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當我們找工作的時候，常去的幾大招聘軟件，顯示的大部分都是白領的工作。而藍領工人想要找工作，很多人還是依賴中介。不過，抖音快手的出現也對傳統的招聘方式產生了影響。本文作者對招聘行業這兩年的變化進行了分析，與你分享。

先給藍領人群做個用戶畫像，我們在界定藍領人群時主要細分為四個具體的工作場景，如制造業的普工、技工，傳統酒店飯店服務員（含客房清潔、后廚幫工以及接待等），新經濟業態的服務人員（含物流倉儲即派）以及建筑業的工人。

文中聊到的藍領，是指這四類人群，明確了群體才清楚分析標的是否有道理。

01 舊王沒落，新王登基

藍領招聘賽道，舊王是指以58同城為代表的的傳統網絡招聘平臺，新王是抖音、快手與BOSS（分析無惡意、無抹黑，以市場實際的反饋為評判標準）。

我們服務的目標客戶是勞務公司，每次提到58同城，大家非常熟悉，既愛又恨。曾經16-17年也享受過它帶來的網招紅利，至今以廣州區域為代表的虛招團隊們還在灰燼里扒拉著紅利。人力乙方，特別是東南沿海與中部區域的勞務公司，現在都逐步開始拋棄58，朋友圈里出現大量低價拋售框架協議套餐的勞務公司老板。

曾經的“舊王”為何會沒落？如果只是簡單從流量層面分析58招聘效果差，求職體驗差，我想還不夠深入，我們可以從這些年58的發展策略來看看這是必然還是偶然。

曾以風清揚為網名的姚總（姚勁波），視馬云為偶像，上市時候曾說“馬云是把中小制造業者帶入互聯網，我則是把規模更小但總量巨大的本地生活服務業者帶入了互聯網。”姚總只說對了一半，馬云在把中小制造業者帶入互聯網后，為其打造多種服務，形成閉環生態，而58同城則僅僅把本地生活服務者帶進互聯網門檻，用完即走，用戶粘度和商業持續度一直受到質疑。

“58沒有載體，沒有一個閉環鏈條，還是停留在最早期的信息聚合，只是服務，也沒有垂直APP做得精準，從而很難建立新的增長點。”

從經營現狀來看，我們誰也不敢把58看做輸家，畢竟手握巨大的現金流，又有多元化的業務矩陣。只是從單點來看，無論是求職者（C）還是招聘方（B），都開始快速放棄這塊“寶地”，因為真的種不出莊稼。也許收購魔方團隊，是58從簡歷數據提供商向交付服務商最重要的一步棋，背靠4億的簡歷庫，58魔方會長成勞務行業的巨無霸，如果能夠做好“供應端”與“服務側”，我想郝總肯定可以做到，就看他要給58魔方注入什么樣的新故事了。

2019年6月與深圳某頭部VC大佬在聊到招聘賽道產品時，我們各自用一句話總結了BOSS的崛起，除了改變信息交換介質，從簡歷到對話，和抓住移動端風口，更應該關注的是BOSS對于效率的追求。

“招聘行業本質上是一個C端求職用戶和B端用人企業需求信息匹配的一個生意，每一次匹配都要求真實、高效。通過各種大數據的建設和個性化的算法來提升的匹配效率。只有擁有對數據強大的掌控和處理能力，才能驅動產品變為更有價值的服務?！?/p>

02 交付為王：信任or效率

據人社部報道，類似于生產操作工、基層技能人才等一線工人常年短缺，缺工率一直保持在1.5以上，高技能人才的缺工率甚至達到2.5以上（缺工率=有效崗位數/有效求職人數）。

數據統計顯示，2020年，藍領靈活用工市場線上滲透率僅為13%，同期白領招聘線上滲透率已經達到50.8%。需求空間釋放下，去年到今年，致力解決這個問題的人多了起來。如BOSS直聘、快手快招工以及抖音報白操作。

抖音在招聘板塊還沒有組建專門的業務團隊，目前僅僅是對于機構用戶生產內容流量的規范與品控，我們不拿出來分析，可以把快手·快招工作為短視頻平臺的代表。

對于快手切入招聘模塊我們并不驚訝，虎蛙團隊是在去年Q4季度參與快招工產品調研討論的?？焓謸碛旋嫶蟮挠脩趔w量，用戶與用戶之間，用戶與快手平臺之間都形成了強信任關系，這一條關系鏈吻合了藍領求職的行為習慣“熟人推薦”。

