中文字幕无码av不卡一区,亚洲综合AV永久无码精品一区二区,黑人巨大白妞出浆,黄色高清无码免费看,久久久久免费精品国产,久久无码人妻丰满熟妇区毛片,欧美日韩国产综合草草,久久福利网站,亚洲一区二区三区中文字幕在线,av国内精品久久久久影院

最近有消息報道，近期淘寶天貓集團啟動了人力制度改革方案，比如將取消P系列，用14-28級對應原P4-P8。那么此次阿里“去P化”等一系列變化和動作，背后透露出了什么信息？不妨來看看本文的解讀。

曾幾何時，在阿里工作，什么崗不重要、入職幾年不重要，P幾最重要。如果能成為阿里P8，就意味著年薪百萬，成為打工人中的天花板，走上人生巔峰。

但今年年底，阿里可能會親手砍下高P，大廠高P光環將成為過去式。

7月13日，據36氪報道，近期淘寶天貓集團（下稱“淘天”）啟動人力制度改革方案，預估今年12月后正式實行，方案具體為：

1. 取消P序列，用14-28級對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級，且14-28級員工工資和獎金不會只與層級掛勾；
2. 原P8以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金；
3. 績效分數將只保留三個層級：3.75、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，績效表現優秀者可能在一年內實現多個層級躍升。

一切商業競爭的核心都是組織競爭，而晉升、調薪和績效組成的職級體系，最能體現出一家公司想將組織帶到哪里去。如今阿里進行職級體系變革，大搞去P化、從集團一拆六到職級一拆三，一系列動作被外界視作是在“清理老白兔”和“治理大公司病”。

背后的原因也不難理解，阿里這次的職級變化，讓人聯想到阿里面對著對手圍攻的局面與業績增長的壓力，“養尊處優”的高P不再被需要，取而代之的是“干多少拿多少”和“給年輕人讓位置”。

就今年阿里的一系列集團拆分、自負盈虧的動作來看，這場由淘天打樣的職級體系改革，再次宣告了阿里的變革決心。

更多人好奇，阿里展開職級體系變革后，國內多少互聯網大廠會選擇跟進效仿？以高P光環消失為代價，能否換來互聯網時代的又一次煥新？

一、阿里去P：業績決定獎金，晉升或變難

此次阿里的一系列職級體系改革動作中，兩個方面最受關注。

一方面是取消P序列，改為“一拆三”，用14-28級對應原P4-P8，每三個層級對應一個P級，原P8以上員工走組織任命的形式。

另一方面，是所有員工的層級和獎金分離，原P8以上員工根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金。

可以預想，此次調整后淘天整體將會有兩大變化：“升P”難度整體變大，員工到手的工資和獎金不再因為職級高而多，而是要靠業績說話。有業內人士稱，這套調整方案預估12月后切換，員工們最關注的年終獎，勢必會受到影響。

淘天做出這次職級體系改革，從時間點和率先“被開刀”的集團來看，都并不令人意外。

自今年3月以來，阿里依次完成了“成立24年來的最大改革”，從3月的“1+6+N”組織架構調整，到5月宣布新的6大業務集團董事會陣容，再到6月張勇交棒蔡崇信和吳泳銘。一系列調整后，隨著6大業務集團開始自負盈虧，獨立BU獨立核算，各個小團隊按照業績分蛋糕，職級體系的變革是必然結果。

阿里資深員工高高稱，以前不管各集團業績如何，到了年終該分錢的時候，都是集團出錢，各業務負責人不心疼，現在要自負盈虧，業務要“自掏腰包”，心態不一樣了，動作自然也就不一樣。而作為阿里核心集團的淘天，業務線復雜、利益方繁多，自然要率先做出變革。

而從集團發展的角度來看，這一刀直指大公司病，目的就是加強組織的靈活性、扁平度和實干性。

新的職級晉升規則，最大的調整是增加基層升職的層級數，以及增加高P去留的考核度。雖然阿里內網稱，級數的增多是為了增加晉升機會，但不少人的觀點相反，認為整體的升職難度是加大的。

