從早期的職位廣告版（Job Board）模式到如今的社交招聘和智能推薦，每一次技術革新和模式創新都極大地提高了招聘效率。然而，盡管技術不斷進步，招聘行業依然面臨著匹配效率低下的挑戰。本文將回顧互聯網招聘的發展歷程，分析不同階段的招聘模式，并探討未來的發展趨勢。

在2021年即將結束時，領英中國區總裁陸堅迎來了離奇的一天：領英上的獵頭，要挖他去做后端開發。他的遭遇，很快和此前美團王興被邀請去做萬達電商CEO、獵豹創始人傅盛被挖去當安卓工程師的烏龍事件一起，沖上了熱搜榜單。

圍觀的吃瓜群眾一邊感嘆“情節魔幻”，一邊狠狠共情——原來被群發招聘信息的不止自己，大佬們也會被誤傷。

對HR和獵頭來說，“廣撒網”這件事其實是基操，畢竟在招聘上，低效匹配平等地“折磨”著求職招聘雙方：

打工人這邊，眾星捧月通常只屬于金字塔尖的人；普通人收獲的更多是“杳無音訊”。招聘方也一樣，大企業簡歷收到手軟，中小企業常常無人問津。

這樣一來，頭部的求職者與招聘者，不可避免都會面臨被騷擾的問題，以及大量篩選工作。

實際上，梳理互聯網誕生以來的“招工找工”故事會發現，全球在線招聘行業風雨30年，服務質量始終不太令人滿意。

但行業從沒有離開公眾與投資人的視線。人力資源服務的剛需屬性，決定了玩家們能維持穩定的用戶與營收規模。TO B的行業屬性，決定了行業蛋糕不?。?023年全球市場規模達到290億美元），也能夠穿越周期。

但改善匹配效率，也一直是行業換際迭代的動力，從海外到國內，從以Monster、前程無憂為代表的Job Board（職位廣告版）模式，到以Indeed為代表的搜索模式，再到以領英為代表的社交模式，以及ZipRecruiter、BOSS直聘等新一代平臺，每一代后來居上的平臺，都具有一定的顛覆性意義。

這個行業的發展史，本質上就是一部圍繞雙邊篩選與匹配效率的“戰爭史”。

一、卷“撮合效率”，是招聘平臺的宿命

500萬美元，對2005年剛滿周歲的Indeed來說，是一筆不菲的融資，但抵不上Monster一年廣告費的零頭。

作為全球第一家招聘門戶網站，Monster將報紙雜志上的“豆腐塊”招聘廣告搬到了網上，成立6年就占領了美國60%的在線招聘市場。1999—2004年，Monster牢牢把持著超級碗贊助商的位置。

因此，當Indeed拿著融資準備大干一場時，Monster的品牌知名度已然超群，不僅無懼Indeed的競爭，還主動終止與超級碗的合作。

但結果是，螞蟻撼動了大象。

Monster的市場份額從此加速下滑，而很少打廣告的Indeed，獨立訪客數一路狂升，于2010年超過Monster成為美國第一大招聘網站。

二者命運的互換，正對應著互聯網招聘平臺的第一次“效率之爭”。

Monster的職位來自企業主動發布，數量相對有限不說，求職者在不同的招聘網站、企業官網上瀏覽工作，想想都覺得麻煩。

而Indeed則深諳“借力打力”——平臺上除了企業自己發布的職位，還“爬”進來很多其他招聘網站和企業官網的招聘信息。比如，求職者在Indeed上可以搜索到Monster上的職位。

這樣一來，于Monster是增加了引流渠道，對Indeed而言，平臺上可供挑選的崗位不但增多，甚至可以進行行業、地區和薪資等多個維度的搜索，“一站式”體驗感拉滿，對求職者的誘惑力蹭蹭上漲。

更多的求職者，又會吸引更多的招聘者在平臺上發布職位，雙邊效應啟動，Indeed迎來爆發式增長。

不過，Indeed模式雖然實現了“一站式”求職，但其本質仍是和Monster一樣的主動搜索，撮合低效的問題依然如影隨形。

畢竟，求職、招聘雙方很多時候并不知道自己的真正需求，讓他們主動搜索，他們未必清楚自己的需求是否合理。

這就好比高考志愿填報，學生的痛點不是不會搜大學或專業，也不是對填報數量不滿，而是不知道自己適合報哪個大學或專業。

常規思路下，就是選擇大眾都覺得好的標的。比如，屢見不鮮的“企業拿著擰螺絲的價格，到處找造火箭的人才”；求職者一心“人往高處走”，按排行把名企投個遍。

這種情況下，頭部企業和頂尖人才都有可能“擦肩而過”，更別說大多數中長尾求職者和中小企業了。

招聘業內甚至流傳著一個經典段子：某大公司HR每天會收到上百份簡歷，主管看到HR不堪重負，直接把一半的簡歷扔到垃圾桶，并開導目瞪口呆的HR：“運氣也是能力的一部分?！?/p>

