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從2015年下半年開始，資本寒冬論就甚囂塵上，但企業級服務的勢頭卻是不可阻擋，尤其是SaaS領域距離真正爆發已經不遠。無論是云服務、銷售管理、甚至是公司前臺的打卡，各垂直領域SaaS產品百花齊放，這正在改變你我的工作方式。

人力資源因其行業特性——“管理人與薪酬”＋企業管理的基礎入口，HR SaaS更是人頭攢動，不管是在線招聘、高端用工還是人資服務，均有B輪后公司出現，如拉勾網2016年3月完成了2.2億人民幣的C輪融資并推出HR SaaS產品“拉勾云人事”。理才網2016年10月宣布獲得6億元B輪融資，斗米兼職宣布B輪融資4000萬美元、陽光保險20億元注資易才、京東金融、螞蟻金服進入人力資源行業、以及獵上網、51社保等。

為何HR SaaS如此火熱？除了市場需求，更為關鍵的一點即為對人力資源入口的搶奪。只是，盡管資本爭相下注，A輪融資的額度平均下來也達到了4300萬人民幣左右，但目前國內企業用戶數超過20萬家的HR SaaS廠商還未出現，相對國外，或對比已經出現過百萬企業用戶公司的IM、協同等領域，HR SaaS還處于早春，這正是搶占入口的時候。

這是為何？

這一方面和我國人力資源服務行業的現狀有關，經歷了這些年的發展，人力資源行業形成了第三方傳統人力資源服務機構、傳統人力資源外包軟件商、傳統招聘網站等占絕對主流的現有格局，這些“老前輩”“各立山頭”，或提供人事代理、獵頭、招聘服務，或提供軟件定制等服務，不同于其他行業不斷融合創新、提供顛覆性的模式解決行業問題，人力資源領域在過去很長一段時間內處于各家獨自消耗人口紅利的時代。而隨著消費升級及近年來創業環境競爭激烈導致的效率驅動、云計算的普及，以及企業主的接受程度提高，傳統人力資源服務機構，他們正遭遇著前所未有的危機。

盡管我國互聯網公司的產品水平幾欲超過美國，但“后廚”卻還停留在原始階段，許多企業仍以招聘網站+傳統eHR軟件+表格來進行人力資源管理,員工要在入職時手動填寫很多表格，HR還要人工記錄考勤，計算剩余假期……流程復雜、易出錯、耗費時間,更重要的是無法為企業沉淀數據并提供可視化的實時呈現。另外互聯網企業的增量持續擴大及其對企業服務的需求升級，給像拉勾這樣的互聯網招聘公司帶來了很大的市場機會。擁有產品能力、創新思維，擁有客戶基礎，所以拉勾在2015年就開始籌備HR SaaS產品“拉勾云人事”。

另一方面人力資源領域正在發生快速變革，BI、AI、互聯網技術被快速運用，同時HR SaaS相關服務大量涌現，目前來看，拉勾云人事因真正實現一站式人事管理的產品設計及拉勾網的客戶資源，迅速獲得了數十萬的企業客戶，成為目前中國用戶最多的HR SaaS產品。不過若想成為中國人力資源的第一入口，市場接受需要一個過程。事實上，整個行業，若要全面爆發，則至少面臨以下三個問題。

一、是高頻帶動低頻？ 還是強需求帶動弱需求？

目前，我國中小企業HR SaaS大致劃分成兩種，一站式及單點切入式。一站式如拉勾云人事，幫助企業一站式提供招聘管理、人事管理、員工自助等功能模塊，單點切入的如做考勤的喔趣、做工資管理的工資錢包、做社保的金柚網、51社保等。相較于其他單點突破的HR SaaS產品，拉勾云人事依靠互聯網垂直招聘起家的拉勾網積累的行業經驗和客戶基礎，成為一站式HR SaaS的領跑者?？梢娝麄兓径际菑恼衅?、社保等方向切入，在初步積累勢能和收入后，再殺入HR SaaS領域。理由則是在人力資源六大模塊中，招聘、薪酬、績效相對高頻、強需求，這真的百試不爽嗎？

