起點(diǎn)課堂會(huì)員權(quán)益
職業(yè)體系課特權(quán)
線下行業(yè)大會(huì)特權(quán)
個(gè)人IP打造特權(quán)
30+門專項(xiàng)技能課
1300+專題課程
12場(chǎng)職場(chǎng)軟技能直播
12場(chǎng)求職輔導(dǎo)直播
12場(chǎng)專業(yè)技能直播
會(huì)員專屬社群
榮耀標(biāo)識(shí)老板迷信大廠文化，挖來HR后我們集體辭職了
編輯導(dǎo)語：老板重金挖來的HR為何會(huì)導(dǎo)致員工的不滿甚至選擇集體跳槽？本篇文章中，有三位員工講述了自身的真實(shí)故事，圍繞老板迷信大廠文化，挖來了HR后的話題進(jìn)行講解和闡述，一起來看一下吧！
互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里有一個(gè)悖論：一般公司發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，老板都愿意從外企、或其他互聯(lián)網(wǎng)大廠里重金挖人，尤其是HR。
這個(gè)邏輯不難理解。
為了快速發(fā)展，創(chuàng)業(yè)公司無論在管理還是流程上，總有許多草莽叢生的灰色空間，這既是創(chuàng)業(yè)公司的優(yōu)勢(shì)（流程短、扁平化、發(fā)展速度快），但達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，這個(gè)優(yōu)勢(shì)則一夜之前成為其短板。
為了彌補(bǔ)發(fā)展過程中落下的功課，不少創(chuàng)始人會(huì)選擇更快捷高效的方式——直接從管理流程嚴(yán)謹(jǐn)、發(fā)展穩(wěn)定的大型企業(yè)里挖人事總監(jiān)。
錢是花到位了，但效果就真的如老板們所想嗎？
本期顯微故事講述了一群被大廠HR折磨得不行的創(chuàng)業(yè)公司員工，他們之中：
有的公司本一直處于盈利狀態(tài)，但老板迷信大廠文化，特意高價(jià)從BAT挖來一位HR，結(jié)果HR到崗后強(qiáng)調(diào)原先公司的一套績效考核標(biāo)準(zhǔn)，讓外行管內(nèi)行，導(dǎo)致最后原公司技術(shù)崗不堪重負(fù)全員離職；
有的人本從事創(chuàng)意類廣告行業(yè)，但新來的HR不懂行，給部門員工強(qiáng)加工時(shí)，影響其效率產(chǎn)出，最終公司不僅沒留住原先的老員工，還失去和很多客戶。
還有的是短視頻創(chuàng)業(yè)公司，但卻從某同城網(wǎng)站招來HR，該HR認(rèn)為拍攝就是拿起攝像頭照幾下、編輯就是對(duì)著電腦敲敲鍵盤，甚至要求新來的導(dǎo)演每個(gè)月保障漲粉10萬，每周出爆款，最終結(jié)果也可想而知。
以下是他們的真實(shí)故事：
一、老板迷信大廠文化
“讓外行管內(nèi)行，抓績效考核，技術(shù)部徹底換血走人?！?/strong>
董恒 | 活動(dòng)策劃 | 上海 | 任職于電商公司
我們公司是一家電商公司，公司規(guī)模在150人左右，業(yè)績連年增長，就算是在受疫情重創(chuàng)的2020年，我們公司的業(yè)績也幾乎沒有受到影響。
在其他同行裁員降薪的時(shí)候，我們公司年終獎(jiǎng)甚至于比往年還要多一倍。
然而，自從我們老板去年年底從BAT挖來一名HR之后，我們公司就變樣了。
新來的HR，英文叫Nancy，大約三十多歲，每天穿著干練利索，一副專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的樣貌。
