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自從被紐約時報曝出糟糕的辦公環境和惡劣的企業文化后，亞馬遜就被貼上來“汗血工廠”類似的標簽，并給人“靠無情壓榨員工來改變世界”的不良印象。隨后，對于“亞馬遜現象”，很多媒體進行了深度挖掘，包括一些企業也開始反思企業文化和公司制度是否人性化，是否有利于公司的未來……從這一角度來說，亞馬遜事件又具有正面意義。比如本文，從維護與員工關系的角度出發，來闡述一個公司的CEO該如何跟員工相處，具有一定的參考價值。原文載于 venturebeat，由 Tech2ipo/創見 編譯。

如今，高速成長的公司的 CEO 都面臨著一個類似的挑戰：他們必須為公司打造出符合員工需求的積極、高效的公司文化。但隨著公司發展，管理層與員工的溝通缺失，員工的日常狀態和感受很容易受到忽視，導致管理層對員工的理解和員工的需求發生分歧。

亞馬遜就面臨著這樣的問題。近日紐約時報就亞馬遜公司的工作環境發表了文章，闡述了亞馬遜臭名昭著的艱難工作場所、惡毒的企業文化和極度惡劣、緊張的工作環境。但亞馬遜的擁護者們表示，公司的工作環境確實不易，卻也十分公平；企業文化本就該“友好但緊張”以激勵員工更好地表現。然而亞馬遜 CEO 杰夫?貝佐斯（Jeff Bezos）回應稱這并不是他所熟知的亞馬遜，對此表示十分震驚；他還希望亞馬遜的員工們倘若在職場上受到不公平的待遇，都直接告知他。這樣的回應確實暖心，但如果管理層能從一開始就做好措施，維持與員工之間的溝通，那事態也不至于發展至此了。

既然這么多前任職工都主動分享自己的遭遇，這也就證明公司高層所認知到的企業文化和實際情況間的落差確實存在。同樣的亞馬遜文化，高層以為是“艱苦但公平”或者“友好但緊張”，而在員工看來就是惡劣、難以容忍。更重要的是，亞馬遜公司的名聲也因此受了打擊。

對于一個成長中的公司，保持與員工的溝通力度并了解員工體會到的企業文化實屬不易。以下就來談談如何建立公司中的溝通渠道并營造積極向上、響應員工需求的企業文化。

活用高科技

不少公司提到內部溝通時自詡采取開放政策（Open Door Policy），但隨著公司的規模擴張、在不同區域甚至國家設立分點，開放政策難免變得有名無實。這時候活用現代科技就變得愈發重要。例如 Slack 這一類的應用就能有效縮小管理層與一線員工間的距離。對于員工來說，能通過 Slack 發消息聯系上的 CEO 顯然比只能發郵件聯系的 CEO 要親近得多。除此之外，發一個“贊”的顏文字可能對 CEO 本人來說再尋常不過，但對基層員工卻有著長遠性的鼓舞作用。

員工互動調查也是了解職員感受的主要途徑之一。Glint 就是一款云計算互動調查平臺，支持實時員工互動調查，還提供聯動面板，方便找出問題或把數據與企業標準和內部平均數據進行對比。用對了技術，維持溝通也就更容易了一些，也更方便管理人追蹤公司全階層員工的情緒反應。

招聘適合公司文化的人

雖然招聘時很難辨別出新人是否符合公司文化，但你可以根據企業文化因素來篩選出正確的人選并根據每個人的素質調整對他們的要求。這種方法可以讓你省去不少人員損失和賠償金。有調查證明，與企業文化環境相符的部門員工離職率其他部門少 30%。調查也顯示大學生們只要認同公司的文化和環境，即使薪資下降 7% 也仍然愿意為該公司效力。

如何才能招到適合企業文化的與員工呢？《哈佛商業評論》中給出的建議是，招聘時安排多名面試官。比如全球最好的公司通常都會有 8 至 20 名的面試官團隊考察每一位應聘者。除此之外，公司還可以制作“企業文化適應度”調查表，提出細節化的問題，例如為什么想來這個公司工作，對未來的目標和野心，性格如何以及喜歡的工作方式等等。理想情況下，你將能夠有一套數據系統來印證員工的文化適應度和成功之間的關系。

每月例會

每月例會是公司運作的一大重點，CEO 可以借此機會掌握公司整體的情況。通常而言，比起給 CEO 發郵件或傳紙條，面對面的交流更能激勵員工。據調查，我們發現最好的開會方式是視頻會議，HighFive 或者 On24 都是不錯的選擇。實時視頻會議能更好地建立 CEO 與員工之間的關系，因為頻繁的面對面的交流可以讓你顯得更“真實”和親民。

如今科技行業的人才競爭過于激烈，因為誤解或是不適應企業文化而失去人才實在是公司“不可承受之痛”。找對合適的人選、從一開始就招適合公司文化和更優秀的求職者才是節約成本的正道。所以公司需要采用更有效的招聘方法。如果你能招到對的人，適合公司企業文化的人，并與員工們保持頻繁敞開的溝通聯系，那么你的員工保留率就會更高，人員損失成本更少，前任員工因對公司的憤懣向媒體爆料的風險自然也就更小。

本文轉載自：虎嗅網