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BOSS直聘的特色在于其“直聊”功能，這個功能解決了求職者的用戶反饋問題，一定程度上改善了求職者的用戶體驗，但是無法解決招聘行業(yè)本身的頑疾——匹配精確度。與此同時“直聊”功能對于大型企業(yè)而言是一個負擔，因為HR難以對龐大數(shù)量的求職簡歷進行篩選，一定程度上也導致BOSS直聘的主要企業(yè)是中小型企業(yè)。

一、前言、分析目的

什么是好的招聘App？（本文不涉及PC端相關應用）好在哪里？

員工希望找工作，希望找好工作。企業(yè)希望招人，招到牛人。然而不同的人、企業(yè)對于“好”的標準是不一樣的。因此，優(yōu)秀的招聘APP應該作為連接企業(yè)方、求職者的平臺，平衡員工希望找到好工作、企業(yè)希望招牛人的需求。

總之，能讓員工找到合適的工作，企業(yè)招到合適的人才的App就是好的招聘App，并且在此基礎上，能夠使得員工或企業(yè)在招聘過程中得到更好的體驗、反饋，那么它就比其他競爭對手擁有更強的競爭力。

因此，以BOSS直聘為例，以增加用戶規(guī)模及提升用戶應聘時的體驗為目的，通過分析App的市場、業(yè)務、產(chǎn)品、功能進而為下一次迭代方向及功能點提供建議。

二、宏觀背景PEST分析

1. P：政策背景

黨中央、國務院把保就業(yè)放在“六?！比蝿罩?，要求各地各部門千方百計保就業(yè)，實施好就業(yè)優(yōu)先政策，減負、穩(wěn)崗、擴就業(yè)并舉。

人力資源和社會保障部辦公廳、財政部辦公廳《關于發(fā)布就業(yè)補貼類政策清單及首批地方線上申領平臺的通知》

人力資源社會保障部、國家發(fā)展改革委、財政部聯(lián)合印發(fā)《關于推進全方位共哦給你就業(yè)服務的指導意見》

國家發(fā)改委等十三部門《關于支持新業(yè)態(tài)新模式健康發(fā)展激活消費市場帶來擴大就業(yè)的意見》

《教育部辦公廳關于嚴格核查2020屆高校畢業(yè)生就業(yè)數(shù)據(jù)的通知》

小結論：國家的政策必然是保障盡可能多的、有序的就業(yè)，因此招聘市場在政策角度短期不會遇冷。

2. E：經(jīng)濟背景

歷年GDP總量

數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計局

2011-2020年間，我國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）日益攀升，期間由高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長，國民經(jīng)濟運行平穩(wěn)，國家實力逐年增強，但增速逐漸放緩。

歷年城鎮(zhèn)登記失業(yè)人數(shù)

數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計局

2020年由于疫情的沖擊，失業(yè)人數(shù)有所提升，隨著2021年全球疫情的進一步擴散，這種現(xiàn)象顯然會持續(xù)甚至增強。因此，經(jīng)濟環(huán)境有所下行，進而導致招聘市場有所下行。

小結論：由于全球疫情肆虐，對我國GDP產(chǎn)生重大影響，故我國也下調(diào)了GDP增長預期，表明我國預計今年經(jīng)濟增長速度較以往會更慢。經(jīng)濟發(fā)展下行時，勢必影響招聘市場。但是經(jīng)濟具有周期性，不會永遠下行，因此招聘市場未來總體還是朝陽。

3. S：社會背景

勞動人口數(shù)量，畢業(yè)生數(shù)量

數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計局

企業(yè)數(shù)量

數(shù)據(jù)來源：國家統(tǒng)計局

勞動力人口及增速都在增加，企業(yè)數(shù)量也在增加，且增速較快。造成了供需雙方相對平衡的關系。然而2020年由于疫情的影響，大量企業(yè)倒閉，卻仍然有874萬畢業(yè)生涌入，可能會破壞供需平衡。造成的結果可能是招聘市場競爭更為激烈，員工會把簡歷投遞給更多家企業(yè)，企業(yè)會選擇多面試以招到更好的員工。這些行為都會迫使雙方對招聘、求職更為關注。

行業(yè)離職率整體情況、員工離職率整體情況

數(shù)據(jù)來源：前程無憂人力資源調(diào)研中心

員工的離職率、員工的跳槽意向來看：當前求職者對于工作的忠誠性不高，原因可能是因為選擇的工作不稱心等等。不管怎樣，頻繁的跳槽一方面對公司和員工是雙輸?shù)慕Y果，但是另一方面對招聘市場是一個利好。因為他們可能會更高頻次的使用招聘類App.

2019-2020年秋季白領跳槽意向

數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘《2020年白領秋季跳槽及職業(yè)發(fā)展調(diào)研報告》

小結論：

1. 從當下來看，企業(yè)由于縮招甚至裁員導致需求減小，但勞動力的求職/跳槽需求增多，導致供需不平衡，進而導致競爭激烈。一定程度促進了求職者對于招聘軟件的依賴程度。
2. 由于跳槽意愿增加，招聘市場可能會逐漸演變成一個高頻次的市場，而不是父母輩那種從一而終的職業(yè)生涯。
3. 在使用頻次、使用人數(shù)上呈現(xiàn)增長趨勢。所以對招聘市場的未來是一個利好。

4. T：技術背景

隨著網(wǎng)絡的普及，人們接受的信息逐漸爆炸?；ヂ?lián)網(wǎng)也逐漸從PC端轉(zhuǎn)向移動端。使用場景的拓寬造成了更多的使用時間。

網(wǎng)絡普及率及手機網(wǎng)民普及率

數(shù)據(jù)來源：CNNIC

隨著移動端互聯(lián)網(wǎng)的逐漸普及，人們的使用場景更為寬泛。招聘市場也可以擺脫原來PC端時“嚴肅”的使用場景，人們可以在上下班路上，以更輕松的狀態(tài)面對招聘，一定程度上也促進了求職的效率。

近20年的科技變化基本可以概括為：線下的本地模式——PC互聯(lián)網(wǎng)的搜索、社交模式——移動互聯(lián)網(wǎng)的算法推薦模式。用時間線可以概括為：

求職平臺成立時間

數(shù)據(jù)來源：個推大數(shù)據(jù)

小結論：

招聘市場的核心需求在前面提到：能讓員工找到合適的工作，企業(yè)招到合適的人才的App就是好的App。因此，PC互聯(lián)網(wǎng)時期以“搜索”為核心，通過龐大的數(shù)據(jù)庫使得員工能找到更多的企業(yè)。然而，移動互聯(lián)網(wǎng)時期在原有大數(shù)據(jù)庫的前提下，以“算法推薦”為核心，強化了分發(fā)效率，通過更多的使用場景、使用時長，通過精準的算法使得員工找到更合適的企業(yè)，提高了招聘效率。因此，媒介、科技的變化一定程度上可以改進招聘App的效率。

