起點課堂會員權益
職業體系課特權
線下行業大會特權
個人IP打造特權
30+門專項技能課
1300+專題課程
12場職場軟技能直播
12場求職輔導直播
12場專業技能直播
會員專屬社群
榮耀標識大廠的職級系統和變化
編輯導語：許多企業都建立了相應的職級系統，具體而言，職級系統應如何設立才可以有更好的區分度？另外，職級系統的設立帶來了什么效果？本篇文章里，作者就大廠的職級系統及其變化做了解讀，一起來看一下。
我參加工作是2008年3月，那時候搜h還算個大公司，但游戲業務發展很快，不久獨立上市，但cy當時沒有職級，不管cy，其他游戲公司好像也沒有，只有主程、制作人、CXO之類的title差異，當然現在這些公司也都參照大廠建立了自己的職級系統，不過基本上屬于地方方言，放在行業里討論大家既聽不懂也不認。
互聯網職級系統最成功的當數阿里，因為它成功地輸出到行業，現在獵頭發招聘信息，都會備注相當于阿里p8、9、10，在國內科技互聯網，阿里的職級幾乎成了行業標準，一方面得益于阿里的企業規模和影響力，另一方面也是因為這套職級體系確實設計得很好。
首先，它有很好的區分度，也就是粒度夠粗，每個職級對應了不同的能力model和scope。
比如p5一般是碩士應屆，6是高級工程師，代表熟手，7是專家，年薪大幾十萬左右，一般是團隊里的骨干，也是帶團隊的最低門檻，8是高級專家，一般會帶一個或幾個組，9是資深專家，對應總監，10是研究員對應資深總監，11高級研究員對應vp，一般是某業務總裁級別，再往上就是集團cxo或者資深副總裁，10+進組織部。
比如789分別對應點線面，10對應矩陣，雖然有個別做技術的IC級別很高，不能完全按指導標準去套，但大體上如此，在阿里工作壓力是挺大的，因為你需要時刻回答你的價值是什么？
如果一個人從7提升到8，或者8到9，會有很多組織動作，會配團隊或者通過調整擴大團隊規模，會有不一樣的考核要求，這個變化是非常明顯的，這有一個好處，那就是大家能真切感受到職級的不同，權利和要求的不同。
有一些公司會搞子等，比如3-13-2，比如17a 17b，這個設計的初衷是即時滿足，讓員工感受到成長，就像有外企一個季度漲200塊錢一樣，但最終從效果上來看，這種都不好，為什么呢？
因為一方面會導致粒度太細，沒有區分度，另一方面會降低升等難度拉大升級難度?；ヂ摼W在最近幾年幾個大廠都做職級改革，方向都是去子等，線性化，比如騰訊去掉t1-3 t3-2這種子等，美團也是，京東也是，現在還在堅持的大廠，我只記得有字節和快手，非互聯網公司就是華為。
華為這塊其實更復雜，應該是IBM之類的外企幫助建立起來的職級體系，不過我覺得復雜不是好事，為什么？因為搞不懂，燒腦。
因為不同公司職級體系不一樣，比如華為有20多級，而京東最多也就13-4級，所以就有各種各樣的對標，脈脈上經常為此吵的不可開交，圍觀這種爭論如同圍觀母狗搶食，因為最終其實都是對應到錢，比如年薪200萬的p7，去了騰訊t3-1 2也接不住，而如果用人部門又想要，只能提升職級，不過大概的對應還是有。
另一個對應是職權，比如京東t7是骨干，t8一般都帶團隊，而百度t7就帶團隊。
還有就是稀缺度，每100人里有多少個20級，多少個p9，但這些對應其實沒意思，讓你去鞋廠帶200廠妹和帶十個博士，你選哪個？
不管哪個公司，都面臨職級放水或者說膨脹的趨勢，比如6年前p8就很重要，現在可能p9比p8還多，職級跟錢一樣，肯定是要通貨膨脹，因為緊縮問題可能更大，隨著時間推移，業務發展，總得獎賞攻城略地的有功之臣。另外激烈的同行競爭導致的人才爭奪勢必導致必須開更高的職級才能爭取到候選人，這導致的一個結果就是每個人都必須不停奔跑，像一頭勤勉的公牛，這可能也是企業和社會需要的。
錢和職級，哪個更重要？不同人有不同選擇，但我其實覺得，做的事情更重要，這也是從長期主義的觀點出發。
不過呢，做的事情容易變化，這時候錢和職級不到位，革命形勢碰到困難，容易滋生跑路的想法，所以，既要努力做事，也要談個好職價。
祝大家升職加薪，工作愉快。
作者：我不想種地；公眾號：碼磚雜役
原文鏈接：https://mp.weixin.qq.com/s/uG8jRuRfyuzBFHvrsPkpWg
本文由 @碼磚雜役 授權發布于人人都是產品經理。未經許可，禁止轉載。
題圖來自 Unsplash，基于CC0協議
- 目前還沒評論，等你發揮！
