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編輯導讀：作為第三產(chǎn)業(yè)的人力資源，它是圍繞人提供各種服務的。在行業(yè)發(fā)展的下半場，勞動力增量沒有了市場紅利，疫情更是加速人力行業(yè)的變革。本文作者將從自身經(jīng)驗出發(fā)，圍繞人力資源產(chǎn)品數(shù)字化的機會與方向展開分析，希望對你有幫助。

上周五，在協(xié)會內部與全市人力資源同行做了一次交流分享，關于傳統(tǒng)人力資源服務（勞務派遣外包）業(yè)務數(shù)字化的方向與經(jīng)營效率提升，希望能夠對從事人力資源乙方的朋友有所啟發(fā)幫助。

疫情加速了人力行業(yè)變革，但關鍵助推因素是勞動力增量沒有了市場紅利，在行業(yè)發(fā)展的下半場，大家開始努力拼內功，關注招聘團隊對于流量的精細化運營能力，業(yè)務團隊從經(jīng)驗型服務轉向標準化服務的能力，綜合來看是增強搶奪存量市場資源生態(tài)位?？赡芙衲晔侨肆Y源未來十年最好的一年，也是過去十年最壞的一年。

01?要轉型升級，先修“思維認知”的路

作為第三產(chǎn)業(yè)的人力資源，它是圍繞人提供各種服務的，基于“人”的開發(fā)、配置、發(fā)展、福利、保障等，掙的服務費是辛苦錢，業(yè)務流程零碎繁瑣，目前依然是勞動密集型表征。從與甲方對接簽單，到內部成立項目組準備交付，再到人員到崗后的配套管理與金融服務，涉及到的角色有多個，這是難點之一。

從業(yè)者的慣性思維依然停留在使用原始工具上，依靠Excel表格管理公司業(yè)務、管理流程、管理數(shù)據(jù)、管理客戶，內部經(jīng)營效率低。這與他們所處時期的生態(tài)位置有關，早期做勞務派遣外包業(yè)務依靠人脈資源，看到機會猛打猛沖，吃到了“野蠻生長”時代的紅利，現(xiàn)在思想一時還無法切換到更高的層次考慮公司未來的發(fā)展，可以理解，從創(chuàng)業(yè)的草莽跨入腰部是需要時間與持續(xù)進行資源投入的。

盈利模式的單一性限制了人力資源服務機構多元化（市場區(qū)域&業(yè)務種類）的發(fā)展，從開展勞務派遣業(yè)務到業(yè)務模式成熟，業(yè)務的收費模式?jīng)]有變化，在貨幣貶值的時代里，服務費如果沒有呈現(xiàn)每年遞增那意味著提供的服務價值是逐年遞減的。

（上圖是國內，下圖是歐美）

相比歐美及日本同行，國內人力資源公司（勞務派遣外包）從事的是低價值服務，派遣員工的成長與人力公司無關，人力公司也不愿意投入資源來提升派遣員工的價值，大家還停留在勞務人員商品化時代，從事著簡單的勞務資源交易。

還沒有意識到“人力資本”這個概念已經(jīng)從白領滲透到了藍領人群，優(yōu)質的普工進行一定的技能培訓是可以升級成合格技工，他們所帶來的服務價值和服務回報是正向增長的。我們國家已經(jīng)從OEM代工時代轉型成為了智能智造輸出地，大量從事基礎工作的普工會被淘汰，轉向對技能人才的需求，提前布局是可以享受到早起者優(yōu)勢的。從“搬運人才”變成“生產(chǎn)人才”，咱們抓住了核心資源，在行業(yè)變革的過程中，公司抵御風險的能力大大加強。

02?流程標準化是業(yè)務數(shù)字化的基礎

今年2月份，日本人力巨頭Recruit宣布實現(xiàn)95%的員工遠程辦公，Recruit的員工分布在全球各地。如果是互聯(lián)網(wǎng)公司、金融公司在疫情期間提出這個口號大家不會這么吃驚，要想想看人力資源機構如果能夠實現(xiàn)如此高比例的遠程辦公，可見他們在流程標準化與業(yè)務數(shù)字化的路上布局很早很深。

根據(jù)最新調研報告，國內的人力資源乙方在疫情期間使用最數(shù)字化的工具是釘釘和企業(yè)微信內部溝通類產(chǎn)品，缺乏支撐業(yè)務開展的系統(tǒng)。