總結行業(yè)背景：

1. 從當前背景來看：通過PEST模型，得出行業(yè)背景總體還是朝陽。如果想脫穎而出，那么核心需求就在于：如何讓公司招到合適的人，如何讓員工找到合適的公司，在于如何更好的平衡供需雙方的需求，提升供需雙方的使用體驗。而通過科技因素，可以一定程度上改善這個“核心需求”。
2. 從未來增長上來看：當下員工更傾向于頻繁的跳槽，因此未來的招聘市場逐漸會成為一個高頻次的市場。

三、行業(yè)現(xiàn)狀分析

1. 行業(yè)規(guī)模

中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)的市場規(guī)模在2017年達到了45.3%的漲幅，接下來就與用戶規(guī)模一起開始同步的增長放緩。到了2020年只有0.9%的漲幅，盡管里面有疫情的影響，但通過2021，2022，2023年的市場預測規(guī)模也可以看出總體增長不會像2017、2018年那樣增長迅猛。

網(wǎng)絡招聘行業(yè)市場規(guī)模

數(shù)據(jù)來源：艾瑞、艾媒咨詢

小結論：

市場規(guī)模增長放緩，用戶規(guī)模增長逐漸放緩。盡管2020年市場規(guī)模增長放緩一定程度是因為疫情的影響，但是用戶規(guī)模增速的放緩依舊標志著市場高速發(fā)展、跑馬圈地的階段即將步入尾聲，逐漸步入成熟階段。

接下來的招聘App的主要任務應該是：

1. 挖掘最后剩余的新用戶，擴大用戶規(guī)模。
2. 提升用戶使用體驗，為即將步入成熟階段后激烈的市場競爭做準備。

2. 行業(yè)發(fā)展階段、競爭態(tài)勢

總體上當前招聘行業(yè)分為：

1. 本地線下
2. 線上PC端
3. 線上移動端

隨著人口年齡的年輕化，本地的線下招聘數(shù)量將逐漸減少。因此，在線招聘行業(yè)的競爭態(tài)勢逐漸變?yōu)榫€上PC端、線上移動端。

2017-2019年 在線招聘行業(yè)移動端月活用戶規(guī)模

數(shù)據(jù)來源：TalkingData

在線招聘移動端月活規(guī)模一直在上漲，意味著當下在線招聘市場是處于發(fā)展階段，但正如上上圖所知，隨著用戶增長的放緩，未來月活用戶規(guī)模的增長速度也會逐漸地減少。

2019年招聘平臺競爭格局、PC端、移動端市場占有率

數(shù)據(jù)來源：艾瑞數(shù)據(jù)、TalkingData

由于當前市場處于發(fā)展階段末期，未來逐步進入成熟階段。在此階段下，行業(yè)競爭態(tài)勢基本分為三個梯隊。綜合招聘為第一梯隊，垂直類招聘為第二梯隊，其他為第三梯隊。

第一梯隊為：智聯(lián)招聘、BOSS直聘、前程無憂。

值得注意的是：2019年下半年，智聯(lián)招聘、前程無憂的月活都在下降而BOSS直聘并沒有，原因可能是因為BOSS直聘“搶占”了其他兩個App的用戶，也有可能是因為BOSS直聘的拉新起到了作用。

總之，一定程度上可以得出BOSS直聘在第一梯隊中競爭力較強。

前面得出了BOSS直聘的競爭力相對于智聯(lián)招聘、前程無憂而言更強，原因是各自的戰(zhàn)略方向不同。

從圖上中可以看出，BOSS直聘的月活快速增加，而智聯(lián)招聘、前程無憂的月活增速則逐漸被BOSS直聘追上。原因是因為兩個老牌的招聘網(wǎng)站由于成立的時間很久，導致他們的首要目的是商業(yè)化。而BOSS直聘由于踩準了移動互聯(lián)網(wǎng)的時代，因此可以在很短的時間超越老牌招聘網(wǎng)站的月活數(shù)，而由于成立時間較短，所以暫時還不需要非常注重商業(yè)化。

1. 根據(jù)BOSS直聘的招股書顯示：2020年總營收為19.44億元。而前程無憂的2020年財報顯示：36.89億元。
2. 根據(jù)BOSS直聘的招股書顯示：2020年營銷費用占比總支出為69.3%。而前程無憂的2020營銷占比費用為總支出的29.5%。一定程度上也體現(xiàn)了當前BOSS直聘龐大的營銷支出大概率是為了獲取更多用戶規(guī)模。

財報數(shù)據(jù)中龐大的營銷支出，結合前面的行業(yè)發(fā)展階段的分析結果（增加用戶規(guī)模）。這兩點佐證了我的觀點：在此階段需要提升用戶規(guī)模。

在線招聘行業(yè)裝機量對比

數(shù)據(jù)來源：Mob研究院、易觀千帆

BOSS直聘在MAU上與智聯(lián)招聘、前程無憂相比，還有較大的增長空間。由此進一步佐證了前面的觀點：提升用戶規(guī)模。

而隨著用戶規(guī)模的提升會逐漸地困難，因此在未來以脈脈為主的社交類招聘軟件成為了一個未來的競品標的。

行業(yè)發(fā)展、競爭態(tài)勢結論：

由于當前市場處于發(fā)展階段末期，未來逐步進入成熟階段。因此當前的主要目標是：增加用戶規(guī)模、增強自身競爭力，應對即將到來的成熟階段殘酷的市場競爭。

在此競爭格局下，第一梯隊的三個App中BOSS直聘勢頭兇猛。第二梯隊的脈脈，Linkedin以其獨特的社交文化虎視眈眈。他們與BOSS直聘彼此之間進行差異化競爭。

而BOSS直聘的競爭力強于同所在第一梯隊的另外兩個App。原因是：另外兩個App的主要目的是商業(yè)化，提升盈利率，而不是提升用戶規(guī)模和用戶體驗。因此，在當前的發(fā)展階段下他們的競爭力不如BOSS直聘。

因此結合當前的行業(yè)發(fā)展階段，以及行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)的競爭戰(zhàn)略方向不同，得出最適合當下的BOSS直聘的迭代方向為：

1. 提升用戶規(guī)模。
2. 提升用戶體驗。

3. BOSS直聘的五力模型

前面分析了當前的市場規(guī)模以及市場的競爭態(tài)勢，接下來需要分析企業(yè)自身在競爭中的優(yōu)劣勢以及行業(yè)內(nèi)的競爭來源，并為前面設定的戰(zhàn)略方向制定相關策略。

