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連通與集成，是未來HR 服務(wù)商的必然趨勢，只是看誰先建立優(yōu)勢再集成新的功能，而且這種集成不僅是HR六大模塊之間的集成，還是HR和其他管理模板的集成。畢竟“人”是中心，信息高效流動是目的。

一直以來，人力資源服務(wù)都是個典型的“外冷內(nèi)熱”行業(yè)，盡管幾乎所有成人都會接觸到，但行業(yè)里的血雨腥風(fēng)只有從業(yè)者自己感受得到。有關(guān)專家表示，預(yù)計“十三五”末，全國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)規(guī)模將超過2萬億元，從業(yè)人員達到50萬人，成為生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)的重要增長點。

這是個好消息，巨大的市場容量空間就是機會窗口；也是個壞消息，讓行業(yè)里擠滿了人，既有甲骨文、美世、中智、北京外企這樣的世界500強，中國企業(yè)500強，也有前程無憂、拉勾這樣的互聯(lián)網(wǎng)新銳，還有2號人事部、儒思HR這樣的創(chuàng)業(yè)平臺。而且就在這場曠日持久的人才爭奪戰(zhàn)中，人力資源行業(yè)面臨了許多新問題，也催生出不同的解決方案，誰才能啃下這塊大蛋糕？

雖是舊市場，卻遇到了新情況

這主要表現(xiàn)在幾個方面：

1、存量市場被瓜分，增量市場等待挖掘

盡管每天都有新公司產(chǎn)生，但整體而言第一梯隊的服務(wù)商占據(jù)了大頭，尤其是中大型企業(yè)客戶的人力資源相關(guān)項目都被基本固定的供應(yīng)商瓜分，無論是新進入者還是現(xiàn)有的人力資源服務(wù)平臺妄圖突破，都得將希望寄托在增量市場上。這部分客戶多是已被移動互聯(lián)網(wǎng)時代所影響的中小企業(yè)客戶，他們愿意接受新鮮事物，對成本和效益又有著較大的預(yù)期，整體數(shù)量也不可小覷，而且人力資源相關(guān)的服務(wù)正在被各種細分，這些需求不止于招聘，存在著巨大的待挖掘空間；只是等待新的動能激發(fā)。

2、人變得越來越“貴”

毫無疑問，人是企業(yè)的核心資源，如今商品經(jīng)濟已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬沤?jīng)濟，這不僅表現(xiàn)在人力工資薪酬成本的增加，還表現(xiàn)在軟件工具和工作方式上，更表現(xiàn)在面對市場的時間成本上。過去，受限于自身的經(jīng)濟實力、人力資源相關(guān)的人員配置，以及招聘、培訓(xùn)和績效管理、薪資福利管理等制度健全與否等，企業(yè)對于人力的考量就一個字：省。使用人力資源管理軟件是1%的大企業(yè)才能享受的“特殊待遇”，擁護互聯(lián)網(wǎng)去提升團隊競爭力也只是停留在嘴巴上。

而且，國內(nèi)大部分企業(yè)在人力這個環(huán)節(jié)的成熟度和規(guī)范度還較弱，需要投入極重的服務(wù)，也徒增了人工服務(wù)的成本。所以，利用互聯(lián)網(wǎng)+來提升人力資源服務(wù)效率成為必然。

3、HR 職能有了新變化：從服務(wù)功能向管理功能和業(yè)務(wù)功能轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng) HR 職能分為 3 大塊：服務(wù)功能、管理功能和業(yè)務(wù)功能。當(dāng)下，大部分企業(yè)的HR團隊，80%的精力都消耗在服務(wù)功能上，如簡歷篩選及面試安排、考勤數(shù)據(jù)統(tǒng)計等，反而弱化了企業(yè)最有價值的管理功能和業(yè)務(wù)功能。盡管很多管理成熟度較高的大企業(yè)把這些服務(wù)外包給了傳統(tǒng)人力資源服務(wù)機構(gòu)，但這種模式很難大規(guī)模復(fù)制，中小企業(yè)也無法承擔(dān)。

于是，一些成本低、效率高、且能為 HR 減少服務(wù)壓力的互聯(lián)網(wǎng)方式就有了發(fā)揮空間，比如減輕找簡歷、篩簡歷壓力的招聘類網(wǎng)站和SaaS產(chǎn)品，進行職業(yè)能力在線培訓(xùn)的HR服務(wù)平臺等。

