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榮耀標識現在離職整的和諜戰一樣
編輯導語：離職，是一個永恒的職場話題。近日，有網友曝出自己懷疑被某公司提供的一項名為“離職傾向分析”的服務監控。究竟是怎么一回事？“離職傾向分析”可行不可行？本文從此事出發，提出了兩個關于“離職傾向分析”服務監控的爭議點。一起來看看吧。
昨天情人節，談個關于分手的事情。
公司與打工人的分手。
一家公司對打工人的使用，經常是容易出幺蛾子的。
畢竟打工人同時具備了【人】和【工具】的屬性。
而老板們往往是往【工具】去看的。
既然是【工具】，那么出現監測工具狀態的產品，也就不意外了。
雖然有點賽博朋克恐怖諜戰故事。
這幾天江湖上有個新聞，說的是有網友曝出自己在投遞簡歷后被原公司裁員，他懷疑信息被某公司提供的一項名為“離職傾向分析”的服務監控。
銷售人員稱，該公司產品提供這項服務，能幫助管理者判斷出具有離職傾向的員工，員工的網絡行為都有記錄。
精彩的是，這位銷售說，這個是非常合法的，很多公司都在用。
新聞爆出來之前，官網上還有詳細的頁面介紹，爆出來之后，不出所料的，404了。
從之前網站截圖上的業務痛點描述來看，抓的需求是很精準的，人員離職風險，這是讓所有公司都頭疼的事情。
畢竟一個員工跳槽，帶走的不光是存在腦子里面的很多非正式知識，而且會讓其他員工的工作量陡增。
而且招聘一個新員工不難，但是新員工要融入團隊跟上節奏，承擔起之前員工的職能，時間成本非常厲害。
如果團隊員工離職還是在同一時間段多次出現，那新員工甚至都沒有辦法繼承學習儲存在團隊中的信息，很多know-how就隨著員工階段性流失而徹底失去了。
在互聯網這樣輕資產重人力的行業里面，員工離職帶來的損失，遠遠要比肉眼可觀察的來的大。
所以怎么提前發現離職傾向，從企業運營的角度來說，的確很重要。
傳統人力資源應對員工離職傾向走的是老牌間諜路線，依靠的是多年管理經驗，甚至是單純的直覺。
能放上臺面的離職傾向證據，可能是聊天中的一次信息交換，比如談了個異地戀。
決策者拿到這樣的信息也很糾結，人心隔肚皮，如果單純的談了一個異地戀就判定員工要離職，是不是略顯草率，往好里想，萬一其實是嫖娼呢？
再換個場景，如果收集到的信息變成員工在偷偷背單詞了，決策者心里又要打鼓，這是要出國深造的感覺啊，要比那個異地戀的更有離職傾向一點，但是萬一是單純的想要輔導自家小侄兒英語呢？
正因為在輕資產行業里面人力的重要性，這種決策才更不能草率，不然本來不是事兒，都會搞出事兒。
主疑臣則誅，臣疑主則反，主疑臣而不誅則臣疑必反，臣疑主而不反則主必誅之。
古老的職場智慧已經說明，公司只要懷疑員工要離職，過程里面的動作變形最后必然導致員工真的離職，沒得選。
而現在，大數據互聯網賦能了，擺脫了經驗和直覺的枷鎖，精準度一下抬得特別高。
咱們先不說國內的，2019年，IBM公司CEO羅睿蘭自報家門，說IBM人力資源部門在自家的Watson AI系統上開發了員工離職預測系統。
精度，能達到95%。
當然，這么細節的東西，這系統到底是怎么作出預測的，IBM拒絕透露，考慮到大眾對信息安全的顧慮，只說了一句，是基于IBM內部的大量數據。
真是又凡爾賽，又凡爾登。
這都是三年前的新聞了，換句話說，離職傾向分析，從技術上來說，毫無壓力。
畢竟相關要素就那么多。
