聊聊疫情后的求職情況與行業情況，選擇「活下來」還是「為了發展」

一、疫情下的市場情況

打開「微博」熱搜搜索框，輸入“裁員”兩個字，第一條“企業裁員不賠償”，接下來是恒大裁員、小米裁員、攜程裁員、蘇寧裁員、360裁員、蘑菇街、華為、阿里……

部分企業裁員，而部分企業卻選擇了另外一條路：【降薪】開源節流。將裁員的成本分攤到每一個人，看似更加合理的一個舉措，實則隱患重重。

3月9號，攜程CEO孫潔發布員工內部信稱：從本月開始，James和我開始0薪，公司高管層也提出自愿降薪，最低半薪，直至行業恢復，其他員工暫緩漲薪，服務部一線員工可正常調漲薪資。

據《好萊塢報道者》獲得的一份迪士尼內部郵件顯示，迪士尼執行董事長鮑勃·艾格將放棄自己的薪酬，新任CEO鮑勃·查佩克則將減薪50%，此外，副總裁級別的員工將減薪20%，高級副總裁減薪25%，執行副總裁及以上級別員工減薪30%。

死亡公司公墓

疫情之下，經濟影響嚴重，很多企業裁員降薪，由熱搜討論度就可以看到，大家對這個事的關心程度有多大。在央行公開市場操作、政府房貸、免繳/緩交社保公積金等一系列“救市”操作，還是沒能救得了市場，根據人民法院公告網顯示。

• ?2020-04-08至2020-05-08，僅僅30天的時間。共有750家企業發布破產文書，每天有25個家
• 杭州市：從2020-01至04，僅僅3個月的時間。共有547家企業，每天有6個家

數據來源：人民法院公布網

二、那市場小企業又該如何生存？

朋友說，“你說的這些企業都不要太好，人家是高管降薪，我們是員工降薪，而且員工降幅比高管還多?！薄澳銈兌妓愫玫牧?，我們個人扣了社保，卻沒給我們繳納”“你們這要求都太高了，能發工資的就不錯了”……大家紛紛述說著自己的艱難。

爭議的話題

（1）道德綁架員工降薪？

高管降薪，是不是存在道德綁架員工降薪？

從高管的角度主動降薪并且公告公司全員，自然希望為員工表率，感動員工，讓員工與企業共患難，而從員工角度，我們拿著固定的工資，和公司共患難不是不能接受，是家庭生活不允許，房貸、車貸不允許。還有一部分人內心會想，高管很多都是拿股份的，降薪對他們來說是共患難，對我們來說什么都不是，陽光明媚的時候想不起我們，現在需要我們付出不求回報了，是不是晚了點呢？

“你愿意降薪，是因為你手握公司股票，你和這條船一榮俱榮，一損俱損，你現在的犧牲是為了以后在這條穿上獲利，我今天的犧牲之后可能啥都不是，甚至被推出船外?！钡菍τ跊]有股票的員工，工資是他們的全部，哪怕是打了8折，家庭生活的必要支出不會打8折呀。

其實，企業真的經營困難，大部分的員工是愿意和企業共患難的，畢竟降薪比失業好一點，但是自愿并且知情真的很重要，是在雙方商量之后的決定，而不是單方面的通知，員工可能會更好受一點，對企業的不滿情緒也會降低一點。另外，風險總是伴隨著機遇，為什么大部分公司先想到的是降薪裁員，為什么不能鼓勵大家一起找機會？

（2）降薪，真的到了降薪的必要了嗎？

降薪，真的到了降薪的必要了嗎？多少企業對外捐款，豪言壯語，對內卻在降薪。

中華民族的傳統美德，互幫互助，幫助武漢，幫助湖北，幫助全國重災區，是民族大義，是應該弘揚，應該推崇。而推崇的是精神，并不是攀比，是不是先應該保證企業員工的利益。這么說可能很多人不同意，換一個類比大家可能更容易接受。

意大利疫情嚴重，意大利醫院希望中國醫療隊可以全面接管意大利ICU，中國民眾紛紛表示不同意，中國相對于全球而言，于公司相對于全國而言是不是一樣的呢？是不是應該先保證自己員工的生活，再發揚民族大義呢？

另一方面可能公司根本就沒有達到降薪的必要，只是當下降薪并不會引來過多的不利猜測，市場公司都在降啊，我們也參與一輪。畢竟可以為公司節約一部分成本，如果企業真的這么想，那么員工和企業共患難更是不可能的，現在不行，真的共患難的時候員工更加不會。

（3）停薪留職/全員營銷

比如很多企業也受到了疫情影響，出現了經營困難問題，這時可以通過與職工協商一致采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，盡量不裁員或者少裁員。比如：全員營銷快速回籠現金流。

各種奇葩的招聘者

最近很多人問我這家企業能不能去，未來怎么樣？靠譜嗎？總結幾個奇葩案例分享給各位。

1. 對賭協議/合伙創業

案例：企業要求簽署《對賭協議》當1年內企業完成xxx營業額，拿對應期權。未完成目標，項目終止補償，解除雇傭關系，就職時間*￥N=補償金額。

案例：現在企業會拿出一定的股權給到員工，這本是好事。但是如果操作能避免合同上的坑呢？

幾類常見問題

因為疫情的影響，今年招聘需求大幅度減少。有些公司就是看中了求職者找工作的急切心理，用各種手段將他們騙得團團轉。

陷阱一：以“面試”為由剽竊智力成果

常見的套路比如文章翻譯、數據整理、文案撰寫、平面設計等，不僅浪費了求職者的時間，還侵害了他們的的正當權益，最后因為作品沒有及時申明原創，即使被對方剽竊了也只能忍氣吞聲。

