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編輯導語：在職場中，有這樣一個角色，他們渴望晉升，但在晉升后，面臨上有領導下有組員需要傳達的處境時，感到心累。最終卻選擇跳槽當一名普通執行人員。當35歲中轉點來臨時，他們又會如何選擇？本文分享了大廠腿部干部實錄，如果是你，你會如何選擇？

腿部干部的AB面。

一、A面：夾心餅干，背鍋俠

剛得知被任命為熱點運營組的小組長后，25歲的徐燦激動地話都說不利索，第一時間就跑下樓給媽媽打了個電話。

來這家互聯網公司之前，徐燦在一家地方報紙做記者。報社的晉升體系漫長且無望，編輯、主編都在報社工作了十年、甚至二十多年。徐燦知道，他們不退休，自己永遠都只能是個沖在一線的普通記者。

互聯網的晉升速度讓她感到新奇，她沒想到入職一年多，自己就成了“小領導”。然而不出半個月，她就意識到了：命運贈送的禮物，早已在暗中標好了價格。

成為小組長之后，徐燦的工資只是比普調時漲了2000塊，但工作量卻多了1倍不止。徐燦不喜歡短視頻，她覺得短視頻會把人的時間切割地很碎，喪失集中精力的能力。不過現在她覺得，自己每天的生活比一段一段的短視頻更加碎片。

每天下午，她的飛書都會彈出第二天的會議邀請，有時剛結束上個會議回到工位，就被叫走去另一個會上。除了和領導、鄰組同事、產品部、市場部開會，她覺得自己其余時間就像個傳聲筒、翻譯器，主要任務就是挨罵、弄明白領導的指示和意圖，然后再分配給組里的6個人，跟進進度，做匯報。

領導從不明確指出業務方向，說話說半句咽半句，再夾雜著讓人云里霧里的黑話，“他說了很多，但又感覺什么都沒說，只是表達了不滿”。

“不是把事情做好就可以，你需要有體系化思考的能力。你做的事情價值點在哪里？你是否作出了壁壘，形成了核心競爭力？你做的事情，和公司內其他團隊的差異化在哪里？你是否沉淀了一套可復用的物理資料和方法論？為什么是你來做，其他人不能做嗎？把你的思考沉淀到日報周報月報里，我希望看到你的思考，而不僅僅是進度”是徐燦經常從領導嘴里聽到的話。

為了說明自己的小組“有差異化”和“獨特競爭力”，自己有“思考”，徐燦除了要跟進組員的工作進度，還要提煉“策略”、“SOP”、“方法論”，寫各種復盤文檔，她自嘲自己變成了“文檔作家”。

在短暫的3個月小組長生涯中，王晗意識到，他是領導選中的背鍋俠。年中活動前，領導讓他去對幾筆采購的需求，但是交付的時候發現供應商的出品很劣質，導致項目驗收沒有通過，領導把所有的責任推給了他，他離職后才從同事那聽說，領導一直在吃回扣。

孫銘曾在字節做運營組長，他覺得自己的作用之一就是對上對下提供情緒價值?！爱斝”臅r候一直盼著當組長，現在成了組長，哄完上邊哄下邊，真的心累”。他覺得自己當了組長之后，工作成果不如做執行時顯著。

“感覺全組的壓力全在我身上。一邊自己要干活，還要干的比組員更好，一邊還會被全組的表現所束縛”，孫銘說，做了小組長之后經常很焦慮，總覺得組員的工作沒做好是自己的問題。

最讓小組長心塞的瞬間，便是發現手下的組員工資和級別比自己都高，用互聯網黑話來形容 ，就是“倒掛”。在教育業務出現變動后，孫銘轉崗到了抖音，帶一個正職和兩個實習生。因為內部轉崗，平薪平級，加上取消大小周之后，自己的工資比組里剛轉正的實習生還低。

跳槽時，孫銘主動選擇了一個普通執行崗，“平時有事故的話上面有老大頂著，自己也不用操心太多事情，工資又比之前高，我覺得挺舒服的。建議真的別把小組長的title看得那么重?！?/p>

二、B面：賺差價的中間商

在沒有小組長的摸魚群里，鄒航給他的小組長起了好幾個外號——周報合并專家、監工、挨懟小老弟……在他眼里，小組長只是個賺差價的中間商，周報體現的是每個人每周的工作成果，而小組長的周報只是對每個組員工作成果的復制粘貼，加上凸顯自己成就和作用的話語。

鄒航清楚地記得，3個月前自己提出了一個活動運營方案，自己和實習生加班加點做策劃，和設計、產品溝通需求、協調資源，最后部門頒發運營獎項時，拿獎的是自己的小組長，晉升的也是小組長。

“就是因為部門負責人只和這些小組長溝通，領導了解到的信息都是從小組長口中說出來的，小組長當然會為了自己的升職加薪，夸大自己的貢獻”，鄒航無奈地說，因為小組長對于自己的活動進行到哪一步都非常清楚，當自己在辛苦執行時，小組長已經在拿著自己的策劃和周報開始寫復盤文檔了。