快招工上線后，點擊招工主播掛的快招工“小黃車”，即進入招工報名環節模式，不亞于當初點擊帶貨主播掛的小黃車進入商品交易，對電商的沖擊。直播間內，對招工要求的介紹，也像產品帶貨那樣，全方位直觀呈現——薪資、食宿、通勤等老鐵們關心的問題，一一闡述，工廠工作環境也都直播展示。

特別是今年Q2季度又讓辛巴嘗試了直播帶崗，一時間“勞務行業正式進入短視頻招聘時代”等聲音排山倒海。當然推動作用是有的，但是不至于顛覆，大家這么多年被公域流量清洗出經驗了，吸取教訓，瘋狂從公域（抖快）轉入到自家經營的私域（微信生態），很被動把快招工作為了中轉交流。贈人玫瑰，不留余香。但是快招工也希望能夠通過服務商回傳一些用戶的狀態數據，比如已入職、已離職等，測試流量的轉化質量，猜測可能會向下探索延伸業務。

快手在2022年Q1電話會議提到：作為直播生態產業化探索的起點，快招工等直播場景和內容，也為直播業務帶來更多新的用戶和流量?？焓秩刖炙{領招聘更多是戰略占位，快招工的內容生態，確實穿透了用戶圈層，且相比抖音東方甄選知識直播，也打出了差異化。但是不可小覷，目前勞務公司普遍反應抖音短視頻招聘效果更佳，與地域因素有關聯，這場招聘流量分發之戰的背后是兩大泛娛樂平臺的較量。

03 抖快與BOSS，誰將問鼎中原？

抖音和快手（快招工）的幾位運營大佬已經頻繁做客各服務商的直播間或線下論壇，雖然抖音并沒有專門組建類似快招工的業務部門，但是抖音的流量爆發能力在勞務的兩大集散地（華南與華東）是有巨大吸引力的。

從抖快的競爭策略來展望，與BOSS走的是不同路線，一個是綜合泛娛樂平臺切出的枝丫，一個垂直需求的主干。

抖快的發展路徑就像美團在成為生活服務業巨頭后，可以在平臺業務之上孵化培育已存在的業務，新瓶裝舊酒的商業模式，依賴的是流量橫貫串聯，能夠在關聯場景中無縫銜接，娛樂與求職兩個場景的切口具體能夠產生多大的交易價值，目前各方都處于測試跑量的階段，包括快招工希望服務商回調求職者狀態一樣，也是在做驗證階段。

想起了媒體朋友采訪趙總后分享的一個故事：Boss直聘決定要商業化的時候，成立了一個小組，叫“站著掙錢五人組”。

為什么呢？因為在以前的招聘行業，乙方基本是跪著掙錢的。

用趙總（趙鵬）的話來說：價值100元的東西，你收甲方100元，那就得跪著掙錢；而如果你收10元，那就能站著掙錢了。

BOSS也是打過硬仗的，能夠從三座大山（58、前程、智聯）的縫隙里擠出一條通天大道，是真本事。無論是在改變了信息流通媒介上的重大突破，從簡歷的信息交互到對話的直接高效，還是在匹配效率上的極致追求，技術狂人，更不要忽視了BOSS也是一家非常擅長吸睛的流量推廣聚攏高手。這場中原之爭更像是一個擅長做青椒炒肉的湘菜大廚與一個新崛起的菜系幫派，共同競爭如何做好一道“剁椒魚頭”。

科技驅動的創新，持久真實價值的創造，術業有專攻，在各種資源競爭優勢被平均化后，長久的耐心是決勝的關鍵。

04 藏在縫隙里的機會，中介數字化整合

目前很多勞務公司都在面對著買流量就招得到人，不買流量就不增長的困局，這樣的增長質量不高。一方面是因為全行業進入存量博弈的時代，量價齊殺，內卷是常態生存環境。另一方面因為所有人力公司都在做公域流量采買，整體效益會下降，慢慢變成不買招不到人，買了也不不容易招到人，最后不僅產能沒有上升，流量還越變越貴，越增長越虧損。