一開始，我們也跟老板一樣，也是滿懷期待地憧憬著這位大廠走出來的人，可以讓我們公司變得更好一點(diǎn)兒，這樣我們年終獎(jiǎng)又可以多拿一些。
Nancy新官上任三把火，大刀闊斧地進(jìn)行人力資源改革。
她首先給自己樹了一個(gè)名號(hào)，叫人力資源官，然后把我們公司5個(gè)人事專員崗位全部升級(jí)成了HRBP，每個(gè)HRBP分管1到2個(gè)部門。
在這之前，我們公司的HR只管招聘、辦理入職離職、繳納社保和一些培訓(xùn)考核工作，和各部門之間的業(yè)務(wù)交流很少。
在改成HRBP之后，她們的工作一下子拔高了許多，用Nancy的話來說，就是：“為部門單位提供人力資源方面的戰(zhàn)略支撐?！?/strong>
在每周周會(huì)上，人力資源官Nancy都會(huì)用幾十頁P(yáng)PT系統(tǒng)闡述了這個(gè)組織架構(gòu)和制度。
老板聽完連連點(diǎn)頭，跟我們表態(tài)說，相信人力資源部門在Nancy的帶領(lǐng)下，能更好地輔助業(yè)務(wù)部門，從而為客戶創(chuàng)造更好的服務(wù)體驗(yàn)。
意思就是，有了Nancy，我們公司能掙更多的錢。
Nancy接過話茬，一本正經(jīng)地說道，人力資源部門不是輔助部門，而是大家的合作伙伴，別把我們當(dāng)后勤。
結(jié)果，短短一個(gè)月不到的時(shí)間里，Nancy找了各種借口開掉了5名HR，全部換成了自己的人。
Joe是Nancy新招來的HRBP，是她之前的下屬。
Joe工作經(jīng)驗(yàn)才一年多，跳槽到我們公司負(fù)責(zé)技術(shù)部人事，搖身一變，薪資翻倍，比同齡人工資高出一大截兒。但Joe是文科生，對(duì)技術(shù)開發(fā)一竅不通。
為了深入了解技術(shù)部業(yè)務(wù)形態(tài)，Joe讓技術(shù)部負(fù)責(zé)人交給她一份項(xiàng)目清單、一份技術(shù)開發(fā)說明書、一份以往項(xiàng)目案例和一份人員分工表。
沒想到，后來Joe就以優(yōu)化技術(shù)部人力資源結(jié)構(gòu)的名義，召集整個(gè)部門開會(huì)，包括Nancy在內(nèi)。
Joe說，覺得項(xiàng)目技術(shù)部投入人力太多，有的項(xiàng)目投入人力太少，分配不均，考慮人力成本和收益比，不能再靠隨機(jī)匹配和個(gè)人興趣。
就這樣，技術(shù)部在接到每一個(gè)新項(xiàng)目后，都會(huì)先交給HRBP，再由HRBP和部門負(fù)責(zé)人共同討論項(xiàng)目組成員名單。
技術(shù)部負(fù)責(zé)人雖然有話語權(quán)，但是作用不大。
Nancy和Joe往往會(huì)從人力成本收益的角度駁回他的提名名單，強(qiáng)勢(shì)地做出人力資源部門的決策。
很快，技術(shù)部有的人做著自己沒興趣的項(xiàng)目，有的人做著自己不擅長的項(xiàng)目，看似大家工作量都平等，但是大家的下班時(shí)間卻比以前晚了許多。
不擅長開發(fā)小程序的那些人，被Nancy批評(píng)說是工作能力不行，部門負(fù)責(zé)人解釋說他在H5開發(fā)上是大牛，Nancy聽都不聽，直接開除。
類似的情況，照樣發(fā)生在業(yè)務(wù)一部、二部、三部，運(yùn)營部、策劃部，甚至是財(cái)務(wù)部、辦公室等一些內(nèi)勤部門。
國有國情，省有省情，每家公司也有自己的獨(dú)特情況。
大廠的人事制度不一定適合所有像我們這樣的平凡公司，但是老板一味聽信讒言，過度迷戀名企管理制度，幻想著這樣做，自己的公司早晚有一天也會(huì)成為另一家名企。
