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榮耀標識Boss 才是用戶，應聘者是產品
編輯導讀：現在找工作的人會在多個招聘軟件上廣撒網，BOSS直聘就是其中之一?！罢夜ぷ?，跟老板談”曾經一度成為宣傳亮點，然而，很多人卻表示BOSS直聘上的老板根本不理人。本文作者對此進行了分析，希望對你有幫助。
Boss 才不會跟你談，Boss 是用戶，求職者是商品。
我為什么要對一個商品談話？
一個更好的求職軟件不是為企業“篩選合適的人”，而是打破僵化的選人方式。
追求降低操作成本和提高用戶體驗，并不是直接提高求職體驗的工具，提高成本提高體驗才是。
—— Erlich Liu
一、工作不好找？
都說今年 (2022) 工作不好找，這一點我比較懷疑。或者說這類的描述永遠值得懷疑，這類指的是沒有具體的情境、沒有具體的條件、沒有具體的關系等等，這是一句相當空泛的話。
我經常很怕我會不經意間就信了這些觀點，然后倒過來解釋我還沒找到合適的工作的現狀。面對這些觀點的時候，我通?？偸悄莻€唱反調的存在。這樣的態度對我找工作有相當大的幫助，我總想多找找多看看，最后找到個自己覺得還不錯的工作后來打破這個觀點，那時候感覺超爽。
開始找工作的三周后，我大概有點體會，今年的工作可能確實有點 “不好找”。往年我三周至少可以面試十幾家公司，然后狂妄地點評一番，最后還覺得有更好的選擇。今年在 Boss 直聘上得到的回復都很少，面試也只有七八家，大部分都不太靠譜。
本著盡快要找到份工作的想法，買了 “找工作” 這條路上的工具 —— Boss 直聘 VIP 會員。然后順手做了一個分析，什么簡歷匹配度、薪資要求、經驗要求等等都是意料之中，但到溝通進度這一項分析得到的結果，讓我大跌眼鏡。
二、是 Boss 直聘拉胯？
87% 的未回復率？怪不得找不到工作，100 個人里有 87 個人都不回復你的信息，意味著連你的簡歷都看不到，連拒絕都得不到。
排除掉那些非常厲害的人，我相信普通人的被回復數據就是這樣的水平，Boss 直聘的數據也顯示，87% 的人是沒有得到回復的。那 87% 的「Boss 未回復率」意味著什么呢？
如果你投遞簡歷時不怎么看 JD ，直接海量投遞，一天只需要 20 分鐘就可以投遞完當前 Boss 直聘限定的投遞數量 (大概是 100)，那么你一天約能收到 13 次回復 (注意啊，只是回復)；如果你是個認認真真看 JD 篩公司，做背景和行業調查后再投簡歷，我們假設你可以一天篩選出 50 家公司 (這基本不可能)，那么你大約能收到 6.5 次回復；我們再假設回復的公司當中有 50%?拒絕你，剩下 50% 的公司會接受你的簡歷，大概會有 3 家公司真正看了你的簡歷；我們再假設有 50% 看了你簡歷后約你面試 (這個概率真的很高了)，那么你認認真真看一整天的 Boss 直聘，大概可以獲得到 1 次面試機會。
這是個非常糟糕的結果，這對找工作的人的打擊是非常大的。人最重要的主觀能動性會直接受到影響，持續了一兩天后可能有 50% 的人會進一步降低期待甚至放棄尋找更好的公司了。
我不禁開始想，Boss 為什么會出現 87% 的所謂的 “Boss” 不理人呢？Boss 直聘作為一個人力資源的信息交易平臺，這在今天的互聯網產品里意味著很多事：信息流動快速，效率高，成本低… 怎么會出現商家不理用戶的情況呢？這是我最初的想法。
三、Boss 才是用戶，我是商品
但后來我意識到我可能想錯了，Boss 直聘里所謂的 Boss 不是商家，Boss 們才是 Boss 直聘這個產品的真正用戶，Boss 們為此支付了金錢來購買篩選求職者 (產品) 的權力，Boss 們存在用人需求，Boss 們是主要的挑選方，Boss 們才是用戶，而我是商品，自我定價后來投遞售賣個人技能。
這可能就是個人應聘市場上的 “特點”，87% 的未回復率一下子變得可以理解了。作為一個商品而言，我自然不喜歡被這樣對待，那些嘴邊掛著 “人才” 二字的文案，現在都顯得格外有諷刺意味。
