直聘的簡歷是公開的（用戶可以選擇屏蔽某些公司），這是為了方便用人單位通過主動尋找與所需職位較為匹配的人才，也能讓求職者獲得更多的機會。而拉勾出于保護用戶隱私考慮，默認情況下是不公開簡歷的，當然，為了出于與Boss直聘同樣的理由，拉勾推出了拉勾Plus，用戶主動開通拉勾Plus后就能在非主動情況被HR看到部分匿名信息，所以雖然拉勾也有直聊，但默認情況下最后在聊完后基本都還是要投簡歷。

如果用戶沒有完善簡歷，在投遞簡歷、開通Plus、直聊時等操作時拉勾會要求完善簡歷，這點建議Boss直聘學習拉勾降低注冊門檻，對于沒有錄入完整簡歷的用戶通過提示用戶“完善簡歷才能被企業發現”等提示，在用戶需要用到簡歷時（比如直聊等功能）再強制要求完善簡歷。這時候用戶為了獲得工作機會也會更愿意做這件事。

七、還有什么

除了以上滿足用戶的基本需求以外，拉勾和BOSS直聘還做了很多其他的嘗試。

拉勾在“首頁”、“消息”、“我”之外還增加了一個“發現”Tab，“發現”主要是展示互聯網企業的動態、介紹、分析、以及職場相關文章，在涉及到相關企業的文章底部會貼出該公司的在招職位，一個作用是豐富用戶獲得崗位信息的方式，以一篇生動的文章當然會比冷冰冰的公司介紹更能感染人，同時也增加了新的盈利點（企業軟文廣告）。而把職位信息放在底部一是考慮不影響閱讀體驗，同時用戶中途離開了，大部分情況是他對這篇文章的內容不太感興趣，沒必要在這之前把他不想了解的信息給他看，閱讀完的很大程度上對這家公司有點興趣，這時候再貼出公司的簡介福利以及在招的職位就顯得恰到好處。美中不足的是對在招職位的排序依然沒有任何優化，用戶看到的大部分仍然是與他無關的職位。

除此之外從拉勾的簡歷狀態、簡歷評價等功能中可以看出拉勾打造一個招聘產品閉環的野心。從求職者找工作、投簡歷，之后用人單位篩選簡歷、通知面試、面試結果都能在拉勾上處理與獲知，同時通過最后用戶對面試過程的評價使拉勾像大眾點評通過用戶反饋從而繼續影響更多的求職者。但這里有個疑惑，畢竟求職招聘和吃飯還是有很大不同。大部分公司刷掉的人都比應聘的人多的多，因此與吃飯娛樂等不同的是這里大部分用戶的體驗其實都不太好（被刷了能高興嗎），畢竟不是所有用戶都能客觀的分析原因，因此這個評價能有多大作用有待考證。（也許增加面試經歷，鼓勵用戶寫客觀經歷，比如主要問了哪方面的問題，聊了哪些會是個不錯的嘗試？）

Boss直聘則是在盈利模式上做了些嘗試，增加了道具商城。用戶可以充值購買彩虹卡，提升簡歷在推薦列表上的排名，從而增加被用人單位發現的機會。對于不愿付費卻希望提升簡歷排名的用戶，則可以通過完成簽到、主動與Boss聊天、分享等任務獲得積分來提高簡歷排名，以此來鼓勵與影響用戶行為，實現一些產品目的。此此外Boss直聘還增加了直聊中的發紅包功能，這個功能令我很費解，畢竟求職者和用人單位的關系的有些特殊，談話場景和內容一般都比較正式，目的性也比較強，此時給對方發紅包是否有些不合適？好奇有多少用戶使用了該功能什么情況下會用效果如何。

Boss直聘除了職位列表外，還有一個公司列表，目的應該也是為了豐富求職者尋找職位的方式和入口，但是企業信息卡上居然沒有城市，雖然這個地方應該是根據用戶的意向工作城市進行了過濾篩選的信息，但用戶可能并不知道這一點。此外，此處并沒有對公司進行條件篩選的功能，那么其實作用很有限?？梢钥紤]將這個頁面與職位列表信息相結合，即每一個職位信息條目中再增加企業信息，當然，為了不顯得臃腫肯定還要再減掉一些次要的信息。

八、總結

從整體看拉勾看重完成整個閉環，希望涵蓋從求職過程到面試之后的反饋的整個流程，但這一點目前看來還有很多需要面對的挑戰，比如由于大公司一般有自己的面試通知Offer通知的渠道機制或者企業擔心面試者給出不好的面試評價等原因，企業可能會在拉勾上標注簡歷不匹配或者直接不予答復，然后通過其他渠道聯系求職者。

而在整體設計中，拉勾更注重做減法，拉勾希望幫用戶做出更好的選擇，同時也能為它能夠幫助用戶做出更好的選擇，因此通過取消一些功能（比如不能選擇多個城市等）從而減少對用戶的干擾。但這也導致無法滿足一部分用戶的需求。

兩者相較51Job、智聯招聘等傳統招聘平臺，都做了很大的顛覆和嘗試，比如直聊、對職位明碼標價（消滅面議）、智能匹配等等，更著重在如何讓用戶更好更快地找到合適的工作以及改善用戶的體驗方面做下功夫。

九、關于未來

由于求職需求的特殊性，它對求職者來說并不是一個頻發需求，當求職者通過求職類產品找到工作后，基本上就不會再使用它了，直到等到下一次換工作的時候，這意味著當產品完美的滿足了用戶的需求的同時也造成了一個用戶的流失。

那么求職類產品的出入在哪呢，個人認為可以考慮該產品的目標用戶的特征，在不影響求職體驗的基礎上，增加一些嘗試，通過滿足用戶的頻發需求來留下用戶，比如與媒體結合，滿足用戶閱讀本行業相關資訊的需求，這個事實上拉勾可能已經在做了，用戶可以在拉勾上看到上最新的行業資訊與職場經驗等文章，同時如果對某篇資訊上的企業感興趣，直接就能通過拉勾進行更多的了解甚至投遞簡歷，這不就是一個進化版的虎糗、36Kr?再比如往社交方向探索其他可能性？

作者：丙丁，微信號：LuctionX，目前就職于廣州某互聯網公司，2年互聯網工作經驗。

本文由 @丙丁 原創發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。