BOSS直聘的五力模型分析

從供應方來說：隨著經(jīng)濟大環(huán)境的下行，疫情的影響。大量企業(yè)縮招甚至裁員，導致企業(yè)的招聘崗位大幅下降。BOSS直聘82.6%的企業(yè)為中小型企業(yè)，這些企業(yè)對于優(yōu)秀人才的渴望較大，而BOSS直聘以其推薦算法。對這類中小型企業(yè)有一定的議價能力，但這些企業(yè)規(guī)模較小，導致付費意愿一般。

從需求方來說：2020年高校畢業(yè)生874萬。2021年高校畢業(yè)生909萬。新增勞動力屢創(chuàng)新高，海外大學生大量回國，同時還有大量想跳槽、再就業(yè)的人，導致需求旺盛。而因為面試者一般都有多個招聘類App，彼此競爭激烈， BOSS直聘雖然有直聊 + 算法的優(yōu)勢，但是對求職者總體而言的優(yōu)勢并不突出。所以總體對于面試者的議價能力一般。

從同行競爭者：智聯(lián)招聘、前程無憂。都為綜合招聘的平臺，共同點是成立早，品牌口碑好，都擁有龐大的數(shù)據(jù)庫。但BOSS直聘的聊天式溝通為其特色功能，用戶體驗更好，更受年輕人的喜愛。短期內(nèi)智聯(lián)招聘，前程無憂由于其龐大的數(shù)據(jù)庫，用戶規(guī)模以及品牌優(yōu)勢，導致與BOSS直聘的競爭相當激烈。

從替代品威脅：獵頭，LinkedIn、脈脈等社交類招聘、垂直類招聘也一定程度蠶食了BOSS直聘的高端用戶規(guī)模。但是由于這些垂直類招聘平臺因其自身用戶體量的限制。因此對于綜合招聘平臺的BOSS直聘威脅一般。

從潛在競爭者：隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，未來大數(shù)據(jù) + AI可能會對在線招聘行業(yè)進行顛覆。然而大數(shù)據(jù)需要大量的用戶畫像、數(shù)據(jù)，而AI更不是短時間能解決的問題。因此，潛在競爭者對BOSS直聘的威脅一般。

五力分析結論：

隨著企業(yè)供應方所能供應的崗位數(shù)量減少，而作為員工的需求方的需求較為旺盛。導致了供需雙方的不平衡，加劇了在線招聘行業(yè)的競爭強度。在此基礎上，同行競爭者、替代品的存在更需要BOSS直聘在強化與他們之間差異化的同時，試著拓寬新的市場。

結合分析目的：

1. 縱向針對同行競爭者及替代品：尋找競爭對手的目標用戶，發(fā)掘更多潛在的、被忽略的用戶群體的需求來達到提升用戶規(guī)模的目的。
2. 橫向針對供應方及需求方：通過對企業(yè)，面試者雙方更深入的分析，得出用戶的痛點，進而完善需求以達到更好的用戶體驗。

4. 用戶需求分析

前面通過五力模型得出了當前行業(yè)的競爭強度及競爭來源。并提出了通過發(fā)現(xiàn)更多的潛在的、被忽略的用戶群體來達到提升用戶規(guī)模的目的。以及通過對企業(yè)，面試者雙方更深入的分析，得出用戶的痛點，進而完善需求以達到更好的用戶體驗。

那么接下來就要分析，哪些用戶人群能使他們成為BOSS直聘的新用戶，以及這些用戶有哪些需求，進而對現(xiàn)有的產(chǎn)品進行查漏補缺。

在線招聘App用戶使用頻次

數(shù)據(jù)來源：艾瑞咨詢

根據(jù)上圖可知：求職者全年使用在線招聘網(wǎng)站的頻率較低，與此同時在找工作時會同時使用多個招聘軟件。一方面體現(xiàn)了市場競爭的激烈，另一方面體現(xiàn)了招聘軟件對于求職者更像是一個工具類的軟件。因此對于這樣的特征而言，提高招聘App的留存率困難較大且不符合工具類軟件的功能設定，因此當前首要是發(fā)展用戶規(guī)模，未來有可能的話再增加用戶留存。

在線招聘App用戶職業(yè)分布

數(shù)據(jù)來源：Mob研究院、Talking Data

1）求職者用戶畫像

在線招聘的使用人群2/3為男性，基本在18-34歲，居住在一二線城市，本科學歷的企業(yè)白領、高校學生。這些人基本都處于事業(yè)的上升期，但是社會經(jīng)驗、工作經(jīng)驗欠缺。因此他們更希望找到一個較好的、較知名的工作平臺來做跳板。本質(zhì)是害怕遇到虛假公司，三無公司。

因此，建議通過公司內(nèi)部人員對公司打分的方式，來核查公司的真實性。

根據(jù)下圖可知，對于求職者而言，薪酬和個人發(fā)展是考慮換工作的首要因素。因此，求職者的真正的需求是希望在線招聘App能幫他們找到可以讓他們漲薪，晉升的公司。

因此建議在面試結束后，增加面試者對企業(yè)的反饋的功能。以問卷的形式，來為算法提供更精確的支持。

在線招聘App用戶求職動機

數(shù)據(jù)來源：TalkingData

從下圖可以看出，當前BOSS直聘主要用戶為企業(yè)白領。而35歲以上的成功人士用的大多為社交類招聘App和以獵頭為主的獵聘。

因此，對于35歲以上成功人士而言，他們的需求是人脈招聘，而不是常規(guī)的投簡歷。與此同時根據(jù)下圖可知，用戶更喜歡社區(qū)氛圍，而成功人士也喜歡以社區(qū)氛圍為主打的脈脈。

因此，建議在未來的時間，逐步的開通社區(qū)相關功能。

在線招聘App用戶職業(yè)、年齡分布

數(shù)據(jù)來源：Mob研究院

小結論：

根據(jù)上述分析，為了達到提升用戶體驗的目的而發(fā)現(xiàn)的需求：

• 對于工作1-3年工作經(jīng)驗的求職者，他們害怕遇到虛假公司，三無公司。
• 對于求職者，希望在線招聘App能幫他們找到可以讓他們漲薪，晉升的公司。
• 成功人士、高端人士的需求是人脈招聘，而不是傳統(tǒng)的簡歷招聘。

2）企業(yè)群體用戶畫像

在線招聘App企業(yè)版

數(shù)據(jù)來源：Mob研究院

根據(jù)上圖可知，企業(yè)更關心招聘的效率和效果，簡歷的數(shù)量和質(zhì)量。所以他們的需求是希望更高效的招到合適企業(yè)的人才。而企業(yè)版App可以幫助他們實現(xiàn)他們的需求。而BOSS直聘暫未上線企業(yè)版App，但是考慮到BOSS直聘是“直聊”，所以沒有企業(yè)版也是情理之中。

