領英不懂中國式招聘
近期,領英宣布退出中國了。2021年底,以“社交”見長的領英取消了社交內容,專門做招聘,但不到2年便徹底敗走。社交與招聘的相愛相殺,除了社交外,領英還有其他致命問題嗎?做招聘就一定要做社交嗎?本文就招聘與社交的關系展開分析,一起來看看吧。
領英退出中國了。
2014年試水大陸市場時,脈脈剛成立不到一年,BOSS直聘還在孕育之中,全國的互聯網招聘市場還是“北智聯,南前程”的天下。將社交和招聘融為一體的領英,一時間成為了高端人才招聘的“寵兒”。
“那個時候,用領英是個很‘洋氣’的事,我用領英是因為一位同事推薦的,說很多老板和獵頭都會在上面找人。領英就像個職場版的Facebook,像是你維護的一個‘門面’?!崩嫌脩魪埣堰@樣說道。
2021年底,以“社交”見長的領英取消了社交內容,自廢武功轉而做專門的招聘平臺,如今不到兩年便徹底敗走。
除了不再社交外,領英還有其他致命問題嗎?由此也引發思考,做招聘就一定要做社交嗎?招聘和社交的底層邏輯到底是什么?招聘行業的商業困境,以及大模型、元宇宙等新概念又會為其帶來什么樣的改變和機會?
一、領英“水土不服”
5月9日,領英官方公眾號推送了《致領英職場會員的一封信》,宣布領英職場將于今年的8月9日正式停止服務。這個誕生于硅谷,被微軟收購的社交招聘APP,在中國市場存在了近十年,終于棋錯一招無疾而終。
圖片來源:領英公眾號
領英敗走中國,或許是從決定不再做社交開始。
2021年10月份,領英對外發布聲明稱,將進行戰略調整,不再提供原創內容的發布與互動功能,并將于年內推出一系列新的產品與服務。
彼時,領英中國總裁陸堅是這樣解釋其未來戰略的,“在過去的18年里,領英在全球已逐漸演變成重要的社交媒體平臺和招聘平臺,然而在進入中國的過去7年間,我們看到相比國內其他的社交媒體平臺,領英作為媒體的規模要小得多。而在招聘方面,尤其是在中高端職位和海外人才的招聘方面,領英是非常有優勢的,未來也大有可為?!倍鴮罄m的戰略,領英大概給出了三個方向——出海、被動招聘、成為“推薦人”。
兩年時間過去,一紙公告停止服務的結果無疑宣布了以上戰略的失敗。但如果不去做“馬后炮”,而是放在當下的環境,領英對招聘市場的信心,還是非常正確的。
2021年,中國網絡招聘行業達到了空前的繁榮,市場規模同比增長幾乎達到50%。但是,領英在看到這塊蛋糕的同時,在如何吃到這塊蛋糕上欠缺了一些考慮。
圖片來源:艾瑞咨詢
背水一戰的戰略中,領英想要做中高端人才的招聘,但沒有社交,單純的“被動招聘”真的符合國內的職場文化嗎?
曾經的領英用戶、北京某奢侈品牌HR貝拉就表示,“中高端人才往往需要HR更主動地聯系,這個底層邏輯沒問題。但問題是,領英整個平臺的社交屬性不在之后,用戶的活躍度也就隨之降低了?!?/p>
貝拉就舉例道,“以前,很多用戶在沒有求職意向的時候也會逛領英,這給了我高效觸達他們的機會?,F在,也許我也能發送問候問問他們是不是有求職意向,但對方卻已經不活躍了?!?/p>
貝拉還補充道,另一個問題是,很多中高端崗位的求職者和招聘者都需要很長時間的考量,不是個一蹴而就的生意,這就更需要一個兼具社交與職場屬性的平臺去維系他們的聯系。
“包括我自己在內,原來的領英用戶有的開始用脈脈,有的用獵聘。不瞞你說,我甚至在探探上找到過候選人?!必惱詈笳f道。
另一方面,領英的產品體驗從交互習慣來說,也似乎對中國用戶的本土化探索做得還不夠。
一位行業知情人就透露道,“因為領英核心技術和產品部門都在美國,他們想要優化頁面,需要給美國技術部投遞需求,加上審核、等待回復的時間,一個需求需要3-6個月才能更新。而像脈脈這樣的國內軟件,在2018、2019年的時候幾乎每周都在做更新。”
但是,APP交互這種東西就是發現微小的需求就要立刻調整,因為這一點點的“別扭”很可能就是用戶放棄你的最后一根稻草。在社區APP如此白熱化的競爭下,大家對這類APP的耐心和忠誠度都不會高。一個需求幾個月都更新不了,這恐怕不是誰都能等得起。
二、招聘離不開社交?
領英中國的退出也引發出另一個問題——做招聘就一定要做社交嗎?
