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榮耀標識別說“降薪向左，裁員向右”
編輯導讀：裁員、降薪，最近這兩個名詞像縈繞在職場上的烏云，讓每個人臉上都掛上了愁容。一些公司的奇葩降薪裁員行為也屢屢登上熱搜，引發網友熱議。本文作者對此發表了自己的看法，與你分享。
人外有人，難外有難，卷外有卷。
“論卷，我不是針對你，我是說在座的各位，都是弱雞?！闭f完這話，傳言中的深圳某企業就坐上了“卷王之王”的寶座，順帶著秀出了自己的必殺技——競標降薪。
競標降薪，絕對稱得上是21世紀的企業管理花式創新，它的神奇操作，馬克思看了會流淚，德魯克看了會沉默。
競標降薪的精髓不在降薪，而在競標，具體招數是：讓員工填表，填寫自己能接受的降薪數額，最后公司會內部評選，誰能接受的降薪數額多，誰就能繼續留下。
什么，你舍不得割肉？對不起，公司不養不肯跟公司有難同當的員工，請團成一團圓潤離開。
或許是魷魚游戲看多了，這款主打“制造員工內耗”的職場游戲設計者，還增加了一條規則：每名員工的自愿降薪數額都是保密的。這一下子將卷力值拉滿，你肯降2000，我就肯降3000，你肯降3000，我就可以倒貼。
▲員工爆料圖。
到頭來，此舉可讓企業輕易地實現雙贏——對員工“降薪”，贏了一次；將不愿降薪的“裁員”，又贏了一次。
這充分證明了一點：高段位的PUA，就是將管理無能或無良的問題，置換為員工內部互耗的問題。自己打壓，不如讓員工自相殘殺。
看到這，恐怕連設計出“二桃殺三士”游戲的晏嬰都得連連叫絕。
知乎上，在“如何看待深圳一公司讓員工競標降薪，降薪最多的留下來？”的帖子下面，有網友說：求求你，干點資本主義的事吧！然后恨不能把英國開啟“四天工作制”試驗的新聞打在公屏上。
引發熱議后，深圳市人社局對此回應稱，有注意到網傳信息，并已下派至各區進一步核實，未收到相關投訴，若網傳信息為真，會介入調查。
競標降薪的真實性仍待查證，但毋庸諱言，在經濟承壓、疫情沖擊的背景下，當下大多數企業都在想著降本增效、瘦身過冬。
辦法通常是二選一：降薪or裁員。
01
6月7日下午，在格力電器2021年年度股東大會上，董明珠重申公司不會裁員，稱今年還會再招3000~5000名大學生。
就在10天前，董明珠還曾承諾，在任何情況下都不裁員，“寧降工資，也不裁員”。
話音一落，一堆人為之動容：這才是良心企業家。
可堪對照的是，同為白電巨頭的美的，摁下的按鈕是裁員。
美的董事長方洪波認為，未來三年行業會面臨比較大的困難，是前所未有的寒冬。美的的對策是，裁員30%。
這并不令人稀奇。畢竟，這兩年，裁員已經不是什么新聞了，尤其是對互聯網企業而言，不裁員都不好意思自稱互聯網企業了。
何止是互聯網企業，地產、教培都同裁相憐。就連勢頭相對向好的造車新勢力，裁起員來也不含糊。
不光中國企業在裁，濃眉大眼的馬斯克眼見形勢不好，也要裁。6月2日，馬斯克表示，因為感覺經濟狀況不佳，特斯拉需要“裁減大約10%的員工”，且將暫停全球招聘。
你方唱罷我登場，你降薪后我裁員，于是有些人感慨：降薪向左，裁員向右。
這里的左和右，對應的是政治光譜上的兩種色系：左，注重的是公平；右，看重的是效率。
很多人會用道德顯微鏡來打量這兩種做法：寧可降薪也不裁員，體現的是人文溫度；將裁員而非降薪作為首選，彰顯的則是資本冷血。
將裁員消息跟“35歲失業”的中年危機、就業難的現實痛點同框，不少人更是篤定：降薪比裁員要人性化多了。
最起碼，不會逼得許多員工在最難的時候失業。
02
降薪的企業，真的比裁員的企業更有情懷嗎？
需要看到的是，同樣遭遇困難，有的企業降薪，有的企業裁員，二者的本質區別是：一個是讓全部員工都犧牲一部分，一個是讓一部分員工犧牲全部。
在說到這兩個選項時，美國制造企業貝瑞·威米勒和某電話銷售公司的例子常被引用。
前者2008年遭到金融危機沖擊，訂單損失嚴重，但老板說了一句話：我不相信人頭（headcount）能解決問題，我認為人心（heartcount）才有價值。隨后開啟了全員無薪休假計劃，企業最終渡過難關。
后者宣布無差別降薪后，出現高績效員工大面積離職情形。有人據此得出降薪不如裁員的結論，認為這類降薪會開啟“企業經營越差越降薪-越降薪人才流失越快-人才流失越快企業經營越差”的惡性循環。