但是希望更高效的找到合適企業(yè)的人才的需求依舊存在。當前主要采用的算法的方式進行匹配，然而算法無法得知面試中的情況。

• 因此，建議增加面試后企業(yè)對面試者的反饋的功能。以問卷的形式，來為算法提供更精確的支持。
• 建議在面試結束后，添加一個“是否錄用”的功能。如果錄用，未來就會以被錄用者的簡歷作為藍本來為企業(yè)推薦簡歷。

在線招聘App 語音/視頻面試

數(shù)據(jù)來源：TalkingData

根據(jù)上圖可知，隨著疫情的爆發(fā)，線上面試也逐漸成為主流。一定程度上雖然提高了企業(yè)方的面試效率，但是對于求職者而言體驗不佳，因為他無法體會到公司實際的環(huán)境、氛圍。

但是盡管如此，這也一定程度上提高了用戶向外地公司求職的可能性。比如二、三線城市的求職者就可以通過線上面試更方便的得到一線、新一線城市工作的機會。

因此，線上面試滿足了企業(yè)方渴望面試更多的求職者的需求。

小結論：

根據(jù)上述分析，為了達到提升用戶體驗的目的而發(fā)現(xiàn)的需求：

• 企業(yè)方希望更高效的招到合適企業(yè)的人才，因此需要提高企業(yè)與求職者的適配度。
• 企業(yè)方也可以通過增加面試人數(shù)來達到更高效的招到合適企業(yè)的人才的目的。

用戶分析結論：

上述過程分析的是在線招聘行業(yè)的通病，也就是崗位與求職者的適配度低。在此問題上，提出的提升用戶體驗的策略：

• 企業(yè)：增加面試人數(shù)，提高面試效率；通過問卷的形式，強化面試后企業(yè)對面試者的反饋的功能并添加“是否錄用”功能。
• 面試者：核實企業(yè)方的公司真實性；通過問卷的形式，強化面試者對企業(yè)的反饋的功能。

提升用戶規(guī)模：

• 為了吸引成功人士，通過滿足他們?nèi)嗣}招聘的需求，建立社區(qū)功能。
• 為了增加二、三線城市的使用人群，完善“視頻面試”的功能，來使得他們更方便的與外地企業(yè)面試。

5. 行業(yè)分析總結

從市場發(fā)展規(guī)模來看：當前市場營收增速放緩，用戶增速放緩。市場進入發(fā)展階段末端，即將步入成熟階段。但是隨著在線招聘行業(yè)主要的使用人群基本都處于跳槽的高峰期，因此未來市場規(guī)?？赡軙掷m(xù)保持著10%的增長率。

從市場競爭態(tài)勢來看：由于市場即將步入成熟階段。行業(yè)內(nèi)競爭格局也分為三個梯隊，盡管BOSS直聘的競爭勢頭兇猛，但是身后第二梯隊的脈脈等依舊虎視眈眈。因此，行業(yè)內(nèi)競爭將更加激烈，在此競爭格局下，前程無憂、智聯(lián)招聘的主要目的是商業(yè)化，提升利潤空間。而同為第一梯隊的BOSS直聘暫時還不急于商業(yè)化，因此可以挖掘新用戶，并在未來逐漸地“社區(qū)化”以提高未來的用戶粘性，以及商業(yè)化。

從競爭五力模型來看：為了提升自己在行業(yè)中的競爭力，縱向應該挖掘潛在用戶群體，進一步提升用戶規(guī)模。橫向應該通過自身對于企業(yè)、面試者痛點挖掘，提升用戶體驗。

從用戶需求分析來看：

用戶體驗：

• 在線招聘的通病是公司和求職者的匹配效率低，因此雙方可以通過【問卷反饋】的形式完善算法進而提升匹配率。
• 企業(yè)方可以通過【視頻面試】來為企業(yè)方提供更多的面試者候選。
• 求職者更關心企業(yè)方的真實性，因此需要加入【評分】來完善公司的背景資料等。

用戶規(guī)模：

• 添加【視頻面試】可以使得二三線人才更方便的面試一線公司，一定程度上提高了用戶規(guī)模
• 添加【社區(qū)】可以為高端成功人士提供人脈招聘的需求，將來還可以提升產(chǎn)品的用戶粘性。

四、競品分析

1. 選擇競品

根據(jù)行業(yè)的競爭態(tài)勢分析，第一梯隊為：智聯(lián)招聘，前程無憂，BOSS直聘。 這三家公司都為綜合招聘平臺，月活的數(shù)量級接近。因此，選取智聯(lián)招聘作為BOSS直聘的主要競品進行分析。（由于前程無憂在進行競品調(diào)研期間下架了，所以只選擇了智聯(lián)招聘這一個App。）

通過對競品的產(chǎn)品定位、用戶畫像、流程、功能進行分析，進而得出與BOSS直聘之間的區(qū)別，最后結合分析的目的：增加用戶規(guī)模及提升用戶體驗，試著為BOSS直聘找到下一階段的迭代方向和功能。（此次分析只針對App的招聘功能進行競品分析，且只針對求職者的功能進行分析。）

2. 業(yè)務對比

1）產(chǎn)品定位對比

智聯(lián)招聘：

• 智聯(lián)招聘主要有三類主要人群：學生、白領、高端專家。智聯(lián)招聘為這三類人群提供了企業(yè)數(shù)量龐大的招聘體系，并提供人力資源服務以提高商業(yè)化。
• 學生：智聯(lián)校園圍繞智聯(lián)招聘平臺，形成了測評、招聘到教育培訓實現(xiàn)服務閉環(huán)。
• 白領、高端專家：提供測評、招聘、教育培訓三方面服務，全方位打造人力資源產(chǎn)業(yè)鏈閉環(huán)。

智聯(lián)招聘業(yè)務模式

數(shù)據(jù)來源：艾瑞咨詢

小結論：

智聯(lián)招聘的定位人群非常寬泛，一二三線城市都有覆蓋，且工種有藍領、白領、金領。同時智聯(lián)招聘也為這些定位人群提供了從招聘到上崗的全方位的人力資源服務，也就意味著商業(yè)化相對較為成熟。

優(yōu)點：覆蓋人群廣闊，用戶規(guī)模大，業(yè)務覆蓋廣。擁有了商業(yè)化的能力，因此也有一定的利潤空間。

缺點：由于覆蓋用戶極多且工種復雜，導致用戶需求繁多，進而導致App對用戶的分發(fā)難度較高，難以使得用戶快速獲取最適合他的企業(yè)，導致用戶體驗不佳。 作為一個工具屬性的招聘App，用戶留存的表現(xiàn)必然不佳，沒有留存也就難以商業(yè)變現(xiàn)。且覆蓋用戶的多樣性也會導致商業(yè)化的困難。

BOSS直聘：

BOSS直聘的定位人群主要為一線城市的年輕人如學生、白領。BOSS直聘為定位人群提供“直聊+算法推薦”的方式，使得求職者有了投簡歷后的反饋，提升了用戶體驗以及招聘的效率。

