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“新消費”遇冷，打工人先出局？

今年2月，新消費頭部玩家喜茶、文和友、墨茉點心局接連被曝裁員，有部門裁撤比例高達50%-60%。盡管有品牌回應(yīng)裁員是部門調(diào)整所致，但不可否認，企業(yè)收縮背后，新消費正在經(jīng)歷一場大降溫。

上市玩家股價暴跌、市值縮水，還在用虧損換規(guī)模；網(wǎng)紅品牌增長乏力、營銷疲軟，流量打法被困在時間里；行業(yè)走下風(fēng)口，資本也快速退場，新消費的泡沫終被戳破。

而對行業(yè)過山車式動蕩感受最直接、受沖擊最強烈的，不是被籠絡(luò)的消費者，也不是猛砸錢的投資人，而是那些曾被新消費的網(wǎng)紅光環(huán)吸引、又在公司跌落神壇時主動或被動出局的從業(yè)者。

三位來自不同品類的頭部新消費公司的年輕人，向開菠蘿財經(jīng)講述了他們的經(jīng)歷。他們曾被新公司的年輕活力、網(wǎng)紅光環(huán)和創(chuàng)業(yè)氛圍吸引，在品牌上升期順利入職；但又在工作中感受到了品牌“求快求量”帶來的考核壓力、管理混亂和職場內(nèi)卷；最終出于理念不合、晉升受限或是企業(yè)收縮，主動或被動地離開。

身為新消費頭部玩家的“打工人”，他們見過品牌起高樓，也見過東家宴賓客，最終在“樓塌”之前離場。在他們身后，新消費行業(yè)的動蕩仍未停止。

一、公司“急功近利”、反而加速內(nèi)耗

陳方 | 33歲 某頭部飲料公司前員工

進入這家新消費型的飲料公司，純屬機緣巧合。對我來說，這是一次職場經(jīng)歷的試錯，結(jié)果也確實是“錯”了。

五年前，我一畢業(yè)就通過管培生項目進入一家快消巨頭企業(yè)工作，從剛開始什么都不懂、由總監(jiān)手把手教，經(jīng)過三年輪崗，終于實現(xiàn)晉升。

其間，通過和一些前輩交流，我感受到，快消行業(yè)的管培生早已不像十多年前那樣輝煌。恰好在輪崗期間有一些獵頭聯(lián)系我，當時，一心想進入朝陽行業(yè)的我，就動了換工作的念頭。經(jīng)獵頭推薦，我很順利地加入了這家新消費領(lǐng)域的飲料公司。

剛?cè)肼殨r，我在這里看到的是生機、活力和話語權(quán)。

和在傳統(tǒng)巨頭不一樣，我們團隊能決定一款產(chǎn)品的上市節(jié)點、推廣方案，把控從上市到消費者反饋的全流程，我個人也有全盤了解的機會。最初的感受是，這里沒有PPT、沒有年終述職，應(yīng)該是快消行業(yè)里最“互聯(lián)網(wǎng)”的公司之一了。

但一周后就“不香”了。我很快就感受到了新公司高速成長下的混亂、主觀和所謂的“扁平化”。

據(jù)我觀察，這家公司從招聘的結(jié)果來看，兩極分化嚴重。很多“空降”的大領(lǐng)導(dǎo)都是從大廠挖來的，他們經(jīng)驗豐富，不少是資深快消人士；而基層員工多是“小白”，許多人對公司和創(chuàng)始人帶有“濾鏡”，但沒有行業(yè)經(jīng)驗，也不懂基本的職場規(guī)則。

這就非常考驗中層的管理能力，然而，問題就出在這兒。這家公司因為成長速度比較快，中層晉升也很快，里面有一定比例渾水摸魚的人，甚至連一些最基本的工作流程都不合理，這樣的結(jié)果就是，基層員工大概率會犯錯、背鍋。半年內(nèi)，我就見到不少受了委屈在衛(wèi)生間里哭泣的新人。但在傳統(tǒng)快消公司，內(nèi)部有非常成熟的營銷方法論，會把創(chuàng)意拆解成一個個小目標，非常講究策略和可行性，新人入職也有老員工幫帶。

幾個中層的問題不會出大亂子，關(guān)鍵是，公司層面又“求快”，預(yù)期總是“馬上出成果、馬上有變化”。所以能看到，一個創(chuàng)意可能會被高效執(zhí)行出來，但也經(jīng)常出現(xiàn)“一個項目流程走完，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)一拍腦門，一切推翻重來”的情況。如果默認這是正常的，那本來無錯的“結(jié)果導(dǎo)向”、“扁平化”管理，就會被一些人演繹成內(nèi)耗甚至內(nèi)斗。