基層員工現在升P需要三級跳，層級變多并不意味著難度會降低，因為面臨的考核會增加；而原P8以上員工走組織任命的形式，不再享受“職級跟著年限走”的特權，面臨“業績不合格被清退”的風險。

“背后的根本原因是沒有足夠的‘坑’，集團一拆六之后，業務整合帶來了P8、P9等中層的冗余，實際并不需要那么多人，越往上走的職位坑越少、要求越高?！辟Y深產品經理判官稱。

晉升更難，打工人最關心的工資待遇也發生了變化。員工工資一般由工資+股票+獎金構成，而在大廠股票普遍貶值、成為“工資回收計劃”的大背景下，基層員工和高P們每年能拿到多少錢主要取決于獎金。而現在論功行賞、績效嚴格的規則，使得高P們開始背負更大的業績壓力，基層員工也得靠實際貢獻說話。

判官認為，把高職級和高待遇解耦，意味著業務和團隊規模都較小的高層，如果想留下來或者想往上走，還是得做出業績。“公司的主要目的就是為了避免吃大鍋飯，企業不能容忍有人躺賺?！?/p>

不過，淘天的這次變革，順應了阿里非常重要的一個價值觀——擁抱變化，改革力度之大、速度之迅猛，在外界看來略為“激進”。不過考慮到最近兩年，阿里增速放緩、競對林立、大公司病纏身的現狀，這一激進變革也似乎變得可以理解。

大公司在同一個組織架構下運作太久之后，依附于這種組織架構的風氣也會逐漸老化迂腐。對此，判官打了個比方，“與其逐個清理桌上的殘渣，不如直接把桌子掀翻，從頭再來?！?/p>

二、高P如何走下神壇？

變革的消息一出，外界都在好奇，江湖真的再無高P？

首先我們先來簡單了解阿里高P。阿里內部的職業晉升體系可以簡單分為P序列（P5-P14）和M序列（M1-M10）。其中，P代表專業序列，包含程序員、產品、運營、市場等技術崗；M則為管理序列，主要履行管理團隊的職責。

圖源 / 網絡

阿里原職級體系表格

按照此前的職級規則，不同的員工入職時會根據資歷匹配相應的初始職級，并匹配對應的薪酬與股票（股票兌換權通常在4年后起效）。

高高對「定焦」介紹，目前，阿里最多的群體是P6-P8，P9是一道分水嶺，是中層的最高層級，一般升到P9就會自動掛靠到M4檔，P10相當于副總裁。而在外界眼里，一般P9以上就可以被稱為“高P”，但由于前兩年P8、P9人數太多，市面上甚至出現了“通P膨脹”的現象。

在移動互聯網浪潮之下，很長一段時間里，阿里的職級體系被其他互聯網公司當成參照系，阿里的高P也一度成為財富與社會地位的象征。在社交平臺上，不少互聯網大廠人會自動將自己所在公司的職級換算成阿里的對應職級，試圖加入“互聯網新貴”行列。

網傳字節、阿里、騰訊的職級待遇對照表

按照高高的描述，阿里的P8平均年薪（現金+股票）就能達到百萬級別，每往上高一個職級的高P，薪資直接翻番，帶來了極強的“造富效應”。更早入職和晉升成功的高P們，還有更多隱性福利——更老的內部資歷、更高的領導信任度、更多高價值股票等。在更早的萬眾創業創新時代，高P身份還是成功融資和順利招人的保證書。

但隨著互聯網流量紅利消失，近兩年，阿里高P們也在逐漸“變味”。

一方面，“通P膨脹”的情況下，高P的年薪和含金量都在下降，為了搶奪高P身份，需要付出的年限卻在加長。

一位阿里前P8員工告訴「定焦」，還有不少人即使升到了P8，也依然不能帶領團隊，不同部門的P8和P9還會因為業務的強弱勢被分出高低排序。

上述員工稱，在公司待得越久，越發現到了P8再往上晉升，只能“看緣分”和“熬”。

另一方面，在過高的關注度下，與高P們綁定的新聞不僅僅是高薪神話、創業逆襲，還有借著高P身份PUA下屬、欺詐求職者、中小廠拒收阿里高P等消息傳出。

職級為內部動力而定，卻因外部壓力而“藏”。實際上，早在2020年8月，阿里就曾在內部隱藏高P，員工在郵件、釘釘、內網等系統中無法再看到彼此職級，只能看到所屬集團部門，試圖促進組織管理走向扁平化。