1.互聯網常見的維度攻擊有兩類：高頻帶低頻、高勢能影響低勢能

第一類，比如微信滿足高頻次的社交+通訊需求，然后再推出微信支付，和京東購物以及大眾點評等支付場景，形成閉環，對單純的低頻應用形成打擊。滴滴在“出行”這一類用戶需求中，做完打車后再做拼車和專車。拉勾、51社保們在人事這一板塊中，從招聘、社保切入，再進入到人事的其他模塊。如果說微信是對生活場景入口的占領，那拉勾云人事則是對人力資源管理入口實現占領。

第二類則是在先占據一個高勢能（或者說衍生價值）的據點，再去影響那些勢能相對較低的領域，比如購物中，京東先做價格和行業衍生價值更高的3C，再做圖書，當當就陷入被動。釘釘用“釘一下”等“俘獲”了管理層的心，就實現了日常工作場景的占領。

這兩種打法高頻/高勢能都能帶來流量，從而帶動低頻/低勢能，低頻/低勢能產品也可以成為高頻產品提升用戶體驗的附屬品。

但，部分案例并不能代表著全部，失敗者也舉不勝舉，比如騰訊放棄了拍拍網，百度的電商，中國移動的飛信，支付寶強力扶持口碑，但口碑網依舊沒有太大起色。即便是滴滴出行，代駕中的e代駕，巴士中的嘟嘟巴士，以及拼車中的嘀嗒拼車等都依舊是其強勁的對手。

問題出在哪？

2、HR SaaS行業中，這類發展模式用“現代營銷學”之父菲利普·科特勒的解釋，就是水平營銷，其實現形式包括：替代、反轉、組合、夸張、去除、換序等6種方法。本質上還是多元化戰略，其呈現形式包括縱向一體化、橫向一體化、同心多元化和非相關多元化，比如拉勾就是在本來的招聘業務上，向后縱向延伸了一步。推出“拉勾云人事”，通過技術手段為企業提供一站式服務,包括招聘管理、員工管理、考勤管理、移動審批、自動計算薪資、工資條發放、智能數據分析等，據說能自動化處理公司內部管理70%的工作,并自動化將管理數據進行可視化呈現。北森則為大中型企業提供覆蓋核心人力、招聘、人才測評、績效、繼任、員工調查等人才管理業務全流程的一體化SaaS軟件及服務。

他們都是在現有業務中的優勢，比如核心技術（同心多元化）、渠道和客戶（橫、縱向一體化）和資金（非相關多元化）等向外擴展。

但是，這些還不足以保證產品成功。

3、至少HR SaaS產品在多元化擴展的時候，成功需要幾個前提：

a、目標客戶一致，這個好理解，淘寶上賣奢侈品就不是明智的選擇。還好，人力資源企業級市場目標用戶基本一致，需求類似。

b、新業務與原業務相關，至少得避免業務沖突。比如無論是乘客還是司機，專車和拼車（順風車）都不是一類人。而無論是從薪資切入的“薪朋”，還是從社保切入的“金柚網”、“51社?！?，或是從招聘開始向后延伸的拉勾云人事，他們提供的SaaS服務都應和原有的業務呈正相關。

c、原行業痛點足夠痛、原服務方式可替代性強，比如按照拉勾調研的數據，中國近7000萬家中小企業，數十萬計的各類傳統人力資源服務商，大部分提供的都是基礎跑腿或中介平臺的服務，對于企業來說替換的可能性非常高。這說明人力資源行業的行業需要和痛點是極高的，服務方式改革的市場空間極大。

d、開展新業務的能力，百度、騰訊電商的失利至少運營能力上要弱于阿里。HR SaaS企業在業務擴展時，倘若不先掂量下自己到底強在哪弱在哪，真容易陷入過于理想化“賠了夫人又折兵”的境地。