在我離職的那個(gè)月，我們公司就走了30多個(gè)人，而技術(shù)部早已經(jīng)全部換上了新面孔。
二、老板挖來不懂行的大廠HR
“HR入職后，部門集體辭職，公司丟了好幾個(gè)客戶?！?/strong>
李菲 | 資深文案 | 上海 | 任職于創(chuàng)意熱店
我們公司是上海本土廣告公司，對(duì)接客戶大多一些時(shí)尚品牌。廣告行業(yè)人員流動(dòng)性比較大，老板為了留住人，便從某大廠挖了一個(gè)HR馮經(jīng)理過來，做我們公司的人事經(jīng)理。
創(chuàng)意行業(yè)公司大多采用彈性工作制，只要你把事情做完了做好了，根本不用在乎什么時(shí)候上班什么時(shí)候下班。
有些文案在公司里寫東西沒靈感，拎著電腦跑到星巴克坐一天，寫完了交給客戶，就可以直接回家。
圖 | 我們平時(shí)拍攝廣告海報(bào)的攝影棚
因此，我們公司幾十個(gè)座位，到中午12點(diǎn)鐘了，往往還是空著一大半，這也屬于正常現(xiàn)象。
但是馮經(jīng)理看不慣這種畫面，她覺得這是懈怠、懶散。
入職后的“新官上任三把火”，她就取消了彈性工作制，早9點(diǎn)晚7點(diǎn)指紋打卡。
我們平時(shí)加班比較多，一開始我還在想，如果打卡上班的話，那豈不是有加班費(fèi)？同事還特意去問了問馮經(jīng)理，結(jié)果得到的答案是：“沒有加班費(fèi)，打卡只是確保工作效率”。
為了進(jìn)一步“掌握”我們的工作進(jìn)展，馮經(jīng)理還向老板提出了一個(gè)建議——實(shí)行工時(shí)制度。
每位員工要根據(jù)自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目上報(bào)工時(shí)，然后計(jì)算出每個(gè)項(xiàng)目之下全部負(fù)責(zé)人員的總工時(shí)。
每個(gè)工時(shí)有一定的成本額，再計(jì)算出項(xiàng)目的總?cè)肆Τ杀?，這樣對(duì)比項(xiàng)目的凈利潤，就可以知道項(xiàng)目的盈虧情況，還可以掌握每個(gè)人的工時(shí)情況，耗費(fèi)多的即為成本高的，可以視情況淘汰掉。
我們剛開始填報(bào)工時(shí)的時(shí)候，沒有一個(gè)人當(dāng)真：一是覺得這是形式主義，沒那個(gè)必要；二是確實(shí)不太好掌握每項(xiàng)工作完成究竟用了多少時(shí)間。
所以，我們?nèi)纪嗔颂睿X得工時(shí)填得越多，就顯得自己越忙碌。
在工時(shí)制度實(shí)行兩三個(gè)月后，老板有一次大發(fā)雷霆：因?yàn)轳T經(jīng)理交出去的數(shù)據(jù)顯示，我們公司每個(gè)項(xiàng)目都是虧損的趨勢(shì)，到年底，我們公司就得血本無歸。
馮經(jīng)理明白我們不太重視這個(gè)東西，就給老板提了個(gè)建議，殺雞儆猴，把工時(shí)最多的三個(gè)人開掉，老板同意了。
我們這才開始認(rèn)真填起自己的工時(shí)。
做廣告創(chuàng)意這一行，加班是家常便飯，熬到夜里兩三點(diǎn)都是常態(tài)化。在馮經(jīng)理來之前，項(xiàng)目組組長每天記錄我們的加班時(shí)長，這些時(shí)長可以申請(qǐng)調(diào)休。
所以，每當(dāng)我們做完一個(gè)項(xiàng)目后，經(jīng)常會(huì)把這些加班時(shí)長用掉出去旅游，勞逸結(jié)合，犒勞自己。
但是，現(xiàn)在我們每天2點(diǎn)鐘下班，還要花大概40分鐘填這個(gè)東西，簡直是苦不堪言。
最詭異的是，我們?yōu)榱瞬蛔屪约旱墓r(shí)看起來那么多，就故意少報(bào)了許多。