BOSS直聘業(yè)務模式

數(shù)據(jù)來源：艾瑞咨詢

小結論：

區(qū)別于智聯(lián)招聘的“算法+搜索“的形式，BOSS直聘的“直聊+算法”可以使求職者得到投簡歷后的反饋，提升用戶反饋，尤其符合年輕人的使用習慣。

這種業(yè)務模式的優(yōu)點是：

• “直聊”可以非常直接的增強用戶的使用反饋。
• 更具“移動化”的“直聊”非常契合手機App這個媒介的定位，有利于提升App的使用頻率。

這種業(yè)務模式的缺點是：

• 用戶人群較為垂直，都為一線城市的年輕人，導致用戶規(guī)模增長緩慢。
• “直聊”模式會對大公司的HR帶來一定負擔，進而導致喪失高端人才。
• 當前商業(yè)化程度低。

總結：

從模式來看：智聯(lián)招聘、BOSS直聘的主營業(yè)務都是在線招聘，區(qū)別在于對求職者反饋的方式。智聯(lián)招聘的方式是“算法+搜索”，BOSS直聘的方式是“直聊+算法”。

從用戶、商業(yè)化來看：智聯(lián)招聘的優(yōu)點是龐大的簡歷（一二三四線城市+藍領白領金領）、企業(yè)數(shù)據(jù)庫，且擁有了一定商業(yè)化的能力。BOSS直聘的優(yōu)點是更符合年輕人的使用習慣（一二線城市的白領），強調(diào)用戶體驗，商業(yè)化潛力較大。

2）用戶畫像對比

目的：通過兩個App用戶畫像的對比，進而分析兩個App在結構、功能上的對比，進而取長補短。

用戶地域分布：

智聯(lián)招聘、BOSS直聘 用戶地域分布

數(shù)據(jù)來源：百度指數(shù)

智聯(lián)招聘主要為：一線、新一線、二線城市。BOSS直聘主要為：一線城市。盡管BOSS直聘的用戶總量與智聯(lián)招聘接近，但是主要集中在大城市。因此BOSS直聘在新一線、二線城市還具有增長潛力。

BOSS直聘當前的分析目的是增加用戶規(guī)模。因此，結合智聯(lián)招聘的用戶分布，可以挖掘新一線、二線城市的用戶的需求痛點來達到提升用戶規(guī)模的目的。或者可以挖掘新一線、二線城市的企業(yè)方，然后給他們提供一線城市的面試者。

用戶年齡分布：

BOSS直聘、智聯(lián)招聘 用戶年齡分布

數(shù)據(jù)來源：百度指數(shù)

BOSS直聘的用戶在20-29歲區(qū)間的人較多。智聯(lián)招聘的用戶在30-39歲區(qū)間的人較多。

30-39歲：這個階段的人更關注人脈、關系，所以更注重職場社交。因而對知識付費并不敏感，但對社交類的功能如問答、人脈等更感興趣。

結合前面智聯(lián)招聘在新一線，二線城市也有很多的用戶使用，但是在新一線、二線城市，年齡30-39歲卻在使用招聘軟件求職的用戶必然不多。因此推測30-39歲依舊在使用招聘軟件的用戶，大概率是一線城市的高端人才。

BOSS直聘30-39歲人群少的原因，究其根本可能是因為“直聊”功能，導致大公司hr沒空來聊天。因此為了增加這部分人群，建議添加【社區(qū)】功能或引入獵頭機制，比如添加【人才市場】功能。

用戶使用時間分布：

BOSS直聘、智聯(lián)招聘 用戶使用時間分布

數(shù)據(jù)來源：易觀千帆

智聯(lián)招聘的使用時間：由于智聯(lián)招聘整體趨勢較為平穩(wěn)，因此個人認為可能是因為主要人群較為低頻的打開App。原因可能是因為他們工作較為穩(wěn)定導致無需換工作或沒有吸引他們的功能。結合前面的年齡分布，推測使用人群主要為30歲以上的金領，他們的需求是社交，而智聯(lián)招聘無法滿足他們的需求，進而導致使用時長較低。

BOSS直聘的使用時間：工作時間。由于BOSS直聘在9.00-16.00都處于一個平穩(wěn)的高峰，而午飯時反而回落了，考慮到BOSS直聘是“直聊”，需要對接HR和求職者，而HR的工作時間為9.00-17.00，所以推測出主要的使用場景為求職者與HR的對話。但同時也側(cè)面體現(xiàn)了BOSS直聘其他業(yè)務功能的乏力，導致沒有別的使用時長的增長點。

如果未來BOSS直聘想要逐漸商業(yè)化，那么業(yè)務能力的乏力可能會成為限制。

總結：

BOSS直聘當前的主要目標人群為20-29歲，位于一線的年輕人。根據(jù)智聯(lián)招聘的地域分布分析，說明新一線、二線城市有用戶增量空間。又因為招聘軟件的工具屬性，不存在搶占市場，所以用戶增長的難度不大。

如果想提升用戶規(guī)模，則需要增加：

1. 30-39歲年齡段的高端人才用戶。
2. 位于新一線、二線城市的白領用戶。

智聯(lián)招聘當前的主要目標人群為30-39歲，位于一線、新一線、二線的白領、藍領、高端人士。由于智聯(lián)招聘當前主要目的為商業(yè)化，因此用戶人數(shù)、覆蓋地區(qū)基本已到天花板。

總之，期望BOSS直聘未來能在一線城市、新一線城市形成用戶的規(guī)模效應。為了達到這個目的，通過接下來與智聯(lián)招聘在結構、功能上的對比，得出智聯(lián)招聘通過什么樣的功能來滿足新一線、二線城市的用戶需求，進而得到下一階段BOSS直聘的迭代方向。

3. 產(chǎn)品結構分析

智聯(lián)招聘：

智聯(lián)招聘主要分為5個板塊。分別是職位、消息、職Q、求職幫、我的。其中職Q為社區(qū)類模塊，求職幫為付費類課程、服務。

從產(chǎn)品結構圖可以看出，智聯(lián)招聘的功能模塊較為多樣，包含了職位推薦、社區(qū)服務、付費課程，證明其功能結構較為成熟。

結合智聯(lián)招聘的產(chǎn)品定位以及商業(yè)化的業(yè)務方向可以看出：

他們當前的發(fā)力點是商業(yè)化，因此他們試圖通過【社區(qū)】來增加產(chǎn)品的留存以實現(xiàn)商業(yè)化。但是【社區(qū)】內(nèi)的互動頻率較少，猜測原因是因為智聯(lián)招聘的人群多樣性過于復雜，且其作為工具屬性的App在不大改產(chǎn)品結構的情況下，難以實現(xiàn)“社區(qū)化”。