那有意思的地方在于，公司獲得了離職傾向分析以后，是怎么進行反應的。
按IBM自己的說法，當系統預測員工有離職傾向以后，會對管理人員進行提醒，然后管理人員會開始和員工商討升職加薪、教育優惠、經濟補償等等事項，來盡量挽留。
原話是：
挽留員工最好的時機，就是在他們做出離職決定之前。
這已經有點《少數派報告》的質感了。
你說公司把有離職傾向的員工開除了有毛病么？
分情況。
騎驢找馬雖然是職場常態，但是不是每個員工都秉持著“工作是做給現在老板用的，給下家老板看”的精神，騎驢的時候很不認真。
我不說別人，就說我自己，我喜歡職場無縫銜接，我作為打工人肯定也想自己利益最大化。
當我去意已絕的時候，我的工作效率，捫心自問那是斷崖式下跌。
有任務來了，能混就混，反正爺要走了；
有協作來了，能拖就拖，反正過些時候就不是同事了。
盡管理智上，我知道人留影樹留皮，走也要走的精彩漂亮；
但是感性上，抵不住想最后摸把魚的沖動。
傳統的激勵機制和上升渠道，甚至畫好的餅，這時候都失效了，因為我要離開了。
所以從企業及時止損的角度出發，避免“占著茅坑不拉屎”的情況出現，最好自己動手解決低效率員工。
但是換個角度的話，又不一樣了。
我在企業工作的時候，經常做的事情就是把自己放到市場里面去看看，感受一下水溫，沒辦法，企業里面老員工的收入和新員工倒掛，這是常態了，而且也能更好的知道自己的職業技能和市場需求有多大的偏差。
這不光是我一個人，很長一段時間我和小伙伴們交流職場經驗，發現這是一個常態。
我知道看到這里很多做HR的小伙伴要罵娘了，你丫不想跳槽居然趕來戲弄我。
放心，我都只是看職位，不投遞的，不會耽誤你們的工作量。
而且其實很多HR為了沖KPI，也瞎約人面試，尤其是到了年底。
甚至還有某些大公司，直接拿人簡歷錄入系統（本人都不知道投遞過），然后直接拒絕，只為刷KPI，我自己就經歷過。
大家互惠互利而已，商業點。
不過，在這個新聞里面，我跑去看求職網站這個行為本身，就是危險的信號。
因為按照新聞報道：
監測系統還能夠檢測到員工訪問求職網站次數、聊天涉及離職關鍵詞量、搜索離職相關關鍵詞量以及簡歷投遞次數等內容。
如果深挖的話，這套系統和IBM的離職預測比起來，數據模型和預測效果類似，但至少有兩個存在爭議的地方。
第一個爭議，數據是怎么來的。
現在市面上試圖用數據來預測員工離職率的那是真不少，比如下面的變量都可以用來作為預測員工離職傾向的因素：
年齡、商務差旅頻率、婚姻狀況、收入水平、加班比例、上一年的培訓時長、距離上次升職時長、跟目前的管理者共事年數等等。
這些，是明碼，也很容易收集，最后考究的，就是數據分析的模型和精度。
而模型采用的影響因子，是員工訪問求職網站次數、聊天涉及離職關鍵詞量、搜索離職相關關鍵詞量以及簡歷投遞次數等內容。
求職網站訪問次數和搜索離職相關的關鍵詞，如果是用公司網絡來，能抓取，我可以理解。
聊天涉及離職關鍵詞量，如果是用公司的聊天軟件，能獲得，我也可以理解。
好，簡歷投遞次數，怎么獲得？
接通了求職平臺么？
這倒是有可能，反正這些平臺賣誰不是賣，唯一的問題就是，合法嗎？
肯定不合法，平臺主觀上不會做。
但你架不住內鬼做。
誰買的？
沒公布，咱們不揣測。
但是，這些簡歷，如果放在合適的工具下，就可以獲得個人簡歷的投遞次數，這不是什么高科技。