比如，我們?cè)缟?點(diǎn)上班，2點(diǎn)下班，總共16個(gè)小時(shí)，我們只會(huì)填10個(gè)小時(shí)。這也意味著我們調(diào)休時(shí)間就會(huì)少6個(gè)小時(shí)。
由于第二天9點(diǎn)鐘還要打卡，我們只能睡幾個(gè)小時(shí)。我們創(chuàng)意經(jīng)理跟老板反映過這個(gè)問題，老板偏不聽。
因?yàn)轳T經(jīng)理讓他覺得，花同樣的錢，做同樣的工作，人力最大化投入，成本卻少了，“自己賺了”。
我們的創(chuàng)意經(jīng)理是一個(gè)很文藝的中年男子，他看不慣公司這樣瞎搞，第一個(gè)提出離職。隨后帶走了一大批追隨他的人，包括我，這相當(dāng)于公司整個(gè)創(chuàng)意部騰空了。
項(xiàng)目等著人做，卻沒人。老板急了，找創(chuàng)意經(jīng)理談話，讓他留下來，但是他去意已決。
后來，我跟著創(chuàng)意經(jīng)理在另一家熱店任職時(shí)，他告訴我，上家公司短短幾個(gè)月之內(nèi)就已經(jīng)丟了好幾個(gè)客戶。
馮經(jīng)理也被開掉了，后來調(diào)查了才知道她其實(shí)只是那家互聯(lián)網(wǎng)大廠里一名小小的HR，她欺騙了我們老板，還在他面前裝大佬。
三、我攛掇整個(gè)部門一起離職
“大廠HR管理短視頻，每個(gè)月不漲粉10萬就讓我們走?！?/strong>
肯迪 | 文案策劃 | 抖音頭部新媒體公司
公司規(guī)模100人以上，矩陣總粉絲數(shù)：1000w+
我擔(dān)任欄目組文案編輯后，一個(gè)多月內(nèi)把旗下孵化的IP賬號(hào)做到了10萬粉絲、十幾條爆款視頻，每個(gè)月為公司創(chuàng)造了將近60萬的營收。
但拿到工資條時(shí)，我卻驚呆了，不僅沒有獎(jiǎng)金，績效不合格、到手還沒有之前承諾的多。
我這才明白公司前輩在我入職時(shí)說過的話：“敷衍了事，消極怠工就行，無論你做多少，公司都不會(huì)看到你的好?！?/strong>
我拿著工資條去找人事總監(jiān)，對(duì)方是老板從某同城網(wǎng)站剛挖來的。對(duì)方笑著和我說，讓我回去看看勞務(wù)合同再來找她，還說這是公司的臨時(shí)指派的任務(wù)。
按照公司的價(jià)值觀，我應(yīng)該無條件接受，不計(jì)入績效。
我仔細(xì)一看，果然提成方案并沒有寫在勞務(wù)合同上。所有績效都靠人力資源部“靈活操作”，換句話說，如果組里完成KPI難度不高，很可能下個(gè)月就調(diào)整，分分鐘讓你拿不到全額工資。
實(shí)際上，剛?cè)肼氃摴咀鰧?shí)習(xí)生時(shí)，我就隱約覺得這公司“有點(diǎn)問題”。
最初我們組的工作量是每周生產(chǎn)3條以上原創(chuàng)短視頻文案、每周一篇爆款，也就是說，一個(gè)月要產(chǎn)出72條文案。
但哪怕是我們整個(gè)公司、所有賬號(hào)加起來，最高的產(chǎn)能也就是一個(gè)月拍64條短視頻而已。
我想找人事理論，對(duì)方卻云淡風(fēng)輕地說，“沒事，可以多寫一點(diǎn)，這本來就是文案的日常工作?！?/p>
沒多久，開會(huì)時(shí)我就聽到會(huì)議室里運(yùn)營總監(jiān)也在和人事理論，“我們自己部門的人考核標(biāo)準(zhǔn)什么時(shí)候輪得到你們定了？你們什么都不清楚，瞎定什么考核標(biāo)準(zhǔn)？”
這還不是最值得吐槽的，最讓我崩潰的是這位人事總監(jiān)到崗后，把價(jià)值觀也納入了KPI。