在用戶的不滿聲中，招聘網站的第二次“效率之爭”開始了。

與Indeed幾乎同期誕生的領英，主打社交模式，讓招聘雙方可以像經營朋友圈一樣經營自己的領英。這不僅讓信息更加透明，還可以通過人脈關系加深對彼此的了解，撮合效率有所提高。

并且需要“人脈”加持的通常是金字塔尖人群，Monster和Indeed沒有解決的稀缺人才錯配問題，在領英這里有所緩解。

在領英崛起后，Monster在美國的總求職流量份額，從2011年的25.6%進一步下降到2016年的9.9%，而領英則開啟了用戶數高速增長時代。

然而到此為止，占大多數的次優企業和次優人才匹配問題，仍懸而未決。

在前浪還沒被拍在沙灘上時，求職者和招聘者只能選擇“忍”，直到被行業忽視的“技術”的引入——海外的ZipRecruiter以移動場景為切入點，通過算法主動向雇主推薦候選人。

這在當時仍以搜索和網站為主的在線招聘平臺間，引起了震動，也拉開了第三次“效率之爭”的大幕。

ZipRecruiter的宣言是：“傳統招聘平臺聚焦美國頭部100萬家企業，我們聚焦中小企業?！?/p>

在撮合上也與以往不同：求職者建好簡歷后，可以點擊“一鍵申請”，在推薦算法的支持下投遞簡歷。平臺會“掂量”求職者在市場上的大致水平，有針對性地推薦企業和崗位。

企業這邊，也是類似的“一鍵發布+智能推薦”的形式。

如此一來，一定程度上沖破了搜索模式“強者優先”的游戲規則，不僅讓中小企業和普通求職者有更多被看到、被選擇的機會，匹配效率也更高。

回到高考志愿填報的例子，如果說Indeed是讓考生自己搜索有什么專業與學校，領英就是讓朋友和學長來推薦專業與學校，而ZipRecruiter，就是招聘行業那個比用戶自己更懂他們真實需求的“張雪峰”。

國內同樣聚焦中小企業的推薦招聘平臺BOSS直聘也一樣，由于誕生于移動互聯網時代，又新增了直聊功能，效率進一步提升，在過去10年逐漸坐上了國內行業的頭把交椅。

不過，推薦+直聊模式仍不是行業進化的終點，AI浪潮襲來后，平臺的數據處理能力更上層樓，給求職雙方的推薦將更精準，海內外招聘又圍繞AI掀起了新一輪的角力。

而永無止境的“技術內卷”，也意味著公司的造血方式必須與時俱進。

二、服務“上帝”的能力，決定了平臺的上限

與一部分人的感知不同，招聘平臺其實是靠著企業付費過日子的，即企業招聘需求越旺盛，招聘平臺就越賺錢。反之，打工人多，崗位少，招聘平臺的日子就不好過。

一般而言，企業都是招聘平臺的“上帝”。但2022年底，Indeed卻做了一件倒反天罡的事：對簡歷已讀不回的企業，進行“變相罰款”。

事情起源于Indeed新推出的“按效果付費”定價模式（PPA）——求職者申請了某個崗位，企業才用支付相應的費用，如果超過72小時沒有拒絕接收，那么所有申請一概收費。

在Indeed最初的設想里，PPA是“一舉多得”的買賣：

• 拉攏中小企業：降低付費門檻，同時避免交錢收不上簡歷的尷尬；
• 提高大企業客單價：減輕簡歷篩選的工作量，也收取更多費用；
• 平臺端：增加變現手段，提升變現效率。

在此之前，Indeed的變現邏輯和谷歌、百度等搜索平臺類似，都是圍繞流量和曝光展開。相比Monster搭網站、割版面，向企業收“三費”（廣告費、簡歷查看下載費、攤位費）的模式，按曝光付費的變現效率已更上層樓。

但搜索模式也決定了Indeed在客戶群體上難以擺脫“大公司依賴癥”，畢竟只有大企業，才會在意自己是不是常年掛在搜索結果的前排。而中小企業才是市場的主體，以美國為例，98%的企業都是員工人數低于50人的中小型企業，員工超過1000人的大中型企業占比僅為0.15%。