BOSS直聘：

紅色區(qū)域標識部分：與智聯(lián)招聘在招聘相關功能的差異化

BOSS直聘主要為4個板塊。從功能模塊上來看，BOSS直聘當前業(yè)務定位依舊處于“招聘”階段。因為【有了】的大部分功能是職場知識、技能的解答以及干貨好文，“社區(qū)化“的內(nèi)容較少。

招聘：BOSS直聘當前的業(yè)務定位主要為【招聘】階段，那么他與智聯(lián)招聘的區(qū)別在于：

BOSS直聘有【關鍵詞】功能，【地區(qū)】功能，使得企業(yè)方的分類更為細分、垂直，使得求職者在面試時可以更精確地知道企業(yè)是否滿足自己的需求，提升了用戶體驗。

企業(yè)數(shù)量：盡管BOSS直聘在【招聘】環(huán)節(jié)對求職者的體驗更好，但是智聯(lián)招聘的優(yōu)勢在于龐大的企業(yè)數(shù)據(jù)庫，因此總的來說，在這一環(huán)節(jié)智聯(lián)招聘和BOSS直聘之間的優(yōu)劣勢并不大。

社交：BOSS直聘的主要功能模塊就是【有了】?？傮w上是免費的知識內(nèi)容，里面有面試技能、職業(yè)發(fā)展等功能，更像是為剛畢業(yè)的大學生量身定做。不僅解決了20-29歲人群本身渴望提高競爭力的需求，還解決了初入職場的大學生對職業(yè)、未來的迷茫的需求。

BOSS直聘在未來可以嘗試“社區(qū)化“，其用戶為一線、新一線的年輕人，且都為了求職而聚集在BOSS直聘?？梢杂纱松a(chǎn)有關求職時的內(nèi)容，期望能夠吸引用戶留存。且”社區(qū)化“也有助于吸引高端人才的進入，以達到提升用戶規(guī)模的目的。

商業(yè)化：BOSS直聘與智聯(lián)招聘的主要區(qū)別在于缺少商業(yè)化，智聯(lián)招聘有【求職幫】，而BOSS直聘沒有類似的商業(yè)化模塊。但是這也符合BOSS直聘當前的業(yè)務定位。

總結：

1. 智聯(lián)招聘的業(yè)務定位是商業(yè)化、盈利。因此，他們通過【職Q】促進App的“社區(qū)化“，通過【求職幫】來獲得增值服務以及利潤空間。
2. BOSS直聘目前還處于發(fā)展階段，因此對于利潤，變現(xiàn)能力的要求不高，更關注的是針對主要的人群設計定制化的功能以提升用戶體驗，同時增加用戶規(guī)模。
3. 總體來說，雙方的產(chǎn)品結構都服務于他們的產(chǎn)品定位——擴張與變現(xiàn)。

4. 產(chǎn)品功能分析

首先， 兩個軟件都為招聘類軟件。所以此次主要的功能分析重點是招聘類相關功能。其次，由于兩家公司所處的發(fā)展階段不同，智聯(lián)招聘的用戶更多元.

因此功能分析的目的是分析智聯(lián)招聘如何在功能上為30-39歲的高端人才以及二三線城市的人群服務的，學習一下看看能不能用到BOSS直聘上。

招聘類功能流程：

編輯簡歷——搜索/推薦——查看公司——溝通HR——投遞簡歷——投遞簡歷后服務

簡歷功能：

結論：

關于隱私設置：BOSS直聘放置于醒目位置。而智聯(lián)招聘同樣可以設置隱私，但是需要到設置里去設置。因此比較的結論是BOSS直聘更注重于簡歷的隱藏，目的可能于BOSS直聘的產(chǎn)品定位有關，它強調(diào)的是雙方的“溝通”，而不是智聯(lián)招聘那樣單方的“投簡歷”。因此BOSS直聘的交互更像是“移動端”，而智聯(lián)招聘還停留在“PC端”的思維。

關于附件簡歷：BOSS直聘和智聯(lián)招聘都可以在移動端加入【附件簡歷】。但是BOSS直聘的【附件簡歷】需要另外發(fā)送，而智聯(lián)招聘則內(nèi)嵌于【在線簡歷】中。這個功能對于設計工作這類需要看作品集的工作有巨大作用。

關于簡歷模板：BOSS直聘有模板可以套，智聯(lián)招聘沒有。BOSS直聘更適合新手，初入職場的求職者。

關于自定義加分項：BOSS直聘：【資格證書】，【社交主頁】，【志愿者服務】。這三類更像是面對在校學生的加分項。智聯(lián)招聘：【項目經(jīng)歷】、【培訓經(jīng)歷】、【語言能力】、【獲得證書】。這四類更像是有一定工作經(jīng)驗的求職者的加分項。功能的目的都滿足了自己定位人群的需求。

總結：【簡歷】功能的需求是針對定位人群的特點、HR招聘的需求。BOSS直聘更關注簡歷隱私、初入職場的學生，這與它的“直聊生態(tài)”，“產(chǎn)品定位”有關。智聯(lián)招聘的定位人群是有一定工作經(jīng)驗的求職者，所以相應設計了“專業(yè)技能”“項目經(jīng)歷”?？傮w來說，【簡歷】功能雙方差異化不大。

搜索功能：

結論：

搜索功能解決的用戶需求都是定向的，有目的的。搜索的內(nèi)容分為：公司、職位、內(nèi)容。基本都是定向的，但是也不能排除有用戶在不了解這個職位的前提下來搜索。針對這類人群，可是適當開發(fā)相關職位的崗位推薦即可。

總的來說：搜索功能一般都是有目的的，因此無需做更多復雜的、冗余的設計。

1）一線城市企業(yè)推薦

2）公司推薦篩選

3）二三線城市公司推薦

公司推薦的目的：通過篩選、算法，盡可能找出符合求職者要求的企業(yè)，結論：

篩選部分：BOSS直聘有【關鍵詞】，而智聯(lián)招聘沒有，導致什么行業(yè)的崗位都有，無法準確滿足用戶的求職需求?！娟P鍵詞】的內(nèi)容主要是對行業(yè)進行更細分、更垂直化的拆解。以達到為求職者提供更精準的行業(yè)/公司的推薦。

BOSS直聘在【公司位置】旁邊有一個【 × 】，這個 【 × 】可以幫助用戶篩選他不喜歡的原因，進而達到優(yōu)化推薦的目的。以達到為求職者提供更精準的行業(yè)/公司的推薦。

算法的推送邏輯：在設置了“工資8K-10K”，“工作經(jīng)驗都為1年”的情況下：BOSS直聘給我推薦邏輯是【工作經(jīng)驗】優(yōu)先，他會先給我推送符合工作經(jīng)驗的工作。而智聯(lián)招聘給我推薦邏輯是【薪資】優(yōu)先，會先推送工資高的。體現(xiàn)了智聯(lián)招聘和BOSS直聘的算法側(cè)重點不同，也一定程度上體現(xiàn)了雙方定位人群的需求不同。