但這不妨我們回過頭來看看為什么會形成這樣 87% 未回復率，工作不好找，匹配不高這樣的核心問題，我希望有下一代產品能換個視角來解決這些問題。
四、這個市場的 “特點”
第一：因為上述所說，Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用戶。這就像在淘寶上做銷售的商家和身為購買者的用戶一樣好理解，作為用戶在沒有特定情境下，也不怎么會理會商家/客服們的推廣信息，但反過來則不同。這甚至不是一個關系的問題，而是一個理念的問題，這樣的定位仍然 Work，似乎在說明著 “重視人才” 要么只存在于少數，要么是 “人才” 太少。相反的觀念也存在，瞄準獵頭市場或者當時被獵頭主動聯系時，這種狀態就翻轉過來了。在大眾招聘市場上，這種觀念會先產生一層巨大的「招聘損耗」。
第二：Boss 上真正的用戶其實是企業，企業的代表人是老板，由于 Boss 直聘那句 “找工作，跟老板談”?早已失效，80% 以上的 Boss 直聘用戶都是 HR 們。這就出現了一層代理，因為老板沒有時間/意愿/能力等來處理招聘，需要將這件事委托給 HR 來完成。也就是說 Boss 直聘的招聘需求其實是「Boss」->「HR (代理)」->「求職者」這樣的模型。從真實的反饋路徑看，可能更多的是「求職者」->「HR (代理)」->「Boss」這樣的模型，需求和反饋這兩層模型經過 HR 的代理后，天然會出現一層很嚴重的「招聘損耗」。這也是當時 Boss 直聘主打那句口號的原因，并將產品的主要用戶定位在小型公司上，因為小型公司的 Boss 們更可能自己來做招聘，這層損耗會降低很多。
第三：Boss 直聘的在 HR 端的運行是雙向的，HR 們不但可以接收求職者投遞的簡歷，還可以去市場上撈簡歷。這也自然會產生一個期待匹配問題，求職者因為利益最大化的驅動，會更傾向于去投遞 “更好的企業”，而 HR 處于企業的需求和個人發展的需求，會更傾向于去撈 “更好的員工”。求職者和 HR 的期待匹配度天然就會很低，這也會產生很大一層的「招聘損耗」。
第四：才是到個人的 HR 和企業行為上，基本就是 HR 夠不夠專業，能不能理解業務并識別能力匹配的人；企業自身業務發展和對業務認知情況是否匹配，企業基本資源是否健全等問題。這是作為求職者最能直觀體會到的一層，但是在整個鏈條的影響力里，其實是最小的一部分。因為這些都是 “內容”，Boss 直聘和招聘市場是媒介，媒介的影響會大于內容，這是麥克盧漢曾經告訴過我們的道理，你稍有帶入就會理解。
五、這到底是不是問題？
由 87% 的 Boss 未回復率得出的這些思考，當然在說明 Boss 直聘本身在平臺運營和產品設計上是存在巨大問題的。
首先是 Boss 直聘的真正用戶是 Boss 們，但 Boss 直聘之所以今天能賺錢的原因其實是一家獨大，作為商品的求職者和作為用戶的 Boss 本身都沒有更好的選擇，這就是互聯網企業追求的市場占有率后的那層網絡效應。87% 的 Boss 未回復率意味著 Boss 們不買賬，Boss 們認為至少超過 87% 的求職者其實都不必要關注/沒有競爭力/我們不需要，我們連回復的時間都不值得浪費在這樣的人群身上，這就是背后的那層意思。
這個問題只是在今天 Boss 直聘給出的數據下展示了出來，顯得相當無情刺耳。這是事實，但產品的目標一定是出來解決這些問題的。我不知道對比當年線下招聘市場來說，Boss 到底提供了多少真正的價值，降低的成本到底是哪些成本？提高的效率是哪些效率？
如果有什么可以歸結到產品頭上的話，那么至少有產品設計者們在設計產品時對求職者 “價值” 的理解，我相信他們不會說我們判斷求職者價值，他們會說我們在乎的是企業和用戶之間的匹配度。那我們可以繼續來追問，匹配度到底是如何得到的？企業們如果根據匹配度這個數據來進行判斷，那么至少有 87% 的人連簡歷都沒有被看到的情況下就知道不匹配了嗎？