4、效能成為HR第一考核指標(biāo)

另外，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)的深化，HR服務(wù)商在人力資源的角色既要解決信息不對稱問題，更要提高效能，即提升辦公效率或精準度、幫助老板提升人力決策，減少投入，實現(xiàn)人力最優(yōu)化配置。

比如，在招聘上，過去51Job、智聯(lián)等把原先存在線下的招聘需求和求職需求搬至線上，以解決信息不對稱。但這些招聘或求職信息的流動都是單向的，大量時間被浪費在篩選簡歷上，匹配效率成為HR最大的痛。于是，就出現(xiàn)了拉勾這類把求職和招聘范圍縮小至更精確范圍內(nèi)的垂直招聘平臺；過去人力資源相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)課程分散，內(nèi)容也良莠不齊，于是網(wǎng)易云課堂、儒思HR將其篩選分類，并強化PGC輸出，以保證學(xué)員高質(zhì)量地學(xué)習(xí)。

更為重要的是，HR過去那種以系統(tǒng)工具為主的HR1.0時代已然過去，以員工參與性、賦能化、個性化管理為主的HR2.0時代已經(jīng)到來。這些都對人力資源管理提出了更高的要求。

HR SaaS 和社群電商，孰優(yōu)孰劣？

事實上，針對以上問題，市面上已經(jīng)出現(xiàn)了各類解決方案，其中以 HR SaaS類產(chǎn)品和社群電商平臺最具代表，具體來說。

1、做服務(wù)：HR SaaS

2009年，SaaS HR進入市場啟動期，以北森、大易、雇得易為代表的廠商開始研發(fā)SaaS HR產(chǎn)品，如今無論是人才招聘、人才測評、人才管理、還是高端用工、人資服務(wù)等，均有B輪后公司出現(xiàn)，如拉勾網(wǎng)在2016年3月完成2.2億人民幣的C輪融資并推出HR SaaS產(chǎn)品“拉勾云人事”；理才網(wǎng)2016年10月宣布獲得6億元B輪融資，陽光保險20億元注資易才以及獵上網(wǎng)、51社保等，北森甚至有望成為HR SaaS第一股。只是，盡管資本爭相下注，A輪融資的額度平均下來也達到了4300萬人民幣左右，但目前國內(nèi)HR SaaS還未出現(xiàn)獨角獸，企業(yè)用戶數(shù)超過20萬家的廠商也未出現(xiàn)，相對國外，或?qū)Ρ纫呀?jīng)出現(xiàn)過百萬企業(yè)用戶公司的IM、協(xié)同等領(lǐng)域，HR SaaS還處于爆發(fā)的前夜。

SaaS HR產(chǎn)品相對傳統(tǒng)的人力資源管理軟件，對于企業(yè)最直接的改變是可用更少的成本，便能提高企業(yè)的信息化管理能力。

而企業(yè)級HR SaaS其根本仍是第三方服務(wù)，這包括兩大關(guān)鍵詞：1、租用、2、服務(wù)，后者是前者的延伸。企業(yè)在獲得SaaS服務(wù)時，盡管省去了自身進行開發(fā)、維護、升級的費用，但有一個事實不能忽視，即在企業(yè)的成長過程中，軟件只是實現(xiàn)人力資本管理的一種手段，服務(wù)才是供應(yīng)商競爭力的根本。因此，企業(yè)在選擇HR SaaS服務(wù)提供商時既要考察SaaS產(chǎn)品的功能完整性，更需關(guān)注廠商的全方位服務(wù)能力。

目前來看，隨著云計算、大數(shù)據(jù)、機器學(xué)習(xí)等新技術(shù)的不斷發(fā)展，國內(nèi)廠商開始嘗試將這些應(yīng)用于SaaS HR產(chǎn)品，比如E成用機器學(xué)習(xí)取代 HR 前期的搜索、溝通工作來提供智能招聘服務(wù)（儒思HR也采用了AI問答）。未來HR SaaS在人力資源領(lǐng)域?qū)l(fā)揮更重要的角色。