新一線城市企業(yè)數(shù)量：為了提高新一線城市用戶規(guī)模，則必須要有新一線城市的企業(yè)。在此基礎上，篩選“工資8-10K“得到結果：智聯(lián)招聘企業(yè)規(guī)模為100-500人、500-1000人的中型企業(yè)的數(shù)量多于BOSS直聘，而BOSS直聘的企業(yè)規(guī)模分為10000人以上、20-99人。

智聯(lián)招聘在中小型企業(yè)的分布更均勻，大中小型企業(yè)都有。而BOSS直聘的企業(yè)分布成兩極化，基本都為大小企業(yè)。（部分原因可能是：BOSS直聘招股書顯示82.6%的企業(yè)為中小型企業(yè)。）而與智聯(lián)招聘類似的前程無憂中有50%的企業(yè)為中小型企業(yè)。

而中型企業(yè)在新一線城市、二線至關重要，因此BOSS直聘若想提升新一線、二線城市的用戶規(guī)模，則必須提升新一線城市的企業(yè)數(shù)量，在這一點上智聯(lián)招聘更出色。

造成BOSS直聘在新一線、二線城市的中型企業(yè)推薦數(shù)量較少這個問題的原因可能有2點：

• 算法推薦的邏輯不同：BOSS直聘可能優(yōu)先推送大、小型企業(yè)。而智聯(lián)招聘則較為平均。
• 企業(yè)數(shù)量不同：BOSS直聘可能在中型企業(yè)的數(shù)量上的確少于智聯(lián)招聘。如果想解決這個問題，就必須投入大量的營銷、廣告，以達到規(guī)模效應的目的。

4）公司信息（智聯(lián)招聘）

5）公司信息（BOSS直聘）

結論：

公司照片：根據(jù)使用App的調(diào)研，選取20-99人規(guī)模的公司。BOSS直聘，公司頁面中，存在有效圖片的公司數(shù)量起碼在50%以上。而智聯(lián)招聘低于50%。BOSS直聘這個功能使得求職者更相信公司的真實性且更容易讓求職者找到公司位置，提升了用戶體驗。

公司評價/福利：這個功能智聯(lián)招聘做的較好，而BOSS直聘沒有這個功能。但是需要注意的是其中的有效評價有多少，因為評論較主觀，有可能會有水軍，有可能誤導求職者。因此這個功能需要考慮到評價的真實性。

總體來說，BOSS直聘在文字類的公司描述上相對較少，更多的是提供了公司的硬件條件。原因可能是因為怕公司購買水軍，影響公司評價中的真實性。因此為了滿足這方面的需求，建議添加第三方外鏈，可以跳轉(zhuǎn)到第三方的公司評價軟件如“看準網(wǎng)”等。

6）聊天功能/簡歷投遞

結論：

崗位要求方面基本相同。不同點在于：

投遞過程中，BOSS直聘：HR回復了，才能發(fā)簡歷。而智聯(lián)招聘：一開始就把簡歷發(fā)出去了。造成的結果就是反饋不及時，求職者不知道HR有沒有收到我的簡歷。這種用戶體驗對年輕求職者而言是一種挫敗。

【直聊】功能一定程度上提高了年輕求職者的用戶體驗，但是反過來降低了大型企業(yè)HR的招聘效率，進而可能導致高端人才不使用BOSS直聘來求職。因此為了解決這方面需求，建議獨立添加專門的【高端人才市場】來把握高端人群用戶的需求。

7）投遞后服務功能

投遞簡歷后服務功能目的：更高效的知道結果，溝通了多少，要面試多少，結論：

BOSS直聘相較于智聯(lián)招聘的功能更簡潔，它把智聯(lián)招聘的【被查看】和【待溝通】統(tǒng)一成了【溝通過】。減少了其中的一個步驟，有效的提升了求職者、招聘方的招聘效率。

BOSS直聘的【待面試】功能在主界面，而智聯(lián)招聘的【待面試】功能在二級界面。這個功能的目的是防止求職者忘記面試，因此BOSS直聘的用戶體驗相較于智聯(lián)招聘更好。

總結：

兩個軟件都是招聘類軟件，因此他們的主要功能就是招聘。

招聘的流程分為：填寫簡歷 —— 搜索/推薦公司 —— 查看公司信息 —— 溝通HR —— 投遞簡歷 —— 投遞簡歷后服務。

結合分析目的：增加用戶規(guī)模，提升用戶體驗。通過對比智聯(lián)招聘、BOSS直聘得到的分析結果：

提升用戶體驗：

在簡歷方面：對20-29歲這個定位人群的用戶體驗更好，但是不足之處在于附件簡歷與在線簡歷的分離造成操作的冗余。

在算法推薦方面：比智聯(lián)招聘更準確，且用戶可以自行篩選，進一步加強了算法推薦的準確性。與此同時，智聯(lián)招聘的算法更側(cè)重薪資待遇，BOSS直聘的算法更側(cè)重工作經(jīng)驗，一定程度上也滿足了雙方各自定位用戶的需求。

公司信息：BOSS直聘即使是中小企業(yè)，也可以查看到公司的圖片，進一步加強了公司的真實性。缺點是沒有員工對企業(yè)的文字評價，導致求職者可能會收到一些隱形的影響如公司制度混亂等。建議增加第三方評價的外鏈，以增加公司評價的功能。

溝通HR、簡歷投遞：BOSS直聘的“直聊功能”提高了招聘的效率，同時求職者必須等HR回復才能發(fā)送簡歷，一定程度也給予了求職者充足的反饋以緩解求職時焦慮的情緒。同時BOSS直聘和智聯(lián)招聘都支持視頻面試的功能，強化了用戶體驗。

增加用戶規(guī)模：

新一線、二線城市的人才：通過智聯(lián)招聘的分析，得到智聯(lián)招聘在新一線、二線城市的中型企業(yè)數(shù)量超過BOSS直聘。而中型企業(yè)在新一線、二線城市占據(jù)著中堅地位，吸引著當?shù)氐幕A勞動力以及一線城市的富余勞動力。因此，如果BOSS直聘想增加新一線城市的用戶規(guī)模，則有兩種解決方法：

• 新一線、二線城市的人才依舊在當?shù)毓ぷ鳌＿@就需要增加新一線、二線城市的中型企業(yè)的企業(yè)數(shù)量
• 把新一線、二線城市的人才往一線城市吸引。這就需要為在職找工作、離職找工作的用戶提供更方便，完備的線上面試功能

高端人才：【直聊】功能降低了大型企業(yè)HR的招聘效率，但是利好于中小型企業(yè)。因此【直聊】作為BOSS直聘的立足之本，不能改動。所以如果要提升高端人才的用戶規(guī)模，則需要專門的【高端人才市場】來達到這個目的。