在分享交流過程中，人力資源同行說得最多的是招人問題，循著“招聘”這條線我們一起揪出了更多業(yè)務過程中出現(xiàn)的需求痛點，比如員工的在線管理，目前依賴excel表格，無法動態(tài)同步更新，更不能與派遣員工產(chǎn)生觸點交互，從報名申請到入職、滿崗、換崗、離職整個過程是服務人員人工錄入，經(jīng)常性漏增漏減耽誤其他工作。

招聘渠道依賴線下為主，門店張貼海報，有人坐班接待，另外在人流量集中的工業(yè)園區(qū)擺攤，走過路過喊一嗓子像極了早期的房產(chǎn)中介。如果效果好還可以接受，偏偏這幾年效果越來越差，固定地域人流量是偶發(fā)性的，這條渠道沒辦法保障人才的穩(wěn)定供給。門店貼的海報每天都要更換，寫的內容也有限，費時費力更費紙。

把招聘流程線上化是甲方很早就在落地的，乙方在這一塊反而是嚴重滯后，以致于招聘能力日漸萎縮，工具跟不上時代的發(fā)展了，招聘的地域性局限太明顯。在區(qū)域性的勞動力市場，沒有哪一方可以創(chuàng)造新生勞動力，那意味著大家要搶奪存量勞動力，把資源據(jù)為己有，“工欲善其事必先利其器”，要學會用互聯(lián)網(wǎng)+賦能從業(yè)務流程的初始階段開始牽引，使得公司從紙質化到office化再到SaaS化。

現(xiàn)在也有人力公司從制造型普工/技工切入了基層白領的外包，比如客服中心BPO，和藍領普工不同，這些崗位需要幫派遣員工購買社保、公積金、工傷保險，涉及到的內部人員有服務專員、社保專員、財務專員及派遣員工，還包括與用工單位人事部的協(xié)商溝通，整個流程發(fā)生在單點對單點的社交平臺，無法保存和及時通知上下協(xié)作的部門，有新人加入團隊，公司重復支出培訓成本，耽誤業(yè)務正常開展。

03?服務品牌化，先To C再To B

人力資源是服務業(yè)，但是很多乙方?jīng)]有意識到服務對于公司發(fā)展的重要性，還在簡單粗暴的把勞務人員當做商品搬來搬去，克扣工資縮減社保的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。

在早期的房產(chǎn)中介里，這種現(xiàn)象也比比皆是，房產(chǎn)經(jīng)紀人沒有把這個職業(yè)當做正式的工作，好像是一段六到八個月的過渡，為客戶提供的服務品質低。房產(chǎn)經(jīng)紀人在貝殼平臺助力下完成了職業(yè)化之后，服務過程得到監(jiān)管，為客戶提供的服務品質也會相應提高。對于人力行業(yè)的勞務經(jīng)紀人而言，服務標準的監(jiān)管將從用工單位轉變成勞務人員反饋，促使勞務經(jīng)紀人職業(yè)化。

勞務經(jīng)紀人為勞務人群提供穩(wěn)定專業(yè)的服務，勞務人群在乙方的穩(wěn)定性更高，同時優(yōu)質人力資本可以被篩選出來長期培養(yǎng)，用工單位對勞務人群的高評價會反向激勵乙方在甲方圈子內的口碑，從長遠發(fā)展來看先C（求職者）再B（用工單位）是正確的，C是稀缺資源可以撬動B。

用一句話總結，我們認為人力資源機構在打造業(yè)務核心競爭力時需要借鑒“三駕馬車”模式，即線上招聘能力（擴大覆蓋半徑）+數(shù)字化管理系統(tǒng)（內部人均產(chǎn)能）+門店服務口碑（門店做信任背書）。

結合我們自己的經(jīng)歷，公司花在核心團隊對業(yè)務認知上的成本是最高的。期待人力資源服務機構能夠成為“早起者”，加強業(yè)務數(shù)字化的認知，在問題出現(xiàn)之前能預知問題，更積極主動，考慮問題更長遠，然后”at the end ，perform better”。

#專欄作家#

大井蓋先生，公眾號：八點四十，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。前某廠PM總監(jiān)，現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司CEO；關注企業(yè)服務和金融賽道，愛好廣泛，歡迎一起交流探討產(chǎn)品或創(chuàng)業(yè)相關問題。

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題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議。