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如果從管理者的角度看，該怎么“逃離”團建呢？本篇文章，作者巧用數字化的例子，例舉幾個方案，成功說服老板取消團建。那么，作者是如何做的呢？讓我們通過本篇文章去了解吧。

一上來，我想先“人艱也拆”地問大家兩個問題：

大家現在對于“團建”的評價幾何，還有幾分的期待？假如沒有任何影響，純自愿選擇，你是否還會參加你們公司的團建？

至少我身邊有不少小伙伴，確實是想盡一切辦法不參加公司的團建。用他們的話說，每次團建回來都想離職，一副“職場人苦團建久矣”的樣子。

作為一名管理者，也在各類職場“混跡”多年，今天給大家分享一次我就團建和預算問題，跟當時老板的深入交流，并且用數字化的方法拿到了雙倍經費的經歷，希望能給到大家一點啟發。

一、團建還是團滅的核心

如果你有一把40米大砍刀，你會在以下哪個時刻抽出來？

1. 名為團建，實為換個地方開會——只是把開會環境從會議室搬到了農家樂。美景之下，是領導一句話講一個小時的“講兩句”，是餓到眼冒金星的員工。
2. 完美避開工作日，甚至直接抵扣年假——明天又是周末了，為了增強團隊凝聚力，構筑美好團隊氛圍，咱們公司組織團建，無故不得請假（有故也不行）。
3. 預算有限，團建變窮游——吃住行低配，游玩范圍僅限特定項目。實在不行都拉到山里去挖野菜，邊挖邊跟著教練喊口號，名曰拓展訓練，磨煉意志，憶苦思甜。
4. 公司宣布要團建的那一刻。

有些管理者看到這里可能不太服氣，我投了時間、費了精力也花了錢，這可是給大家的福利啊，為何大家不領情呢？現在的年輕人真是矯情，完全沒法帶啊…

說到這里，我可能要替大家問幾個問題：

• 我們組織團建的目的是什么，希望達成什么目標？
• 這次團建內容和時間的規劃依據是什么，是否跟達成目標的方向是一致的？
• 你真的了解員工希望怎樣的團建形式么？
• 你有沒有關注過，團建前后大家的變化以及對工作效率的影響？甚至，對離職率的影響？

有太多管理者在團建的問題上，存在著傲慢與偏見。

究其原因，主要可能有2點：

1. 管理者沒有真正從心底里尊重員工，真正在乎他們的感受。
2. 但我相信，大多數管理者是善良的。但因為他們無法把團建這件事給“數字化”，只能憑著經驗、個人偏好等因素去決定，導致了初心雖好，而結果不佳的尷尬局面。

什么？難道定個團建的事，也要搞一套數字化系統？

二、沒有系統，就憑一張嘴

上面我問到的幾個問題，曾經當面問過我的前老板（慶幸當時沒被轟出去），有時跟幾個做企業的朋友聊起來團建，也會這樣問他們。

我發現大家真的對它的思考很薄，但又對它寄予了厚望。

我試著還原一下當年跟我老板的對話，幫大家了解一下，我如何用數字化的思維方法去搞定團建的事，而且預算加倍，老板閉嘴。

老板姓名以T開頭，稱他為T總。

“T總，我們部門下個月要團建了，但對于團建方案我有些自己的想法，想跟您聊聊”。

“沒問題”。

“集團目前的團建方案是，占用周末兩天中的一天半，去A郊區的度假山莊。行程大概是周六一早出發，上午到達后自行整頓，中午統一用餐，5點開始集體會議，6點半用餐后自行活動。第二天早飯后返程。是這樣么”？

“是的，讓大家好好放松一下”。

“除了讓大家好好放松，還希望達成什么目標么”？

“最主要的是希望大家增進交流和情感，增強配合默契，同時強化企業文化，另外前段時間項目忙，讓大家也換個環境放松一下”。

“那根據您的目標，為什么現在的這套方案是您最佳選擇的呢”？

他顯然有一點詫異，略微一頓，說：“這是我跟行政部精心挑選的，我看那家度假山莊的評價很高，娛樂設置也豐富，臺球、KTV、網吧等一應俱全。這些都是大家平常喜歡的娛樂方式啊。而且周天中午就回家了，大家還能有半天時間安排一下自己的事，也不會耽誤周一上班。同時在晚餐前我說幾句，讓大家深化一下企業文化，給大家也打打氣”。