五、競品分析結論

行業(yè)總結：目前在線招聘市場總體處于發(fā)展階段的末期，并將逐步進入成熟階段。在當前的市場階段中，競爭態(tài)勢較為激烈，BOSS直聘的主要競爭對手是智聯(lián)招聘，因此BOSS直聘需要進一步提升自己的競爭力。

由于BOSS直聘當前的戰(zhàn)略定位為：增加用戶規(guī)模，提升用戶體驗。因此將他作為本文的分析目的，進而選取智聯(lián)招聘為主要競品，在產(chǎn)品定位、人群畫像、產(chǎn)品結構、產(chǎn)品功能的角度對BOSS直聘的競品進行對比分析，希望找到下一階段版本迭代的方向。

1. 產(chǎn)品定位、人群畫像

智聯(lián)招聘：

1. 定位人群：一線、新一線、二線城市的白領、藍領、金領。
2. 產(chǎn)品定位：通過自身龐大的企業(yè)數(shù)據(jù)庫，為定位人群提供更多的企業(yè)崗位。
3. 盈利模式：以定位人群為核心對象，通過測評、招聘、教育培訓這三種渠道提供三方面服務，全方位打造人力資源產(chǎn)業(yè)鏈閉環(huán)。

因此，智聯(lián)招聘的特點是覆蓋人群廣且雜，覆蓋城市多。有自己的商業(yè)化進程，有一定的利潤空間。

BOSS直聘：

1. 定位人群：20-29歲一線、新一線的年輕人，初入職場的大學生。
2. 產(chǎn)品定位：通過“算法+直聊”的方式，充分適配了定位人群的使用習慣，為定位人群提升了投簡歷后的反饋，提升了用戶體驗。
3. 盈利模式：增值服務及在線招聘服務，商業(yè)化程度較低。

BOSS直聘憑借其獨特的科技創(chuàng)新“直聊“，改善了中小型企業(yè)以及年輕人的招聘、求職體驗，因而成為了一線城市年輕人群招聘中的一匹黑馬。

產(chǎn)品定位、人群畫像總結：通過智聯(lián)招聘、BOSS直聘的人群畫像對比：BOSS直聘當前主要用戶是一線城市年輕人。而智聯(lián)招聘則覆蓋人數(shù)更多，覆蓋地區(qū)更廣。因此通過對比得出，BOSS直聘在新一線、二線城市也同樣具有較大的用戶增量潛力空間，且在一線城市的高端人才用戶也有一定的用戶增量。又因為招聘軟件的工具屬性，所以不存在“搶占市場“，所以用戶增長的難度不大。

2. 產(chǎn)品結構

智聯(lián)招聘：由于目前智聯(lián)招聘尋求商業(yè)化，增加利潤空間。因此它除去主要的【招聘】板塊，另外兩個重要板塊是【職Q】和【求職幫】?！韭歈】是免費的知識內(nèi)容社區(qū)，而【求職幫】主要是一些付費課程、服務。他們試圖通過【職Q】這個免費知識社區(qū)來吸引流量，內(nèi)容，然后通過【求職幫】這個付費課程來解決用戶知識付費的需求。

BOSS直聘：由于BOSS直聘成立的時間并不長，因此他們正處于發(fā)展階段，此時的重點應該是強化自身優(yōu)勢并提升用戶規(guī)模。因此他的主要板塊是【有了】和【消息】?！鞠ⅰ看碇鳥OSS直聘的特色直聊功能。而【有了】則針對他們的主要使用人群來提供內(nèi)容問答，社區(qū)的功能，以達到為求職者提供職場相關知識的功能。

產(chǎn)品結構總結：產(chǎn)品結構反應了各自的產(chǎn)品定位，智聯(lián)招聘重商業(yè)化，BOSS直聘還在打磨自身產(chǎn)品。

3. 產(chǎn)品功能

結合分析目的：增加用戶規(guī)模、提升用戶體驗。通過行業(yè)分析得出：

• 企業(yè)：增加面試人數(shù)，提高面試效率。完善“視頻面試”的功能，為面試者提供便利的同時也為企業(yè)提供了便利。
• 企業(yè)：為了吸引成功人士，通過滿足他們?nèi)嗣}招聘的需求，建立社區(qū)功能。
• 面試者：核實企業(yè)方的公司真實性。通過第三方的外鏈，增加對公司評價的功能。
• 通過問卷的形式，在面試結束后，對面試者和企業(yè)雙方進行詢問。進而達到反饋的功能，完善算法。

結合分析目的，通過對智聯(lián)招聘的競品分析，得出：

• 需要加大BOSS直聘在新一線、二線城市的企業(yè)數(shù)量，以增加用戶規(guī)模?？梢酝ㄟ^地推、運營、廣告等營銷方式達到這么目的。
• 需要加大一線城市的高端人才需求?？梢酝ㄟ^開發(fā)獨立的【高端人才市場】來為獵頭、大型企業(yè)的HR提供專項服務的平臺。

六、行業(yè)分析、競品分析總結論

通過PEST的模型，得到了在線招聘行業(yè)在總體背景上，短期長期都將處于發(fā)展階段，是一個高用戶量、高頻次的市場。

在此背景下，通過行業(yè)發(fā)展分析得到當前處于發(fā)展階段，未來即將處于成熟階段。因此當下的目標是增加用戶量、提升用戶體驗。同時通過行業(yè)競爭態(tài)勢的分析，參考智聯(lián)招聘、前程無憂兩大巨頭的用戶量，也證實了BOSS直聘的用戶增量空間較大，而BOSS直聘高昂的營銷費用也佐證了我當前的觀點。確定了方向之后，通過競爭模型，從縱向、橫向兩個方向滿足用戶需求，進而前面提到的目的。

在確定了方向的情況下，選取智聯(lián)招聘作為BOSS直聘的競品。業(yè)務定位、組織架構上智聯(lián)招聘注重盈利，BOSS直聘注重用戶規(guī)模，兩者的目標不一樣，因此BOSS直聘的戰(zhàn)略目標相對容易達成。

且通過雙方的競品用戶分析，得到了BOSS直聘在新一線、二線城市用戶規(guī)模不大，而智聯(lián)招聘則有很大的用戶規(guī)模。因此結合業(yè)務目標，通過對比來思考智聯(lián)招聘為何在新一線、二線城市擁有如此規(guī)模的用戶，并學習其功能設計，進而為BOSS直聘完成其業(yè)務目標做出下一階段的迭代。

總之，分析的最終是要得到需求、并轉(zhuǎn)化成功能。因此我通過行業(yè)分析得到BOSS直聘的迭代方向是增加用戶規(guī)模和用戶體驗，在此基礎上結合與智聯(lián)招聘的對比分析，思考得出下一階段迭代方向的一系列需求及功能：

思考結果如下：

 

本文由 @汪仔5438 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。

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