所以只有滿足以上條件，才有可能占領人力資源入口，成為人們爭先選擇的SaaS產品，并且，單獨把高頻或者強需求看作是成功的充分條件，也有點把決策過度簡單化，除了頻度，HR SaaS產品還綜合考慮客群、場景、頻次、專業度、標準化程度等指標。

二、工具導向還是服務導向？

很多人把?SaaS 產品仍看作是普通的軟件，也就是工具，事實上招聘領域中確實有不少做 ATS（Applicant Tracking System）的 SaaS 產品，他們通常先推出效率工具獲客，再搭建交易平臺促成信息流動?？上覀冎行∑髽I主對純軟件并沒有很強的付費意愿。所以HR SaaS產品要解決的第二道難題就是擺脫單純工具的印象！

1、單純的工具性應用會越來越廉價

之前響鈴在鈦媒體發表的《外冷內熱的HR SaaS市場，能否上演一場商業好戲？》就說過，現在效能成了HR最大的痛，軟件在人力資源的角色不再是解決信息不對稱問題，而轉向提高效能，即提升辦公效率或精準度、幫助老板提升人力決策，減少投入，實現人力最優化配置。具體的例子比如招聘中，匹配效率是最大的痛。于是，就出現了拉勾這類把求職和招聘范圍縮小至更精確范圍內的垂直招聘平臺;Linkedin、脈脈等這類通過增加社交和互動的方式來推進信息雙向流動提升匹配效率的平臺。

但這還不夠，企業級服務最核心的一點就是用SaaS方式獲取客戶訂單入口，然后以交易平臺完成交易閉環。HR ?SaaS產品如果能連接起從工具到管理到交易整個全過程，其想象空間就會變得不一樣，若只是工具，賺取一點使用服務費，商業價值有限，而交易環節一直是商業閉環的關鍵。至少HR ?SaaS可以嘗試去對接一些供應鏈金融、物流方面的服務，這些離錢近，容易建立商業模式，也有利于提高企業對整個行業的認識，這就能解釋為什么拉勾云人事會上線幫助企業在平臺上找供應商的企業服務模塊。

事實上，沒有和業務相結合的HR SaaS產品價值越來越低！一款HR SaaS產品有多大的價值實際上取決于三個：

1. 有沒有利益分配權，能不能靠高質量的服務贏得利益分配權；
2. 成本是否可控，是否便于管理；
3. 是否具有規模效應。

倘若客戶是一個一個服務，項目是單個單個接，當需求方的需求出現并發甚至大規模并發時，單純的工具類HR SaaS產品就會陷入被動，只有與行業緊密結合，提供更多產品化的服務，才能讓產品更具有價值和競爭性。

2、HR SaaS都往最后的S（服務）走，留客是最終評判標準

和其他SaaS產品一樣，HR SaaS也需要完成“兩次”銷售：

第一次銷售：開發獲得客戶

第二次銷售：留住客戶（去最大化生命周期價值）

這“兩次”銷售，構成一道天然屏障，能夠獲取客戶并留存客戶的HR SaaS 產品就已經把一部分對手擋在門外。因為客戶留存意味著對產品對服務認可，就可能繼續使用很長時間從而獲得收益，反之，就將面臨長期虧損。因為前期HR SaaS產品在獲取客戶上需要重度投資，且收回投資成本并盈利需要很長一段時間。

明道創始人任向暉曾提到，一個SaaS產品是否成熟的標志之一，就是客戶能否經歷過一次到兩次的續約，HR SaaS產品同樣，其商業模式至少需要100-200家企業客戶的商業化實證才能確定是否有效。“成熟產品的客戶構成也會從早期的雜亂無章走向某種規律，要么是聚集在某些行業，要么是聚集在某些規模上”。這顯然不是一個工具能完成的使命！

所以，弱化HR SaaS產品的軟件工具屬性，重視其服務屬性才是所有HR SaaS廠商需要做的。

三、盈利的可能性，大客戶or小客戶，免費Or收費

關于這個，響鈴在之前的《外冷內熱的HR SaaS市場，能否上演一場商業好戲？》也談過，盈利的重點是找到高價值的用戶，進而提供高價值的服務，這對于HR SaaS廠商而言，或許可以把時間花在那些忠誠的客戶身上。