此次阿里將P序列從內部隱藏到完全消除，帶給阿里員工層面極高的震驚程度。高高稱，2020年隱高P化的時候，有一段時間一些人很慌，怕把握不好溝通的尺度，但那只是暫時的、內部的影響，后來也慢慢適應了，看對方匯報給誰也可以猜出一二。但此次直接砍掉高P，還涉及利益層面，看出了阿里的調整決心。

判官認為，目前政策層面傳遞出對互聯網企業的積極信號，互聯網企業也應該考慮大眾情緒問題，避免大家對高薪群體的負面新聞過度關注。“同時也有利于阿里完成整個企業的管理目標。”

三、互聯網不再需要高P

作為阿里這場變革的一環，牽扯到絕大多數人切身利益的職級體系變革，執行難度比起組織架構變動，有過之而無不及。

同時，這一場變革從阿里的排頭兵淘天開始，另外五大集團是否會跟進、具體又會如何變革、變革效果如何，還有待觀察。

有業內人士判斷，全集團范圍內，一場更大的風暴正在醞釀之中——有的內部高P或許會因為不滿或達不到要求而離開，有的外聘人才會因為過去所做出的貢獻失效而離開；在任命制之下，和上級搞關系不搞業務，或許會成為新的風氣。

阿里此舉勢在必行背后，最重要的原因是，人和機制都服務于業務，職級體系改革最大的驅動因素是業績增速放緩?！叭诉€是這些人，業務還是這些業務，最終還是要回歸到增長上?！备吒弑硎?。

從淘天的業績來看，2022年阿里已經不再公布雙11的GMV數據，2021年天貓雙11的GMV增速降至8.45%。

同時，近兩年，對手們對阿里的進攻越發激烈。根據財報數據顯示，營收增速方面，阿里2023財年第三季度營收為2477.6億元，同比增長2.13%；低于京東2022年第四季度7.08%的同比增速以及拼多多同期46.23%的同比增速。

阿里雖然家底厚，但在業務增速上還是受到了威脅?！爱敿瘓F沒有那么多新業務和增長點，通過制度變化加強業務競爭力，成了最合理的方式?！备吒叻Q。

更多人關心的是，其他實行類似職級制度的互聯網大公司，會不會做出類似“去高P化”的舉動。多位業內人士表示，這取決于一號位的態度，也取決于他們基于公司現有的業績，想如何分配公司的資源和資金。

不過可以看到，在過去5年里，為了避免組織僵化，包括BAT在內的巨頭們已經對內部的職級體系進行了一些調整——2019年，騰訊將原先的1.1-6.3級改為4-17級，2020年，美團將原有的“M+P”雙職級線、“1-2至3-3”等專業序列取消，采用“L+數字”命名的單職級線，兩者的目的都是讓內部晉升體系更加簡單，職級更加分明。

但多位受訪者也表示，任何公司只要涉及資源分配，都會形成權力序列，也都會客觀存在階級差距，只是有的在明、有的轉暗。換句話說，“高P”會以其他方式繼續存在。

不過，一位人力資源專家告訴「定焦」，互聯網行業一大不可逆的趨勢是，“高P”們雖然依舊存在，但行業已經不再需要華而不實的高P。不論如何，高P們被眾星拱月的時代已經一去不復返。

判官也有相同觀點，他認為“去高P化”會逐漸成為行業趨勢，整體風向也會變得更務實。因為企業在高速發展、有錢有資源的時候，愿意多養一些人做一些新嘗試，期待某個邊緣部門給出驚喜，現在行業處于低增長階段，剝離冗余、以守代攻，才是企業更需要的。

因此，對于互聯網人來說，切換預期很重要，關注自身更重要。

多位行業人士建議，每個人最應該做的是，在公司乃至社會中，找到屬于自己的位置，把自己當成一個獨立的業務、一個獨立的公司來運營和規劃，這樣，即便在行業和環境波動的時候，也不會活得太差。

*應受訪者要求，文中高高化名。