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開門見山，這篇文章就說四個問題。

一、招聘的核心邏輯是什么

第一個核心邏輯是交易。

本質上，招聘是人與企業的信息篩選，然后進行選擇的過程。這時，就需要在以下方面注意：

• 信息的完整性。需要讓企業提供更可能全面的信息來展示自己，建立自己的公司氣場，吸引認同自己文化的候選人。而候選人也需要很好的描述自己的全面或者專業的能力。
• 信譽體系。交易必須建立在雙方的信任基礎之上，作為平臺，一定要維系平臺以及雙方的信用，這時才能讓平臺有持續的發展。傳統的招聘，信譽、信息完整度都極其的糟糕。還有很多基于獵頭的平臺，利用虛假的信息來獲取用戶。
• 定義規則。招聘企業一定要給交易的雙方，制定好規則，讓雙方共同遵守，所以平臺一定要具備定義規則的能力。舉個例子，比如薪資必須透明、投遞一定要有反饋，這就是在定于規則，這需要強大的信念基礎和市場占有率支撐。

招聘的第二個核心邏輯是服務。

互聯網的成熟度越來越高，個性化的呈現會越來越豐富。尤其當下的年輕人，都是伴隨著互聯網長大，享受了互聯網帶來的信息便利、生活便利后，開始享受服務個性化了。那服務關鍵的一些因素是什么？

• 專業性。要求服務提供商熟悉用戶群體和行業，能對他們做出比較客觀但準確的建議。
• 細分。要把顆粒度盡可能小，越小越專業，但又不能太小，太小了市場就沒了。比如說互聯網招聘就是一個很小的粒度了，再往java技術或者設計上去細分，那么市場就沒了，服務就沒有生命力。
• 數字游戲。服務都是要成本的，經營服務，必須讓服務能具備長久的生命力，所以一定要在看得見的未來能具備正向的能力。既要提高服務的質量，又要提高服務的效率。必須對服務的收益成本做一個非常好的觀測，怎樣能讓效率最大化，并且能成長下去。

二、互聯網對傳統招聘行業的沖擊和改變是什么

互聯網目前對招聘行業的改變，是極其有限的，只是讓服務場景延伸了。和前互聯網時代的“人才市場”模式相比，現在招聘企業，在服務上，并沒有實質性的提升，仍然是提供一個平臺，然后把 C 端（候選人）賣給 B 端（用人企業）。但服務場景延伸了。

這體現在：以前只能去人才市場找工作，現在在家里找工作；以前只能在家里找工作，現在可以在公交車上用手機找工作。包括新興的“職場社交”，其實仍然只是服務場景的改變：以前是通過中介、獵頭找工作，現在跟 HR、跟 CEO 社交，通過相處，熟悉后找工作。

三、如果只延伸服務場景，不提升服務品質，遲早會被淘汰

過去一年間，一些招聘企業，已經開始升級對 C 端的服務品質，比如專車送入職者上班，比如強制要求用人企業發布的招聘職位薪資透明，再比如一些公司獵頭給付費用戶提供的一對一服務，幫他們去完善簡歷。

但這些都是不夠的。互聯網給人類最大的財富就是前所未有的資訊，所以互聯網對招聘行業服務品質的提升，最終必然也是依靠資訊的處理。

求職者需要的，不只是你接送他上班，不只是你教他寫簡歷。更重要的是，你要告訴他，哪些公司的發展勢頭最好，哪些行業最有前景。你得告訴一個金融行業的人，哪家保險公司最近經營勢頭最好；你得告訴一個房地產行業的人，哪家房地產公司已經半死不活了。

春節后，我們采訪了 500 名用戶，這些朋友提及最多的是：想換工作的時候，心慌，不知道自己應該干什么。為什么會心慌呢？互聯網行業的性質決定了這個行業“城頭變幻大王旗”的特 點。門戶的末日還遠著呢，電商就火起來了；電商還如日中天呢，O2O 又成風口了。加上互聯網公司的夭亡率高，選錯了工作，要支付沉重的機會成本。

要能給求職者提供這樣的資訊，依賴于這家招聘企業真正了解這個行業。但做全行業招聘的公司，顯然沒有辦法提供這樣的服務，因為，你不可能什么行業都 了解。所以，不是招聘行業不愿意給求職者提供這樣的服務，而是他們沒有能力給求職者提供。全行業招聘的企業，永遠無法給求職者提供關于特定行業前景的深度 資訊。

目前招聘行業的服務品質，20 多年沒有提升過了。這種舊的模式，服務過 60 后、70 后，也服務過 80 后，但作為互聯網的原居民，85 后肯定不會滿足于這樣的服務品質。招聘行業如果再不讓自己互聯網化，會徹底被 85 后拋棄。

四、未來行業格局的思考

• 綜合一定是要衰落的，垂直才是未來

綜合不再具備專業化的服務能力，不再具備服務效率的最大化。綜合是互聯網早期的模式，他們的出現和成長，依托于互聯網的草莽向發達過度的紅利。綜合 還有一個最大的問題就是用戶體驗的不準確性，用戶過多的迷失在不精準的信息之中。而對于垂直，扎根于對行業深入的了解，高效的建立相對一致的服務服務標 準，能讓服務的效率獲得提升，邊界獲得更大的增長。但是對于垂直而言，并不是所有的行業都適用于垂直，還是要看行業的規模和長久發展能力。

• 互聯網的垂直機會是什么

單看互聯網的垂直機會，似乎不大，但是要思考社會發展的趨勢。互聯網的市場應該包含兩個方面，真正的互聯網企業，以及傳統企業的互聯網化。尤其是后者，這才是社會發展給互聯網招聘帶來的巨大人口紅利。我們預計未來三年內，這個行業從業者將會翻倍，達到 1000 萬。

• 藍領市場的崛起

中國勞動力成本的上漲以及農村人口的城市化轉型，會極大地促進這個市場的發展，這是一個巨大的機會。

• 社交招聘，目前依然是個偽命題

短暫的絢爛并不能說明這個就是對的。還是要看企業的招聘效率是否被提高了。有一本書叫《價值》，讀完就會明白，社交招聘在中國并沒有讓企業的招聘效率提升。效率不提升，就不能談他們有多大的發展。企業依然會更依賴高效專業的招聘平臺。

• 掉隊的企業死定了

2014 年招聘行業資本過熱，大家都看到了行業的發展帶來的招聘行業的人口紅利增長，大量不理性的資本進入，提升了這個行業的競爭門檻。但在 2015 年，累計融資不超過 1000 萬美金的招聘產品都將在這場競爭中掉隊。春季是行業人口流動最高發的季節，在這個節點上，除了要拼團隊和品牌的軟實力，更拼的是資本的硬實力。

大量的廣告投放在這個時間點是拉升品牌的最好時機，如果錯過了，就徹底錯過了。為什么說 1000 萬美金是個分界線？廣告投放預算要至少做到 3000 萬，人力成本以及運營成本，也要在 3000 萬左右。達不到這個數量級，企業無法支撐一年。