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編輯導(dǎo)讀：每一年到了招聘的黃金時(shí)期，總能看見愁眉不展的求職者和HR。一邊是企業(yè)招不到人，一邊是求職者找不到工作。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？本文作者對(duì)此現(xiàn)象進(jìn)行了分析，與你分享。

“為什么找個(gè)好工作那么難？”

“為什么招一個(gè)適合的人才那么難？”

我們?cè)诟鞣N社交網(wǎng)絡(luò)上時(shí)常會(huì)看到這樣的靈魂拷問。

從微觀看，個(gè)人找工作難，企業(yè)招人難。從宏觀看，就業(yè)是民生的重中之重，十四五目標(biāo)提出城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率控制在5.5%以內(nèi)。具體到2021年，《政府工作報(bào)告》將城鎮(zhèn)新增就業(yè)目標(biāo)設(shè)定為1100萬人以上，政府推動(dòng)一系列政策促進(jìn)就業(yè)。

這樣一個(gè)龐大而復(fù)雜的市場需求，僅依靠傳統(tǒng)的簡歷下載模式很難得到高效解決。我們知道，當(dāng)下千行百業(yè)都在加速向智能化轉(zhuǎn)型，技術(shù)才是破題的關(guān)鍵。

一、對(duì)上“眼兒”為什么那么難？

都說找對(duì)象難，一邊是一堆大齡男青年，一邊是一堆剩女，但他們就是對(duì)不上眼兒。僅次于找對(duì)象難的就是找工作，一邊有大量的崗位空缺，一邊又有大量的待崗人員，愣是對(duì)不上眼兒。

就業(yè)難，有很多復(fù)雜的因素。舉幾個(gè)例子：

比如最常見的是供需問題。比如，市場中有5家公司需要招20個(gè)運(yùn)營、5個(gè)銷售。但與此同時(shí)，市場上只有1位運(yùn)營、10位銷售想換工作。那么這個(gè)時(shí)候，對(duì)于招運(yùn)營的企業(yè)來說，招聘難的問題產(chǎn)生了。對(duì)想找銷售工作的人來說，求職難的問題誕生了。

行業(yè)的周期性興衰，最容易引起供需的不平衡。比如去年疫情，直播帶貨一下子就火了，好的主播供不應(yīng)求，而線下店面受到影響反倒出現(xiàn)大量待業(yè)人員。再比如，當(dāng)下醫(yī)美的需求暴增，但市場上合格的醫(yī)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

其次還有迫切度的問題。市場中有5家公司需要20個(gè)運(yùn)營、5個(gè)銷售，但出于迫切度不同，他們?cè)谄脚_(tái)上掛出10個(gè)運(yùn)營崗位、5個(gè)銷售崗位。你會(huì)發(fā)現(xiàn)不急于招人的公司，響應(yīng)并不積極，聊天不理、郵件不回。與此同時(shí)，市場上恰恰有20位運(yùn)營、5倍銷售想找工作。但這些人中也有一些是騎驢找馬，只是想看看機(jī)會(huì)，并不是急著換工作，所以積極性也不高。在這種情況下，雖然市場上看似供應(yīng)平衡，但是迫切度也打破了平衡。

這就非常像是征婚市場，有些人天天喊著找對(duì)象，但是不見具體行動(dòng)。而另外，還有一些是家長急得不行，到處幫著尋覓，但是本人卻不急。所以，即使安排了大量的相親，也不見太多成果。

再有，最難的就是匹配度的問題。

同樣還是市場中有5家公司迫切需要20個(gè)運(yùn)營、5個(gè)銷售。與此同時(shí)，也有20位運(yùn)營、5位銷售迫切想換工作。但是由于薪資、地址、年齡、職業(yè)背景、性別等各種因素，崗位與人才的匹配度非常低。

就以薪資來看，有10個(gè)崗位給出1萬元/月的薪資條件，20位人才中有10個(gè)認(rèn)為工資太低不予考慮，10位認(rèn)可工資，但3位做的是數(shù)據(jù)運(yùn)營，其實(shí)公司招的是內(nèi)容運(yùn)營；1位做的是內(nèi)容運(yùn)營，但是希望轉(zhuǎn)數(shù)據(jù)運(yùn)營；1位認(rèn)為工作與之前重復(fù)，希望再考慮考慮；有1位當(dāng)前項(xiàng)目還沒做完，需要2個(gè)月后才入職；1位家里有變動(dòng)，決定不換工作了；有2位面試官覺得不會(huì)在公司久待；最后剩的這位，決定追求夢想去念研究生。