這聽上去像是兩種論調，一種論調是：我們幫助企業篩選了與他們高度匹配的人才；另一種論調是，互聯網產品在加速企業的僵化，用人需求和標準的僵化。我分不清哪個是更合適的。
我去年嘗試給 Boss 提過一點小的功能層面上的建議，我當時的主要想法還是如何獲得到一些 HR 們為什么拒絕我的反饋，這樣我可以來對簡歷進行改善。但當我知道我的改善甚至不能產生超過 13% 的影響時，我感到十分失望。
六、Boss 直聘上的那層奶油
我前段時間曾對 Boss 直聘做過一個評價，我說 Boss 直聘已經快成為一個壟斷者了，他的競爭對手不在其他的人才招聘市場里。今天的數據更能證明，至少 87% 的求職者，HR 們連理會都懶得理會，HR 們至少會再拒絕掉 50% 以上的面試者，最后只有最多不超過 7% 的人會得到青睞，我相信這 7% 的人也是獵聘和 Moka 這兩類產品希望重點拉攏的人，他們是真的用戶。獵聘和 Moka 在做的事情就是撇去 Boss 直聘上的那層奶油，他們才是 Boss 直聘的真正競爭對手。
我今天才意識到，這樣的評論也有很大的問題?；氐浆F實，事實上只有 6% 左右的人是沒工作的，而不是 87% 的人沒有工作。這足以證明，大部分的企業的大部分業務部門是不需要一定要找那 7% 的人。
我們當然可以說，人是有特質的，不是所有人都一樣，所以大部分企業在面試后看出來了他們要的特質，這些人最后就工作了?？蛇€是那個問題，87% 的人甚至都沒被看到，我們就此可以直接都否定他們的特質嗎？
七、會有更好的產品嗎？
通常一個市場上存在一些大的玩家后，人們會優先認為這個市場是被占據了，大玩家本身就是有一種威懾力。經過一些年后，人們會發現市場上的大玩家可能產生了變化，于是才意識到，原來有大玩家并不代表機會的消失。
有更好的方法解決問題，永遠是確定的機會。
Boss 直聘或許可以做的是花更多的力氣嘗試去治理這個社區的病變，挽回他用戶們 87% 的不信任。更深一層的，是如何能更好的改善求職過程。我相信，這 87% 的未回復率更底層的原因是求職者付出的成本過于低導致的，求職者只需要一鍵投遞，剩下的工作全部留給了 HR，HR 憑什么相信求職者在 Boss 上的那兩句簡介？因為求職者的成本低，就顯得非常不值錢和不認真，HR 也可以本能地不相信這樣低成本的投遞。
降低操作成本、提高用戶體驗被看做是互聯網產品的法寶級理念，可我們必須得看在什么環境下去做的這些事。
我們希望用戶在購物軟件里多花錢時，我們要讓流程簡單；我們要讓用戶在視頻軟件里停留時間更長時，我們要用戶體驗好… 這些改善的點其實本身都是針對的用戶消費行為，我們希望的是用戶多消費一些他有的東西在產品上。
但招聘軟件可能不一樣，這樣的降低成本最后獲得到的是低質量的信息和高篩選成本，在這樣的情況下為了降低成本，就只能去提高僵化的標準，最后使得產品社區很難治理好，用戶的體驗也不會變好。
希望 Boss 直聘能做的更好，也希望能有更多的好產品做出來。
本文由 @ErlichLiu 原創發布于人人都是產品經理，未經許可，禁止轉載。
題圖來自Pexels，基于 CC0 協議
哈哈我就不一樣了，我要招個能做數據中臺的人，在boss上直接搜人大概看了半年了也沒找到合適的。
別人給我投？總共就收到過5份，聊了才知道還都是包裝過的
“Boss 直聘上的 Boss 才是真正的用戶”這句話說得有道理
哈哈，前幾年有句話很火，說如果你不是用戶，你就是產品。其實還是有道理的，只是 Boss 直聘的收入來源直接來自 Boss 們，Boss 們絕大部分時候都是掌握著絕對話語權的人；另一些產品用戶的產品屬性不太明顯，比如盈利模型主要是通過廣告營收的這一類。
回復率低不只是求職者的問題，過于多的求職信息要求HR有效率的回復也不太現實