另外，騙取求職者方案和創意的面試也要嚴加提防。有些公司遇到了運營難題，但又不愿意花錢購買相關服務，于是就以“招聘”為由騙取求職者的方法和創意，常見于有豐富工作經驗的求職者。

比如：HR在面試時詢問求職者:“你之前的方案是否可以發一份看看?”，“如果你過來，你會怎么做，請提前準備好，面試的時候展示方案”。

這些問題看似是考驗求職者的能力，實際很有可能只是騙取他們的經驗和方法。求職者如果不多留個心眼，就會成為對方的棋子，還會浪費自己的時間和精力。

案例：X同學最近面試了一家翻譯公司，到公司剛坐下就被HR要求筆試，筆試的內容是翻譯三篇文章。當X同學要求完成后，HR便讓小邱回去等消息。次日小邱被HR告知成績不合格，當她追問不合格的原因時，HR卻含糊其辭，讓小邱一頭霧水。直到一周后，小邱在面試公司的自媒體平臺上，看到了自己翻譯過的文章才明白，原來自己被騙了一份“作業”。

應對策略：

1. 需要提交個人原創作品，比如設計創作、策劃文案等，求職者應該附上版權聲明，積極保護自己的權利;
2. 被問到解決問題的具體方案或是個人創意策劃，那么可以避開核心思路，只談大致效果;
3. 如果需要回去寫方案的。不要寫的特別詳細，只要以個思路方向。

陷阱二：招聘的崗位與實際崗位不符

案例：X同學面試了某化公司的產品崗位，但HR卻對崗位的具體工作內容含糊其辭，只是強調“晉升空間大”，X同學沒多想就入了職。結果入職后X同學總是被領導當成了秘書使喚，整理文件、統計表格的事情都交給了他，一度影響了他的本職工作。幾個月后，領導又以公司發展需要為由，將小由調到了他不熟悉的人事部門，小由對此叫苦不迭。

其實很多時候在與HR的溝通階段就能看出很多問題，比如這種對崗位職責和用人需求描述不清的情況就需要求職者多加小心。不清晰的任職要求可以反應出公司內部混亂的職責分配和組織架構，這樣的招聘大多隨意性強。如果在任職前沒有充分了解，還有可能被公司單方向轉到非應聘崗位。

應對策略：想要避免踩入HR的陷阱，就要充分了解招聘崗位和公司的具體信息。

如果對求職者的咨詢，HR表示反感或含糊其辭，多半說明其中有問題，建議還是盡快pass掉，尋找下一個。

陷阱三：回避明確的薪酬體系

案例：X同學在面試的時候一切都很順利，與HR也交談甚歡，但當他問到公司的薪酬制度和薪資范圍時，HR回答說：“全憑能力，多勞多得，績效第一”。X同學不明白，HR為什么不能明確闡述薪酬的具體制度和范圍呢?

其實，這是別有用心的HR的慣用技巧，他們總是回避明確的薪酬體系，很可能是因為公司本身的薪酬體系就是一團糟。 他們沒有完善的薪酬制度、考核標準、調整范圍，這樣的公司往往無法給出最符合市場標準的價格，對薪酬的考核也比較隨意紊亂、不成體系。顯然，這對員工的工作積極性、晉升機會和上升空間都會造成不利影響。

應對策略：不要怕談錢，在面試階段應當詢問HR完整的薪酬體系。薪酬體系完整與否，關系到公司內部的組織架構是否清晰、考評標準是否嚴格。完整的薪酬體系可以幫助求職者分析崗位的上升空間，熟悉公司的內部結構，做出更符合自己實際情況的判斷。假如HR總是對此閉口不談，那么就不必把這家公司列入考慮范圍了。

求職者為了能找到一份工作，就很容易病急亂投醫。大家在找工作時一定得提高警惕，以免掉入到陷阱里面。

疫情下的個人思考

很多時候HR會問你為什么跳槽頻次高？為什么和你的設想的職業發展不一樣？選擇活下去還是自己喜歡的？

選擇活下去

最近很多朋友離開了“杭州”，理由是找不到公司。還有一家子要養，哪怕家里有點積蓄也感到心慌。初中級的崗位反到好些，反倒是一些中高層的職位變成稀缺。僧多粥少，杭州一下子倒退了3年。杭州、上海、深圳從業者互相換城市，只要是工作就去了。

不是我們想要去選擇，而是生活逼的我們去選擇，因為我們還不夠強大。

案例：X同學之前是阿里P7的技術，出來后創過業知名企業都做過。這次疫情階段不幸企業倒閉，家里2個吞金獸，媳婦也沒上班照顧家里，被迫無奈跑去“深圳”上班，1個月回來1次。

選擇自己喜歡的

不要把雞蛋裝在一個籃子里，不要把自己收入放在一份工作里，找不到喜歡的企業那就這個“疫情”機會發展些副業。

比如：開滴滴、送買賣、再比如一系列視頻版權、小說版權、圖片版權、去抖音、只直播等等。 去原單位樓下擺早晨

杭州企業

在疫情過后也會有些好的企業在招聘，只是對“員工”的要求越來越高。如果你遇到自己還算滿意的公司，不妨降價過去也是一個很好的折中方式。

這周會寫些對“醫療”與“網紅直播”分享給大家。

本文由@厚樸Hope 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載

題圖來自Unsplash, 基于CC0協議