我用很擔憂的語氣告訴老板：如果您真這么干，我們部門恐怕就得開始招人了。但他并不會因為我的不同聲音而氣惱，而是希望我給出依據。

首先，按照項目計劃，在團建的前2周，整個部門有65%的人需要在周六加班，然后團建還要再占用大家的整個周末，勢必會引起大多數人的反感。團建，既是休閑，也是另一種工作，否則真有那么多人更喜歡跟同事出游，而不是親朋好友？

其次，根據公司內部和外部的調研，【領導講話】都是大家最反感的團建項目top1，分別占到了90%和93%的比例。我很能理解您希望傳遞給大家一些鼓勵，但可能其他某些領導的口才實在太差，導致大家有心理陰影了。所以咱們也把這個環節去掉，用其他方式也能達到效果。而且更重要的是，我看了不少相關的數據，團建后團隊的離職率跟團建是否占用周末和假期，領導講話長短都有很大的相關性；

另外，咱們去度假山莊，一共一天半的時間，其實真正留給大家玩的時間不到1/3。而且都是臺球、K歌等項目，每個項目只適合三五個人參與，且屬于弱社交屬性的活動，這不利于達到此次團建的目的達成。

領導說，那你有什么好的方案建議么？

首先，我建議把時間改為那一周周四和周五，如果不行，那就周五和周六，至少要留1整天的時間給大家安排自己的事。

其次，建議把團建內容改成B郊區的休閑游，有山有水，風景和游玩項目都不錯，大家可以參加登山、漂流、滑草、CS等有趣的集體活動，而且山不高，大家不會太勞累。我們部門有80%的員工是90后和95后，我做了調研，這些項目是他們最喜歡的。同時我也查閱了相關的數據和資料，這樣的形式也是目前年輕人喜愛程度最高的。而且集體的體力型活動，也是最容易增進集體團結力和默契程度的方式。

最后，我建議取消您的晚餐前演講，我非常支持您希望讓大家強化企業文化的想法，不過餐前演講可能不是最高效的方式。我特意研究了咱們前幾年的團建和年會的錄像，做了個簡單的統計，發現在【領導講話】這個環節，大家看手機的人數比例和頻次都明顯高于其他環節，甚至除了前三排，80%以上的同事都在看手機。

另外，離開座位的人數也比其他環節要高大概2-3倍。所以我建議，咱們可以設計一個相關的集體游戲，讓大家娛樂的同時也能更好地理解咱們的企業文化。您只需要讓大家放松，把晚餐的時間完全交給大家，讓他們能放松地吃頓飯，喝兩杯酒，敞開心扉聊聊天、吐吐槽，自然會增進感情，提高工作中的配合效率。

“但你這個方案，很明顯要超預算的”。

“T總，我們部門50人，每月產值500萬，根據行業數據，團建對大家工作效率的影響周期基本是一個月，影響度20%。

我們粗算一下2個方案的對比：

1. 原方案：

原方案的成本=700元/人×50人=35000元

原方案的收益預估=（當月產值×人均效率）-每月產值=（500萬×80%）-500萬=-100萬

2. 新方案

新方案的成本=1000元/人×50人=50000元

新方案的收益預估=（當月產值×人均效率）-每月產值=（500萬×120%）-100萬=100萬

這收益率，一個天上一個地下，里外里就是200萬的差值，這還沒算離職及人員更替所帶來的更深層次影響。

若是把人員離職前的效率降低、招聘成本投入、新人入職交接期間的效率下降等多方面因素考慮進來，原方案的收益率至少再降一倍。

我認為，按照咱們公司的原則來說，相近的成本量級，咱們應該追求一件事情的回報率，而不是絕對成本的支出，您看是這樣么”？

T總沒有再說話，示意我就這樣辦。

團建那天，他沒有像往常一樣西裝革履，而是穿了一身休閑裝，選擇與大家打成一片，甚至自爆“糗事”。

團建結束后，T總特意找到我，說感覺團隊的氛圍真的更上一層臺階，慶幸當初聽了我的建議。

其實，我哪里懂啥團建，我只是懂一點數字化。