咱們現在互聯網上個人信息被濫用的程度大家都知道，雖然國家不斷的在強化，政策不斷在落地，但是和對個人信息實現很好的保護還是有一定的距離。
那這就是第一個存在疑問的地方，投遞簡歷數量，這個非常私密的個人信息，是怎么來的。
第二個爭議，涉及到一份專利。
這是公司在2018年3月就申請的，叫做“一種離職傾向分析方法、裝置、設備及存儲介質”。
是公開信息所以大家都能看到，說起來也簡單，就是把員工在終端上的網絡行為進行挖掘。
注意，這是員工終端，按照專利的描述，應該是公司給員工用的電子設備。
可能有人會說，你用公司給的電腦，看求職網站，那不和用公司的網絡看日本愛情動作片一樣么，是明知山有虎偏向虎山行。
這話，沒毛病，但是這里涉及到一條界限，員工到底需要被監督到什么程度。
對于企業來說，員工出賣自己的勞動力和時間給公司，換取工資，我花錢了，你這時候就不能做別的。
站在員工的角度，我出賣的是自己的體力和腦力，用成績、成效、輸出來換取報酬，我那你錢了，也給你貢獻了。
員工覺得，讓渡是相對的，企業覺得，讓渡是絕對的，這就是本質矛盾。
離職傾向服務是對靈魂的監督，如果企業還想對你的肉體進行管理呢？
別聽到肉體就想偏，管理監督是從屁股開始的。
有公司給員工發了智能坐墊，美其名曰，可以智能檢測心跳、呼吸、坐姿、疲勞度等等，你如果坐久了，還督促你起來運動運動，很貼心對吧？
但是當人力資源的同事溫馨提示，為什么你每天固定10點到10點半都不在工位上的時候，打工人才醒悟原來屁股已經出賣了自己，固定的腸胃運動習慣已經傳遞到了人力資源后臺。
而人力資源理解成了“摸魚一時爽，一直摸魚一時爽”。
這不是段子，某非常厲害的汽車公司被爆過，在員工辦公室座位下安裝紅外傳感器。
還有企業更直白，是廁所直接計時，打碎了很多人帶薪拉屎的夢想。
果然科技以人為本。
這兩個肉體管理的案例，和離職傾向有什么關系呢？
在于，企業想要知道自己付的工資值不值，企業想要避免自己可能出現的損失，對員工進行了一定程度的監督，而這個監督，有時候過頭了。
卓別林的《摩登時代》里面，展現出來的一種粗糙的公司和打工人的博弈，公司通過泰勒科學管理理論對員工每一個工序進行精準的測量、規定、優化，讓人異化成為流水線上一個靈巧的工具。
這，是管理，是監督。
而減少企業眼中員工摸魚的時間，設定出“可允許”的如廁時間和離凳時間，也同樣是測量、規定、優化，是精致一點點的公司和打工人的博弈。
這，也是管理，是監督。
對于離職傾向預測，本質還是同樣，只是更高級一點的博弈。
管理思想史的發展，其實是一個非常值得研究的過程，泰勒科學管理理論之所以逐漸被淡化，不是因為不好用了，而是因為破壞了勞動力再生產，也就是把工人壓榨成渣了，不利于公司利益了。
最后，由資本內化的力量淘汰了科學管理理論。
那離職傾向分析，很明顯，對于現階段的公司來說，非但不會影響公司利益，反而能進行保護。
按IBM的說法，自己折騰出來的那套AI算法，一年節約了3億美元的留住員工費用。
這是用法之一，而國產方案能節約多少“提前進行開除-招聘能提升多少勞動效率、減少員工離職前摸魚帶來的損失”，可能是還沒有鋪開，所以沒數據。
逮住就開除，是用法之二。
不論是哪種用法，站在企業的角度，你品，是不是百利而無一害？
通過數據精準透視員工內心，這樣的解決方案，市場前景不說是烈火烹油，也能算是一片光明。
不會有任何其他內化力量能限制類似的算法繼續拓展，你不做，別人做。