這就更像是征婚市場，找對(duì)象涉及的因素更多，從硬性條件看有年齡、職業(yè)、收入、家庭背景，從軟性件條件看還有性格、情商、外貌，甚至還有說不清倒不明的眼緣，樣樣匹配幾乎沒有可能。

二、一頁紙裝不下的“大數(shù)據(jù)”

在招聘場景里，企業(yè)某些崗位需要招人的時(shí)候，會(huì)根據(jù)基本需求給出一份JD。這如中國的人來資源行業(yè)一樣，是個(gè)舶來詞，Job Description（職位描述）的縮寫。

有的企業(yè)給的很細(xì)，縮窄了篩選的范圍，可能會(huì)提升效率，但同時(shí)也可能會(huì)錯(cuò)失一些人才。有的企業(yè)給的比較寬泛，可以有機(jī)會(huì)接觸更多的人才，但也浪費(fèi)了大量的時(shí)間。

同樣，應(yīng)聘人員往往是拿著一份簡歷去找工作，但是一張薄薄的簡歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法還原一個(gè)真實(shí)、立體的人，加大了企業(yè)篩選的難度。

招聘場景里無論是求職者還是招聘者，在提交了一份簡歷或職位描述時(shí)，都認(rèn)為這已經(jīng)能夠非常清楚表達(dá)自己的實(shí)際需求，然而事實(shí)上，靜態(tài)文本無法充分表達(dá)你內(nèi)心最深層的需求。

當(dāng)然，雙方“開”出的條件都是一些非?？陀^的因素，除此之外還有更多復(fù)雜的主觀因素混雜其中。就以企業(yè)招聘來看，人才需求往往是具體部門、具體崗位，一個(gè)人的面試需要三四道是家常便飯，每一個(gè)面試官都有自己的偏好，這些就是非常主觀的因素。所以，招一個(gè)人往往是“主觀+客觀”的復(fù)合標(biāo)準(zhǔn)。

同樣的主觀因素在需求側(cè)的人才方也存在，一個(gè)人求職不僅考慮薪資、職位，還有上升空間、主管和同事、企業(yè)文化等等主觀因素。比如，有的企業(yè)比較狼性，有的企業(yè)比較隨性，有的企業(yè)比較刻板，這些都會(huì)影響人才的選擇。

在招聘市場，表面看大約涉及三個(gè)方向：一是人的期待，包括薪資、發(fā)展空間、崗位；二是人與人，包括老板、同事、公司文化；三是人的時(shí)機(jī)與崗位開放期。但當(dāng)你細(xì)分的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)還有無數(shù)的細(xì)節(jié)。

我們知道，現(xiàn)在各類互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用都在對(duì)人物進(jìn)行畫像，簡單的平臺(tái)一個(gè)人物畫像要上百個(gè)標(biāo)簽，而復(fù)雜的則幾千個(gè)標(biāo)簽來描述一個(gè)真實(shí)的人。可以說，每一個(gè)人都是一個(gè)大數(shù)據(jù)集合。招聘平臺(tái)僅靠JD或簡歷那么簡單的文檔，遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足雙方多層次、多維度的需求。

中國有近9億勞動(dòng)力年齡人口，企業(yè)數(shù)量超過4400萬家。人才與公司雙邊的標(biāo)準(zhǔn)都需要滿足，兩面都是巨大的漏斗，篩下來也就所剩無幾，能夠成功匹配則是難上加難。

對(duì)于招工的企業(yè)和找工作的人才來說，1000個(gè)人心中有1000個(gè)哈姆雷特。面對(duì)如此復(fù)雜的大數(shù)據(jù)，或許只有AI可以破題。

三、唯有AI可以解憂

過去二十年間，所有的行業(yè)都在通過互聯(lián)網(wǎng)的方式被重新改造了一遍，招聘行業(yè)也不例外。在進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之后，招聘算是較早向線上轉(zhuǎn)移的一個(gè)行業(yè)。1997年智聯(lián)招聘就開始通過互聯(lián)網(wǎng)開展獵頭服務(wù)，同年中華英才網(wǎng)在北京成立，1999年前程無憂成立。

但是正如前文所說，招聘是一個(gè)非常復(fù)雜、難以標(biāo)準(zhǔn)化的過程。所以行業(yè)被互聯(lián)網(wǎng)改造了近二十年，模式的進(jìn)化并不明顯，這些傳統(tǒng)招聘平臺(tái)還是要靠提供付費(fèi)簡歷下載服務(wù)度日。

當(dāng)產(chǎn)品技術(shù)與商業(yè)模式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新，這些便陷入了增長的困境。同時(shí)未經(jīng)當(dāng)事人允許，就將個(gè)人簡歷售賣給第三方的模式，在個(gè)人隱私保護(hù)監(jiān)管力度逐漸加大的背景下，將面臨越來越多的爭議與壓力。