降薪或裁員，各有各的難。比起單純從道德和CSR維度去審視企業選擇，不如更多地回歸市場本位視角。
對那些大企業來說，能用降薪解決的問題就不會輕易裁員，是基本的決策理性。反之亦然。
從市場思維看，在困難期選擇降薪或是裁員，沒有哪個是更優選項，更多的是“鞋子合不合適，只有腳知道”。
03
就目前看，科技業傾向裁員，制造業喜歡降薪，是肉眼可見的規律。
互聯網企業傾向裁員，原因在于新業務快速試錯下的敏捷用工模式+增長停滯期的瘦身需求；制造業喜歡降薪，原因是轉型升級陣痛……這是流行的歸因框架。
但這能充分解釋，為什么科技企業和制造企業的降本增效路徑會出現巨大差異嗎？
更深層次的因由，或許在于行業屬性差異——
互聯網是科技和資本密集型行業，高技術壁壘兼高自由度的技術人才是最核心資源，全面降薪后，會出現逆淘汰局面——頂尖人才負氣出走，混日子的繼續茍著。
所以，互聯網企業更愿意裁員，或是裁人（末位淘汰），或是裁業務板塊（收縮非核心業務）。
▲微博截圖。
制造業則是勞動密集型產業，核心資產是生產機器和廠房設備，業務線的相對穩定決定了，其用人需求的彈性空間不大。
因此，制造企業寧愿通過降薪來壓縮成本，也不愿意裁人，以免影響業務穩定性、連續性。
具體到美的和格力的選擇差異上，顧子明老師就分析：美的更像“掌握核心科技”的美帝，在工業自動化、新能源以及數字光電等多個新領域發展，格力則像“超級工廠”寶島，在空調、熱水器冰箱等成熟白電領域不斷專注深耕。
你能說董明珠就必定比方洪波更有情懷嗎？
并不能。只能說，在降本增效方面，企業基因決定了，有的選擇降薪更有效，有的選擇裁員更妥帖。
這里面，倒不是沒有反例。在很多大廠都摁下裁員鍵時，華為的裁員動靜并不大。
這跟其獨特的組織管理模式不無關系?；ヂ摼W觀察家程春曉就提出了兩點：
- 跟互聯網公司普遍實行目標年薪制不同，華為很多員工的薪酬結構是：固定工資、可變獎金、分紅大概是1:1:1，將員工薪酬跟公司業績部分掛鉤后，困難時期通過薪酬自動調整就能實現降本；
- 華為的人力構成，可分為奮斗者、被人才堤壩化了的專業類員工、OD（高級外包）和外包。以奮斗者為核心的全職員工低波動率的背后，不過是“把工作屬性本來就應該是高流動性的員工析出體外，對應的其實是非正編員工的高波動性?！睋Q句話說，是通過壓縮外包開支去降本。
這對互聯網企業不乏啟示性。
04
不管怎么說，企業將降薪或裁員作為冷空氣來了后的御寒動作，都是正常的市場動作。
降薪或裁員，也未必存在誰比誰更有情懷，誰比誰更沒人性。
事實上，比起降薪、裁員“二選一”，某些企業的“我全都要”往往更要命。
但若企業自身已掙扎在生死邊緣，那有什么好苛責的呢？與其苛責，不如離開。
我們當然希望企業能不降薪就不降薪、能不裁員就別裁員，希望企業組織管理方式升級，可因為企業降薪或裁員就樹一個“資本”的靶子，然后提著泛道德化機關槍對其掃射，并不合理。
說這些，并不意味著，企業們在降薪或裁員時可以玩各種套路。
在企業發展困難期，你可以降薪，也可以裁員，前提是合法合規，可不能耍競標降薪之類的花招。
降薪可以，但別動不動玩“被自愿”的把戲；
裁員可以，但能不能別描成“優化”“向社會輸送人才”“畢業”？
在網上，有句話說——
“現在有部分企業，既想讓打工人有封建時代的人身依附關系，也想擁有資本主義工廠式的廉價勞動力，還想具備社會主義的主觀能動性?！?/p>
言下之意，就是不要“既要……又要……還要”，否則很容易成“既當又立”。
企業降薪或裁員，很多時候是個經濟問題，而不只是個道德問題。
但如果一邊降薪或裁員，一邊說這是正常業務調整，那這可就有些既不經濟、也不道德了。
作者：佘宗明，微信公眾號：數字力場
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題圖來自Pexels，基于CC0協議。
三線城市歡迎你
不管是降薪還是裁員，每一個人都不可能獨善其身，前路到底在何方？
如果要我選，降薪和裁員，我可能還是會選擇接受降薪留下來
如果降薪和裁員非要二選一的話，誰能保證自己是利益不受傷害的那一方呢