而部門負責人這種級別的領導又很喜歡看“復盤”、“總結”、“思考”，因為領導也能拿著這些東西去向他的上級表功，而鄒航得到的評價只有“執行力不錯，缺乏思考”。

鄒航覺得，小組長就像一堵隔離墻，將高層和底層執行員工區隔開來，高層很少能了解到執行的真實情況，也基層員工工作成果被吞掉制造了可能，也讓組員向上晉升更加困難。加上小組長上傳下達的角色，得以制造信息差，而這種信息差也是一種管理工具。

孟洋剛入職某出行企業時，發現即便同為一個組，小組長有時開會、拉群也不帶她。而且會牢牢守住“派活權”，把好做、容易出成績的活派給和自己關系好的人，讓剩下的人干吃力不討好的活。

她發現，在招人的時候，小組長招來的全是自己的前同事。在和她們搭檔干活時，徐夢發現她們對于業務完全不熟悉，一做就是錯的，索性自己把活都干完。因為是按小組考核，即便是自己一個人做的事情，成果也得歸給小組長的“嫡系”。

劉鵬在小組長那里感受到的是事無巨細的管理，或者說“監視”。什么時候抽煙、是不是結伴抽煙小組長都會過問，而且小組長還會統計每個人離開工位的時長，看手機消息幾十秒會也會被叫去談話。“最離譜的是，在月度總結會上，組長點名批評我去廁所的次數過多，不喜歡這份工作可以趕緊走”。

小組長每天晚上10點之后才回家，于是組員們無一不是10點之后下班?！肮灸J12:30開始午休，下午2點午休結束，但是組長經常會在中午12點提供修改方案，下午2點一到就問我要修改后的版本”。

“push”這個詞常常會用在組員和小組長的相處中，指的是抽鞭子、催進度，讓組員跑得快一點、再快一點。劉鵬記得去年年前，小組長讓劉鵬做一個需求，本來說4月中旬之前做好就行。但是小組長為了讓自己年底業績好看，和他說“年前不搞定，就不要回家過年”，除夕夜還在群里@他遠程改bug。

三、權力的泡沫

在互聯網工作了十年的HR陳晨說，互聯網公司講究扁平化，不設很多層級，但是現實中往往會出現一個領導下面人員過多、管不過來的情況，這時候總監這一級別的人就會培養一些”高潛“（在保持高績效的同時具備領導意愿、取得成功的能力以及對組織有著更高敬業度的人才），作為小組長。小組長又有實線和虛線之分，區別在于有沒有評估績效的權力。

徐燦覺得，不像技術人員，走專業路線、不走管理路線也能在公司里有比較高的地位和薪水，運營的從業門檻比較低，也更難在公司里有存在感。

“我身邊的運營會更渴望小組長這個角色，因為能帶給人走向管理崗的希望”，徐燦說，她最大的愿望就是從“虛線帶人”變成“實線帶人”的組長。

今年下半年，她親眼看到自己的前同事，從只有績效建議權的虛線組長變為了擁有實際績效權的實線經理之后，不等年終獎就在年前跳槽，薪資翻倍、給期權、直接帶團隊?！疤摼€到實線，是質的飛躍”。

孟洋覺得，互聯網人討論最多的“35歲焦慮”，其實是35歲還是基層員工的焦慮。面對禁得起高強度加班、學習能力超強的年輕人，35歲之后還沒轉型做管理的人被貼上了“危險”的標簽。

根據脈脈人才智庫，“升職加薪，成為公司得力干將”是將近半數職場人35歲后期待的狀態。

然而在教培裁員、互聯網寒冬之下，做到管理層也不意味著“高枕無憂”。12月初，愛奇藝被曝裁員。根據第一財經報道，裁員是為了加快盈利步伐，進行精細化成本管理，實現結構扁平化，所以此次裁員中，中層（總監級別）被裁的比較多。

在某大廠教育部門擔任管理崗的張雯被裁后，在求職過程中被多家公司以“缺乏行業經驗和薪資過高”的理由拒絕。無奈之下，她決定接受35%的降薪，到一家中等規模的公司做普通執行人員。

“過去互聯網行業采取的是大水漫灌式招人，廣撒網、開高價招人，內部搞賽馬、粗放式管理，帶來的結果就是職級膨脹、人員冗余。如今互聯網行業增長放緩，人才策略也在往‘去肥增瘦、提高人效’的方向轉變“，陳晨認為，人才通貨膨脹下的“小組長”很快會被當作泡沫擠掉，小組長、大頭兵之間的區分其實并沒那么重要，最重要的是意識到行業的變化，并且在變化中發揮出自己的核心競爭力。

正如脈脈創始人、CEO林凡在《告別氪金時代.人才吸引力2021》所說，高速增長、流量似乎永不衰竭、機遇遍地的淘金時代已經遠去，能夠服務好新世代人群、帶領傳統產業轉型的職業經 理人、專精特新的高技能人才、數字化人才將成為企業里的關鍵“話事人”，迎來屬于他們的黃金時代。

*受訪者皆為化名。

作者：魏婕；公眾號：后廠青年（ID：houchangqingnian）

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