是的是的，因為求職者投遞信息太過簡單，那么壓力全部都積攢到 HR 這一端，HR 最后也只能通過更刻板嚴苛的標準來初步粗篩。產品在這一層其實可以做很多工作，比如首先要鼓勵 HR 和用人企業好好寫 JD，JD 除了體現任職者要求外，還可以留一些小 Case 給任職者做，甚至可以不是必須的，但可以做了 Case 的求職者可以獲得到一些優先權（很多正規企業和外企都有這個流程，其實是可以前置的，求職者看到問題后就大概知道自己是否真的符合了）；Boss 直聘還可以做很多招聘效率提高的流程，定義出來更多的招聘方法，比如還是可以參考大公司招聘，在 Boss 上也可以分成小組的方式來招聘，這些都可以提高招聘效率，增加求職者和企業之間的信息透明度，都遠好于「不回復」這個狀態。
可能還有一個原因，就是自己的簡歷不夠出眾，Boss都不愿意去搭理
我當前其實討論的這個環節里，HR 是還看不到簡歷的，單純的不回復。這時候 HR 們判斷的基礎基本就是你是什么學校畢業的，文憑，證書，以及有幾段就職經歷，大概屬于那個行業做了可能那些事這個層面。其實信息量是非常少的，因為絕大部分人在這些介紹里寫的都是什么都看不出來的套話。比如簡介里寫負責產品的需求調研、產品設計等，其實什么都看不出來，這只是一個小流程而已。Boss 直聘現在的問題是求職者的投遞成本太低，信息量太少，HR 們也愿意處理這些信息了，最后就導致了標簽化篩選和非常僵硬的要求。
可能Boss不缺人了，只是將招聘當個宣傳渠道分發了
這種確實也有，Boss 直聘的社區治理其中有一部分就是在做這些，不過可能他們的社區治理更主要的還是去做哪些跟「欺詐」相關的事情，因為這類影響太大了，跟當年滴滴乘車安全問題是一樣的性質，先把最危險的部分解決了。
切，直聘上面有些BOSS，居然能當上BOSS，咱們也是搞不懂了
哈哈，我面試完后經常的感嘆是：啊，這竟然還能賺錢…
咱改天也得去做點生意，創個業。
不僅僅是Boss，還有很多招聘，都是已讀不回，可能發招聘信息的還是那批人
是的，會有這樣的情況的。
Boss是用戶 求職者是商品 這句開篇的話我真的思考了好久 作者在評論給別人的回復我也都看了 特別是書籍推薦 受益了
哈哈，非常感謝你的支持~~
像大廠一下子能收上來一萬份簡歷一樣，你不要強調絕對的平等，要求HR看到一萬個人的特質。招聘市場的供需本來就沒辦法平衡
我想你的觀點可以單獨寫一篇文章來討論，我們到底想改變什么來著？
確實，回復率低下，主要也是發信息的人太多，一百個人可能還回復得上，幾百個或更多，怎么回的過來
是的是的，求職者的發信息成本太低了，就像刷 Bot 一樣發，HR 們就變得非常辛苦，但是也篩不過來。再就是 Boss 直聘定義的那些找工作的關鍵信息，其實 HR 們很難能判斷出來，最后只能看那些硬性的指標，比如畢業學校、文憑、就職時間、可能存在的行業經驗，完全看不到最重點的部分，HR 們就會匆匆篩出來一批次來完成任務。這個就是惡性部分的開始。
我還有個公眾號，歡迎你來關注，近期正在改名，改名前叫：ErlichLiu，如果你搜不到這個名字，那么可以嘗試改名后的名字叫：Erlich產品觀，期待在這里見到你~
對于BOSS直聘的回復率真的有感受到。而且有些消息到現在都是未讀，難搞。
別灰心，實際上今天專業的 HR 其實非常少，很難真正有人能衡量出來一個員工的價值，主要你堅信并且不斷嘗試補齊一些企業需要，你總是能找到你想要的工作和希望獲得到的薪水。Just Keep Going，這篇文章想說的其實是產品問題，找工作嘛，不要擔心的~
所以boss回復率如此的低，我們該去哪個上面投簡歷能有回復？
目前沒有更好的可以像 Boss 一樣的解決方案了。但你可以做幾件事：如果你是那種認認真真看 JD 的人，那么你應該可以找到這個公司更多的聯系方式，嘗試通過郵件或者內部投遞的方式，一次附上更多的信息，表達更多的能力和誠意；如果你所在的行業和職位非常的細分，那么通常有非常細分的招聘渠道，比如 V2EX，效果應該遠好于 Boss，有些企業還留著他們的 Blog，那里也是個相當不錯的方式；這些都傾向于你喜歡某幾家公司的情況，如果沒有這些的話，那么你可以買 Boss 的 VIP 服務，被動提高曝光量…；最后，也是我最推崇的一個方法，簡單去讀一本叫做《Show your work》的書，從現在開始做點什么，工作可能會自然來。
好滴，感謝。