這幾年的新消費浪潮，看似讓一些快消巨頭非常受挫，但其實這些巨頭還是在增長的軌道上，它們的財報依然比較亮眼。

我不否認這家公司某種意義上的顛覆性，但親身經(jīng)歷告訴我，這是投資人的真金白銀和一批批快消人用“995”換來的。而且，這些新銳公司還在學(xué)步階段，和傳統(tǒng)行業(yè)巨頭還有很大的差距。

因為對公司一些理念的不認同，我目前已經(jīng)主動離開，打算休養(yǎng)生息一段時間后，回到快消大廠去。

二、巔峰時期單店日入7萬，后期受不了“壓榨”決定裸辭

楊陽 | 27歲 某頭部新茶飲企業(yè)前員工

如果你問我，在職時擔不擔心被裁員，我的答案一定是“不會”。因為我知道，不需要等到被裁，包括我在內(nèi)的很多人，都會主動離開。

“主動離職”前，我曾在這家頭部新式茶飲企業(yè)工作了4年，從店員一路干到店長。同時，我也見證了這家企業(yè)從員工齊心協(xié)力、氛圍和諧溫暖，到員工吃力不討好、氛圍壓抑冷漠的過程。

以我自己為例，店長比值班經(jīng)理的工資才多兩三百元，職責(zé)卻多得多。作為店長，我需要負責(zé)整個門店的運營，還要背營業(yè)額KPI，達不到就要接受懲罰，被公司問責(zé)，壓力很大。

我剛加入公司的時候，這個品牌還沒有那么火，全國門店數(shù)量也不算多。后來品牌拿到大額投資，一下子成了大網(wǎng)紅，我們店早上10點開始營業(yè)，客人9點不到就開始排隊了。

自從品牌開始快速開店，一切都變了。本來所在區(qū)域只有我們一家門店，后來發(fā)展到每隔五六百米就有一家店，客流量分流嚴重。

這就導(dǎo)致兩個問題：一是營業(yè)額流水下降明顯，從高峰期的單店單天六七萬左右，降到單店單天不到兩萬，個別店甚至單天只有七八千；二是以前這一片區(qū)的門店有30多個全職員工，隨著新開門店增多，平均每個店只有四五個全職加四五個兼職，但因為工作步驟比較繁瑣，人手不夠，就容易出錯，客訴率逐漸增高。

這家企業(yè)的門店員工薪資在行業(yè)里一直不算高，單店營業(yè)額受影響之后，員工薪資被進一步削減，有些店面甚至出現(xiàn)門店員工集體罷工的情況，才調(diào)整了工資。

除了薪資漲幅不高，員工也看不到上升通道。這家公司的入職門檻并不高，但晉升難度大，公司后期的管理層，很多是從星巴克、麥當勞、百事等企業(yè)挖來的，內(nèi)部基層升到片區(qū)再升到管理層的機會越來越少，員工并沒有像想象中一樣吃到品牌上升期的福利。

因為看不到希望，我最終選擇離職，開了自己的茶飲店。因為當?shù)氐挠脩粜闹潜晃业那八酒放普碱I(lǐng)得差不多了，我只能打差異化，主打檸檬茶賽道，把不同口味的鮮果加入手打檸檬茶里，自己研發(fā)不同口味。

不過新茶飲真的很“內(nèi)卷”，一個爆款出來，很快就會被抄走。加上競爭激烈，檸檬原材料價格也一路上漲，從原來的10元一斤漲到40多元一斤。受疫情影響，這兩年線下生意不好做，很多同行都倒閉了，我已經(jīng)投入40多萬，目前還在持續(xù)虧損。

我決定今年再拼一把，如果這次失敗，我就再也不碰這一行了。

三、網(wǎng)紅公司賣不動了，最先被踢出局的是“打工人”

Cherry | 24歲 某頭部美妝護膚公司前員工

今年年初，我被某頭部新消費公司裁員，好在拿到了年終獎和“N+1”賠償。

我入職前，這家公司正走上網(wǎng)紅之路。作為新晉“國貨之光”，品牌的廣告遍布微博、抖音、小紅書，也是薇婭、李佳琦直播間的?？?/strong>。給我的感覺是，在這里工作非?！案叽笊稀保由闲劫Y待遇還不錯，我?guī)缀鯖]有猶豫就投了簡歷，也很順利地拿到了offer。