1、如今越來越多的HR SaaS廠商采取打組合拳的方式，比如北森集中服務大客戶，全面收費，只有www.tita.com提供15天免費試用期；拉勾云人事采取基礎功能免費，高級版收費（30元/人/月）的模式，按賬戶數收取年費，另外第三方供應商的服務，單獨計算費用。而且服務的客戶包括移動互聯網、電商、游戲、O2O等多個細分領域的公司，更多的是中小型互聯網公司。大象人事也是基本免費+服務收費，分基礎版免費，企業版收年費，集團版另外收費，理才網則是拳頭產品dayHR基礎功能全免費，增值服務如人力外包及顧問培訓收費。

其實，類似的策略選擇（大小客戶、免費收費）需根據自身情況而定。因為一個標準化的軟件能夠為客戶提供的商業價值有限，而低價甚至免費的產品往往意味著客戶轉換成本低，粘度也低。同時簡單、高價值、高利潤的標準化HR SaaS產品基本不存在的，因為一旦出現這樣的產品，競品就會蜂擁而來！所以沒有最好，只有最合適。

2、有人還算過一筆賬，SaaS計算客戶價值是計算LTV（Long Term Value）全生命周期價值，如果每年10萬一共5年總計50萬的客戶，把這50萬按5年折算回來再計入運營成本、客戶流失率等，如果算回來小于CAC的話，其實是賠錢的。

假設做小客戶的話，1個SaaS的單子也就2萬多，通過不帶售前的現場銷售（field Sales），再計入市場營銷成本，基本上CAC成本要4萬元，如果客戶流失率為25%-30%，那么基本上都是賠錢的。因此，如果HR SaaS軟件本身還在開發狀態的話，那么花了大量成本獲得的客戶，到了第二年流失率會大幅增高從而導致運營虧損，因此，主打免費，還強調標準化的HR SaaS產品，基本難言盈利，而采用SaaS+pass的模式盈利或有可能。

3、盈利的根本在于是否具有快速迭代、獲客的能力，因為這直接決定成本高低。

所以HR SaaS產品強調客群優勢，像拉勾云人事這樣有用戶積累的產品獲得客戶的成本相對白手起家的創業公司要少很多，而且若靠補貼來獲取用戶，就形成不了核心競爭力。企業核心競爭力的特點是：價值性、稀缺性、不可替代性和難以模仿性，補貼都不符合，但快速迭代、獲客的能力則算。

其中，快速迭代則是對產品體驗提出的要求，HR SaaS仍然強調產品細節的打磨，比如同是做ATS，拉勾云人事的ATS就做了一個小功能，可以給候選人一鍵發offer，并且可以在產品里反映候選人確認offer的時間和瀏覽次數，從而側面判斷這個應聘者對工作的感興趣程度。

另外作為缺乏標準規則遵循的人力資源管理，國家和區域政策差異明顯，企業管理流程和體系差異巨大，企業規模不同管理方式差異明顯，HRSaaS能否通過相對規范或成熟的體系，適應眾多的企業人力資源管理需求，也能成為HR SaaS產品的核心競爭力，為盈利提供砝碼。

最后，說說投資人的預測，拓撲社撰文稱，HR SaaS將會先在腦力密集型行業中達到增長契機，進而跨越增長鴻溝。在此之前，拉勾云人事們，如要占領人力資源入口，保持為中國用戶數最多的SaaS產品之一，現金流模式清晰、產品打磨細膩、服務模塊完善正是當下市場對他們的要求，我們期待HR SaaS市場盛夏的到來，那時候企業用戶破百萬的HR SaaS產品說不定也已出現。

#專欄作家#

曾響鈴，微信號：xiangling0815，人人都是產品經理專欄作家。資深評論人,《移動互聯網+ 新常態下的商業機會》作者，《網紅經濟學》作者之一，《商界》等多家雜志撰稿人。重點關注SaaS、智能硬件、互聯網金融、O2O、新媒體運營方向。

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