這個(gè)困境如何破局？答案是技術(shù)升級(jí)_AI。

以供需對(duì)接角度來看，傳統(tǒng)的招聘平臺(tái)依然延續(xù)二十年前的門戶邏輯，將網(wǎng)頁切割成多個(gè)模塊，盡可能多的堆積企業(yè)。這樣可以展示現(xiàn)多的信息，看上去是提供了足夠豐富的信息，但信息也更加分散，讓人捕捉不到重點(diǎn)。

新一代移動(dòng)招聘平臺(tái)則是推薦邏輯，通過算法將崗位展示以信息流的形式推薦給用戶，用戶看到的信息少而精準(zhǔn)，大大提升了信息瀏覽的效率。

這兩種模式有點(diǎn)像傳統(tǒng)的門戶網(wǎng)站和今日頭條之間的對(duì)比。傳統(tǒng)門戶靠編輯推薦，而今日頭條則依據(jù)算法給每一個(gè)人推薦不一樣的信息，正是這種精準(zhǔn)度讓今日頭條在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代快速崛起，成為新巨頭。不得不說，技術(shù)迭代也將引發(fā)產(chǎn)品的迭代。

以迫切度為例，傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上是以付費(fèi)為判斷迫切性。付費(fèi)的B端企業(yè)就說明是有明確需求的企業(yè)，付費(fèi)的個(gè)人就是急著找工作的人。移動(dòng)招聘平臺(tái)不會(huì)如此簡單粗暴，而是通過設(shè)置崗位發(fā)布門檻、算法激勵(lì)等方式篩選出迫切與不迫切的供需雙方，將兩者撮合在一起。

再以匹配度為例來看，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站通過簡單的標(biāo)簽推薦簡歷，后期由HR進(jìn)行篩選，HR的工作量巨大，人為因素參雜其中。而移動(dòng)招聘平臺(tái)則是通過算法與智能技術(shù)學(xué)習(xí)，盡可能多的了解供需雙方的招聘、求職意向，將主觀考慮維度也計(jì)算在內(nèi)，盡可能提升匹配的效率。

算法的背后就是AI。大數(shù)據(jù)就是寶礦，通過AI深挖大數(shù)據(jù)的價(jià)值，可以對(duì)招聘行業(yè)帶來一次重構(gòu)。

而最終招聘網(wǎng)站頭上達(dá)摩克利斯之劍——個(gè)人簡歷信息保護(hù)問題也會(huì)消失。原則上如果平臺(tái)能清晰知道求職者適合的崗位，并有能力將其縮小到一定范圍。那就不存在廣撒網(wǎng)帶來的簡歷泄露問題了。

在美國，已經(jīng)有人將AI技術(shù)應(yīng)用在面試環(huán)節(jié)。位于美國猶他州的視頻面試平臺(tái)HireVue，利用AI系統(tǒng)，分析求職者提交的求職視頻。招聘公司可以選擇直接拒絕候選人，或者讓候選人繼續(xù)與實(shí)際招聘人員進(jìn)行視頻面試。與此同時(shí)，加州一家以智能匹配為核心招聘平臺(tái)Turing也獲得了1400萬美元種子輪投資，投資者包括臉書、微軟、亞馬遜、谷歌等多家硅谷巨頭高管。

在國內(nèi)，新一代的招聘平臺(tái)也在智能推薦的路上探索。BOSS直聘在做過去幾年陸續(xù)成立了CSL（職業(yè)科學(xué)實(shí)驗(yàn)室）等機(jī)構(gòu)，在老板求職者直聊場景開展基礎(chǔ)算法研究以及應(yīng)用服務(wù)開發(fā)，提升匹配效率。Moka招聘也從SaaS服務(wù)切入，利用算法更好地幫助HR篩選簡歷。

如果我們說，過去二十年互聯(lián)網(wǎng)把所有的行業(yè)都重新改造了一遍，未來二十年將是AI將所有行業(yè)再改造一遍。招聘行業(yè)，正在面臨新一輪的重構(gòu)。

二十多年前，有人希望通過互聯(lián)網(wǎng)讓天下沒有難做的生意，今天也希望招聘行業(yè)從業(yè)者，用技術(shù)改造行業(yè)，讓天下沒有難找的工作。

#專欄作者#

作者：木子 ，微信公眾號(hào)：懂懂筆記（ID：dongdong_note），《小米生態(tài)鏈戰(zhàn)地筆記》、《微信思維》、《微信力量》三本暢銷書的作者，多年財(cái)經(jīng)媒體經(jīng)歷，業(yè)內(nèi)資深分析人士。

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