“廣告投放買增量”和“從公域導流量”兩條路都走不通，是因為它們不是影響藍領求職者關鍵決策的本質。增長的本質是求職者的定向選擇，他需要一個選擇你而不是選擇別人的理由，如果沒有做到指名道姓的選擇，那么陷入價格戰、“促銷”戰、流量戰只是時間問題。這些常態的“促銷”手段也許能幫你完成本月的交付任務，但不能幫你打贏品牌競爭，隨著流量漲價，最后會把利潤都消耗殆盡。

破局的路在于九個字：抓服務，重品牌，強復購。勞務公司對于建立品牌的認知還停留在基礎的層面，有個門頭就是品牌？品牌是信任與依賴帶來的多次復購和推薦。反饋在指標上就是渠道滲透率和品牌滲透率。爆品的誕生是基于它開創的差異化價值，在一個時間窗口內“飽和攻擊”，將一種特性與品牌自身強相關：一個品牌 = 一種特性，這樣才能在藍領求職者心中固化品牌認知，形成品牌護城河，等于選擇與A人力公司合作，值得信賴，帶來的影響是幫助A人力公司在一定程度上擁有了建立溢價和拒絕內卷的權利。

對于勞務公司而言，2017年之后都算不上好年份，行業內卷與價格戰的底層邏輯仍然是供需關系失衡。我們簡單定義，“供”是交付能力，“需”是崗位數量，大的市場環境來看供需兩端都在下降，整體市場體量收縮，人口的老齡化和行業勞動力分流，使供應量下降速度超過了需求下降速度，會出現人員供不應求。這種不均衡抬高的是人員工資，而不是行業利潤，利潤壓縮促使全行業會向內部要利潤，并且聚焦自主交付能力。

單靠購買流量（無論是58平臺或者是同行調單）無法實現溢價，依賴越嚴重后面越會成為一種品牌詛咒（繼續用，成本在提高，不用又無法交付），調整的出口在品牌。勞務公司做品牌宣傳也是在向客戶做預售（昆山很多藍領打工者已經有意識的認為找長期工就去我打或者華輝，這就是預售）。

隨著切入勞務行業數字化的顆粒度變粗，虎蛙科技的定位也進行了調整升級，從技術賦能轉向場景賦能，不僅幫助勞務公司建立自己的私域流量池，同步協助勞務公司建立全新品牌形象，過程中是我們在幫助勞務公司梳理內部標準化流程（從招人、找流量到服務結算的終端體驗Sop化）。我們會長期與客戶共同打造這種場景，橫向提高服務能力，縱向加速口碑傳播，編制出一個叫“品牌”的筐子，幫助客戶提高經營利潤的持續性。

05 大生態的會戰：公域VS私域

BOSS最終是希望徹底撇開中介，直接打通工人和工廠的對接，但是考慮到就藍領招聘行業來說，要把根深蒂固的中介擠出鏈條，似乎沒那么簡單。

勞務中介的存在是有價值的，藍領與白領的信息流向不同，白領是單向流通，從甲方到C端，而藍領是信息去源頭化、邊緣化、碎片化，BOSS想去中介化，直接釜底抽薪是行不通的。所以從他們第二季度電話會議發布的策略來看，是先整頓平臺上的生態環境，進化招聘求職的流通媒介，求真保實，這是要走“先建立信任再分發流量”的路。還記得貝殼的樓盤字典與六字箴言“拆流程，分利益”嗎？

從某種程度上來看，虎蛙與BOSS在做同一件事，但是對于中介的價值看法不同。我們認可中介為勞動力交易生態鏈上下游貢獻的價值與承載的職責擔當，我們不追求去中介化，我們更希望能夠賦能中介，讓它聯動產業上下游，為勞動力交易生態創造一個良性的競爭環境。當然對于黑中介和無法與數字化接軌的中介，淘汰是必然的，是市場無形的手在推著行業進行整頓與競合。

正如巴菲特所說：”當一個聲譽卓著的團隊試圖改造一個糟糕得出名的行業時，最后屹立不倒的總是那個行業的糟糕名聲”。

只有在變化的催化下，市場的空白才可能被填補，勢能才可能被轉化為動能。否則，空白本身永遠只是空白。希望我們在做的事，可以像雨林里的蝴蝶，扇動翅膀在集群效應的助力下，最終能夠為這個傳統的行業做出一點進步的改變。