這對需要養家的Indeed來說，顯然不是什么好事情——Indeed母公司Recruit當前市值為880億美元，按貢獻的收入占比估算，Indeed所在的部分估值有260億美元左右，扛著增長的大旗。

PPA就是Indeed的希望，但產品上線后，郵箱天天爆棚的大公司，不僅平添了許多工作量，干不完還要“罰款”。中小企業收到的簡歷沒那么多，但招聘人員少，無法及時確認，最終也背上了更重的招聘負擔。

層層壓力之下，Indeed不得不中斷PPA服務。

相比于Indeed，社交模式的領英賺錢的本領有所進化，但被困在大客戶“一畝三分地”里的程度也更深。

早在2005年，領英就推出了高級訂閱服務，做起了“人脈搭建”生意：普通用戶只能看到自己的互關好友，“可能認識的人”被隱藏了，而付費用戶可以看到“朋友的朋友”，甚至“朋友的朋友的朋友”。（獵聘也是類似的變現邏輯）

掏錢買人脈的誘惑下，截止到2007年，領英高級訂閱服務收入占到整體營收的53%。

然而如上文所說，“人脈”更多是金領、白領和頭部企業的游戲，占大多數的中小企業鮮少需要，也掏不起錢。

領英主動選擇了做掐尖生意，就只能垂涎中小企業這塊蛋糕了。面向中小企業的推薦式招聘平臺，天生就是這個市場的掘金客。

ZipRecruiter基于更高的匹配效率，靠崗位發布、曝光、匹配和點擊等收費，日子曾經過得小而美。

不過，近兩年美國整體招聘環境寒氣彌漫，企業紛紛削減招聘預算，這導致使用就要付費的ZipRecruiter淪為了“被削減”的對象，營收出現一定程度的下跌。

國內的BOSS直聘也有付費，但免費仍是主基調。

畢竟國情和市場擺在這里，BOSS直聘不能像ZipRecruiter那樣使用即付費；服務中小企業的特性，也使其不能像Indeed一樣售賣搜索結果。

在這種背景下，BOSS直聘采用了販賣“稀缺”的定價方式。

當招聘需求不強，平臺會下調價格，甚至直接免費掛崗位。有初創企業HR曾分享經驗，如何不在平臺上花一分錢，就搭建起了30人的基礎團隊。

而當招聘方需求旺盛時，平臺會讓相關崗位收費發布。比如，今年房產中介轉行者眾多，機構普遍招人難，BOSS直聘上房產中介的招聘付費率達到了100%。

也就是說，國內推薦平臺的付費機制，根據求職者和招聘者之間的供需狀態靈活變動。

這也要求平臺積累更多用戶和職位，催動雙邊網絡，否則天平向任何一方傾斜過度，這套“價格引導”就會失效。比如，去年ChatGPT大火時，AI提示詞工程師崗位遭到瘋搶，但市場人才儲備遠遠不足，企業買再多“牛人推薦”道具，平臺也變不出更多的簡歷來。

目前來看，BOSS直聘依靠藍領和下沉市場，建立起了一定的“緩沖帶”，在去年全球招聘平臺收入承壓之際，交出了一份合格的成績單。

但ZipRecruiter、領英的訂閱也好，Indeed的推廣也好，BOSS直聘的稀缺資源調配也好，都不能算是終局。

在線招聘服務未來長期的迭代方向，仍然瞄準了招聘的確定性，也就是讓雇主付了錢，就有合適的人可用。

現在招聘平臺是按曝光付費、按效果付費，未來可能會出現按結果付費。

Recruit在2023財年的財報里披露了一組數據：2023年，全球在線招聘服務的產值是290億美元，而全球人才派遣、獵頭、臨時用工這些能夠“交付結果”的服務，累計產值約為2240億美元。

這意味著，在線招聘還有近10倍的商業潛力，而這10倍的機會，就來源于對“確定”的把握。

三、總結一下

在“淘金潮”里，挖金子的不一定賺錢，賣鏟子的才賺錢。

招聘行業就是一個“賣鏟子”的生意——就業的剛需屬性，決定了無論大環境是否景氣，業內公司都很難餓肚子。

然而，互聯網招聘30年沉浮，一代比一代高效，卻沒有像電商、外賣、打車等雙邊平臺一樣，誕生巨無霸企業。因為“人找人”的生意，遠比“貨找人”“車找人”更復雜。

這個行業還需要繼續自我革命，而圍繞匹配效率和商業模式的更迭，也預示著這可能是一場不眠不休、永無止境的變化與洗牌。