而且市場上有大量的公司買單。
做不做？
信服不信服？
當我仔細研究這套解決方案的時候，我還發現了一個很精巧的設計。
采買方案的，除了“企業即我，我即企業”的企業的領導層，還有的就是高層管理者。
比如HR部門的老大，或者說現在很多華麗的新名字，人力運營部門老大、員工體驗部老大、員工成功部老大。
他們，不會被這套解決方案所束縛。
到企業高層管理者級別，他們的跳槽，不再會是去招聘網站上去海投簡歷，而是獵頭繞著他們轉圈圈。
過程里面不會留下數字痕跡，自然也就被離職傾向預測服務納入掌控。
有一種禮法豈為吾輩所設的質感，解決方案自然是不會解決做掏錢決策的人。
這又引入了更深一層的思考，工具拿在什么樣的人手里，會展現出不一樣的效果。
工具無罪論，大家都聽過，IBM的那套工具，在成熟的員工保護政策和隱私條例下，被逼的只剩華山一條道，預測到了，趕快亡羊補牢，談漲薪、談升值、談培訓。
而同樣的工具，在一個人力資源濫用的環境下，在一個“愛干不干反正有人干”的場景中，就只會演變為屠刀。
預測到員工要離職，可能有談心，但是不會有挽留，可能有預警，但是只會先開除。
這背后展露出來的，是博弈中勞資的一種不平衡。
當系統判定你要離職的時候，最好，你真的要離職，而且已經找好下家了，這對打工人來說變成了一種倒逼。
工資倒掛、左右橫條的人升遷速度大于老老實實蹲坑位的人，這是勞資不平衡的表象，背后是缺乏內訓體系、上升階梯狹窄，而整體反應出來的，是快速經濟發展和行業風口野蠻生長下，企業人力資源的不適配，甚至是故意不適配。
前些年，很多企業都在反復強調企業文化，“we are 伐木累”，是一種追求員工“忠心”的體現，這套邏輯，其實到現在都沒變。
只不過，大家數字化了。
當員工不敢亂動的時候，單純的理性角度來看，必然出現的結果是什么？
激勵機制、員工福利、上升通道這些傳統留存人才的手段，作用沒那么大了。
勞資的天平，再次的傾斜。
自古講究陰陽調和，道高一尺魔高一丈。
面對一場不對稱的戰爭，企業手上有大數據有模型賦能，那員工這邊就有游擊戰應對。
企業電腦不能用，回家用自己的電腦投簡歷唄；
怕自己投遞的簡歷被爬蟲給抓走，用老爹老媽的聯系電話和名字里面故意放錯一個字來唄；
和同事說句話怕被監聽，用暗號和代指詞匯來繼續聊關于離職、跳槽、新公司唄。
雙方，都在用自己的方式，面對新形態的博弈。
只要頂層設計不變，那就是企業依然覺得人口紅利這個偽命題依然存在，覺得市場上依然有無限的人力資源能取代離職的員工，覺得自家培養不如到市面上重新招聘，那這樣的對抗就不會停止。
那離職傾向服務，就依然有存在和繼續優化繼續發展的空間。
終于，大家開始玩兒諜戰了。
作者：半佛仙人；公眾號：半佛仙人
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經?？吹揭恍╆P于離職的探討，現如今離職也這么困難了嗎？
瞅瞅，員工還有人的尊嚴么？還有所謂的隱私么？還是獨立的個體么？
在資本家眼中，員工只是傳送帶上密密麻麻的仔雞，只吃不動圈在原地的肉牛，關在籠里等著擠奶的綿羊，是生產線上的任何一種動物，可以全方位無死角的對員工大腦和身體進行監控，只為更高產能。給奶牛干凈的環境，放古典音樂，喝純凈水只是為了產出的奶質量更高，買更高的價錢。聽起來很可悲，但事實如此，結果仔雞、肉牛、綿羊、奶牛之間還要互相攀比誰的生存環境更好，吃得更多（笑）