在招聘+社交的領域中,國內有非常成功的平臺,如BOSS直聘和脈脈。
BOSS直聘精準地解決了求職過程中無效溝通與等待的時間,一句“找工作和BOSS談”深得求職者的心;脈脈則是從職場社區文化入手,解決了求職過程中信息差的問題。
但不做社交的傳統招聘平臺也有佼佼者,比如說前程無憂。2022年,招聘APP有效使用時間排行榜上,前程無憂和BOSS直聘都處于斷層領先的位置。
圖片來源:艾瑞咨詢
那么,招聘與社交到底是什么關系?
科技行業投資者林曉佳給出了自己的見解,“我認為招聘要不要做社交,取決于你要面向哪類求職者,和哪類雇傭者做招聘?!?/p>
林曉佳進一步解釋道,“其實,不難發現,社交+招聘成功的案例是面向中高端人才市場的,他們通常是白領求職者,有幾年的工作經驗,他們不滿足于只看一個招聘信息就‘一鍵投遞’,而是更傾向于花時間了解崗位是否符合自己的職業規劃。而對中高端人才招聘者來說,他們也更愿意接受內推,或者先去建立深層溝通,而不是簡單面試就決定用人?!?/p>
對此,脈脈聯合創始人王倩也表示認同,“我認為,招聘,尤其是中高端人才的招聘的核心要素是信息和效率?!蓖踬贿M一步分析道,信息層面來說,中高端人才不論是求職還是雇傭都更少地采用“一鍵投簡歷”的方式,很多有五年、十年經驗的人才甚至不會去招聘軟件,他們通過熟人人脈就可以完成跳槽。而另一方面,由于信息敏感性,企業很多高層招聘也未必會發布,這就造成了中高端人才招聘市場的信息差。
“這個信息差如何縮減,我認為,社區文化和社交是一個途徑。”王倩這樣表示,“通過職場社區,吸引留意、關注職場信息的人才,增加活躍度,進一步稀釋求職者和雇傭者的信息差,并能切實提高溝通效率。”
另一方面,雖然不重點做社交但仍然效率極高的前程無憂,主打的則是更基礎的招聘市場。比如,基礎的銷售、行政,或者藍領人才招聘。這些崗位的標準更加容易量化、統一和考量,完全可以通過“群投”來提高求職效率。而雇傭者和求職者之間的溝通,更多圍繞求職者的技術和資歷,更少涉及到理念和價值觀,因此對“社區”“文化”“社交”等屬性的要求并不高。
三、新技術,新招聘
事實上,招聘和社區一起做,也并不只有益處。比如,一些做招聘+公司評價的平臺就會因為有過多的負面輿情而苦惱。畢竟沒有一個“金主爸爸”愿意看到自己滿屏的“差評”。
對此,林曉佳就評價道,“任何有評價、社區屬性的平臺做TO B商業化都會有這樣的困境。一方面,他們要維護評價的公正性和用戶的自由度,來保障用戶感受;另一方面,他們也要優化評價去維護客戶。這中間的平衡很微妙,招聘社交軟件自然會有這樣的困境和不斷迭代的需求?!?/p>
社交也許未必是招聘的核心“武器”,但不斷的創新一定是。王倩就表示,“我堅信大模型會改變網絡招聘的未來?!?/p>
她進一步解釋道,“就拿AIGC來說,它就可以改變招聘的體驗——比如,很多用戶是不太會寫簡歷的,同樣的雇傭者也未必會寫招聘JD。AIGC可以在這方面幫助雙方潤色文字、更準確生成簡歷和JD,而更準確的信息,才能更高效地相互匹配,從而提升招聘的整體效率。再比如,ChatGPT也可以幫助HR做一些初步的溝通,來幫助雇傭者提高工作效率?!?/p>
而對ChatGPT未來在招聘領域的展望,王倩則表示,“未來也可能出現AI獵頭、AI職業規劃師等,在職業規劃、求職過程中給予信息搜集、初步溝通甚至情感疏導的幫助,大大優化求職者的求職感受?!?/p>
不斷地接受科技創新的同時,未來招聘軟件的核心競爭力還有精準的定位,和極致的差異化。
要做“小而美”就要把“小而美”做到極致。比如,BOSS直聘就極致地解決了招聘溝通效率的問題。林曉佳就舉例道,“除了全職求職者,兼職、實習、在校生招聘等細分賽道也可以關注?!蓖踬粍t補充道,“你能解決多少人力,就能‘吃下’多大的‘蛋糕’?!?/p>
另一方面,精準算法下的供需匹配,也是求職軟件核心的競爭要素。貝拉就總結道,“對于HR而言,‘推得準、回得快’就是硬道理,我相信對求職者而言,也是同樣的。”
領英中國的退出,或許有其必然性在內,但絕不是社交招聘的失敗。無論社交與否,互聯網招聘都還有很長的路要走。
(文中張佳、貝拉為化名)
參考資料:
《獨家專訪領英中國陸堅:放棄社交媒體后,領英的中國故事何以為繼?》騰訊新聞
作者:沙拉醬,編輯:伊頁
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