每天早上，我們公司都會(huì)放震耳欲聾的音樂喊口號(hào)，集體喊著感恩公司里的所有家人，感謝公司給員工提供了發(fā)財(cái)致富的機(jī)會(huì)。
下班后，我們還要加班開復(fù)盤會(huì)議、做工作總結(jié)，硬生生把工作時(shí)間延長到晚上8點(diǎn)。
價(jià)值觀考核也成為了績效考核標(biāo)準(zhǔn)的一部分，不合群的員工，公司可以用價(jià)值觀差異為由，扣掉員工的績效獎(jiǎng)。
現(xiàn)在想想，消極怠工，果然才是在這類狼性公司的生存之道。
可以說，自從老板挖來了這位大公司的人事總監(jiān)，公司徹底淪陷了。
員工和老板本來就只是一個(gè)互相選擇的過程，麻瓜老板選擇臭味相投的人事層，無奈的基層選擇愿意提供機(jī)會(huì)的老板，都是你情我愿。
人事總監(jiān)來公司定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還曾說過攝影只是按個(gè)快門而已、編輯只需要敲敲鍵盤、運(yùn)營只要點(diǎn)點(diǎn)鼠標(biāo)黏貼復(fù)制。
“這么簡單的工作，也只配三四千塊錢的工資了，績效獎(jiǎng)金完全是多余的?！?/strong>
他還經(jīng)常說，“互聯(lián)網(wǎng)公司，用數(shù)據(jù)說話。數(shù)據(jù)不行，就得及時(shí)優(yōu)化。
為了做更好的視頻內(nèi)容，我們組前段時(shí)間好不容易招到了個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的編導(dǎo)，結(jié)果人事在她一來就給定了個(gè)她每月漲粉10萬的績效。
編導(dǎo)干了一個(gè)月，覺得這就是天方夜譚，找人事重新談薪資，結(jié)果對(duì)方回復(fù)，如果無法完成績效，要么公司用價(jià)值觀的名義無條件解雇，要么每天降薪200，一個(gè)月降薪4800。
編導(dǎo)這下算是知道人事總監(jiān)在克扣工資方面的能力。我們部門就6個(gè)員工，上個(gè)月已經(jīng)離職2個(gè)了，再這樣走下去，部門就快要散架了。
這種情況很容易搞垮一家。出于情緒，也出于報(bào)復(fù)，我們?cè)谒降紫吕诵∪海粩嗤虏壑镜穆楣闲袕健?/p>
這個(gè)月發(fā)完工資后，整個(gè)部門都提出了離職申請(qǐng)。
公司估計(jì)會(huì)因此停擺很長一段時(shí)間，大概到現(xiàn)在，老板才會(huì)意識(shí)到，這都是他挖來的那個(gè)大廠人事總監(jiān)的杰作。
作者：肯肯、馬孔多，編輯：卓然，公眾號(hào)：顯微故事（ID：xianweigushi）
本文由 @顯微故事 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載
題圖來自Unsplash，基于CC0協(xié)議
作者：劉小云，編輯：卓然
來源公眾號(hào)： 顯微故事
本文由人人都是產(chǎn)品經(jīng)理合作媒體 @顯微故事 授權(quán)發(fā)布，未經(jīng)許可，禁止轉(zhuǎn)載。
題圖來自Unsplash，基于 CC0 協(xié)議
該文觀點(diǎn)僅代表作者本人，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理平臺(tái)僅提供信息存儲(chǔ)空間服務(wù)。
這個(gè)文章也太假了。。。你這文章里面的HR變成了項(xiàng)目經(jīng)理或者部門經(jīng)理的角色的。。
每一個(gè)故事的結(jié)局都讓我覺得，舒服！
每一個(gè)故事的結(jié)局都讓我覺得，舒服！