2、做連接：社群電商

這主要有三茅人力資源網(wǎng)、儒思HR、Hroot等，他們通常是通過UGC或PGC的方式集結(jié)人力資源相關(guān)的內(nèi)容和用戶，使其在平臺內(nèi)自由流通，用戶可以在線付費學(xué)習(xí)課程，線下交流等。比如Hroot是通過行業(yè)資訊，吸引HR，打造一個HR的聚集地，并利用平臺發(fā)布動態(tài)，幫助人力資源服務(wù)商組織線下活動，進行盈利。因其成立時間早（公司成立于2003年），在 HR領(lǐng)域有一定積累。但目前盈利方式過于依賴線下發(fā)布活動或者組織活動盈利。三茅人力資源網(wǎng)則采用UGC的形式，通過文庫，塑造專業(yè)的HR學(xué)習(xí)平臺，進而打造部分人力資源服務(wù)業(yè)的交易。他的優(yōu)勢在于平臺成立較早，通過文庫鏈接QQ群投放吸引一定數(shù)量的HR。只是平臺采用UGC的形式，不能確保內(nèi)容的品質(zhì)，且無系統(tǒng)性，不能真正解決HR的成長問題和工作困惑。而儒思HR則是一個基于PGC的技術(shù)驅(qū)動型內(nèi)容分享平臺。通過微課視頻、問答、資訊、線下培訓(xùn)等核心內(nèi)容，滿足學(xué)員碎片化學(xué)習(xí)的需求和不同成長階段的需求。而且儒思HR采用的方式是通過把HR精英、大咖、中低端HR和應(yīng)屆生聚攏到平臺上，形成HR圈層。再利用各種形式的線上線下交流互動，來構(gòu)建垂直社群，繼而打造HR生態(tài)型電商。

他們這些平臺主要解決的是市場信息不對稱和人力資源服務(wù)質(zhì)量良莠不齊的問題，根本還是在做撮合，讓HR能更加高效地篩選信息，獲得服務(wù)。盈利的首要落腳點是交易，即電商，也就是用社群的方式做電商的生意。目前看，這種買賣企業(yè)愿意買賬，HR采購更輕松，社群也能強化平臺粘性，未來也有可為。

未來，誰會主導(dǎo)市場

那有人會問，這兩類模式誰會最先誕生獨角獸、甚至巨無霸，會不會出現(xiàn)此消彼長的局面。響鈴認為未來HR SaaS、社群電商兩者共存是常態(tài)，理由有三：

1、本質(zhì)上是做入口，誰能成為入口，誰就有主動權(quán)

不管是HR SaaS，還是社群電商，他們都是想找到一個強入口，因為入口看起來意味著：高頻、需求普遍、復(fù)購率高、傳播性強。而且這種高頻有可能帶動HR領(lǐng)域的低頻項目。

比如在HR領(lǐng)域，招聘求職和社保一直都是人力資源服務(wù)的流量入口，拉勾云人事就是拉勾從招聘領(lǐng)域切入后打造的獨立HR SaaS平臺，金柚網(wǎng)推出的人事平臺、51社保的101HR、螞蟻招聘轉(zhuǎn)型后的螞蟻HR等也都是把招聘、社保作為入口，去切入SaaS服務(wù)。儒思HR則是以生態(tài)型社群為入口，以圈子問答的形式，讓HR聚焦在與其他HR相互交流學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，形成消費慣性。2號人事部是以企業(yè)花名冊為入口，通過線上免費的SaaS管理系統(tǒng)工具和線下代辦服務(wù)的模式，試圖撬動企業(yè)服務(wù)市場。

但這個入口能否發(fā)揮價值最大的變量在于是否是強需求，且轉(zhuǎn)化至盈利項目時是否具備這些前提：

1. 目標(biāo)客戶一致，至少在淘寶上賣奢侈品就不是明智的選擇。
2. 新業(yè)務(wù)與原業(yè)務(wù)相關(guān)，至少得避免業(yè)務(wù)沖突。
3. 原行業(yè)痛點足夠痛、原服務(wù)方式可替代性強
4. 是否開展新業(yè)務(wù)的能力。

2、活下來，看誰離錢近；活多久，看留客能力

HR一直被視為是職能部門，是企業(yè)的“成本中心“，企業(yè)對HR的投入是典型的結(jié)果導(dǎo)向型，所以無論是HR SaaS，還是社群電商，首先要想著自己活下來，那就得讓自己離錢近，這包括讓企業(yè)單位看起來自己的HR部門能直接創(chuàng)造績效或直接節(jié)省成本，又包括HR服務(wù)商能以交易平臺完成交易閉環(huán)。因為HR服務(wù)商如果能連接起從工具到管理到交易整個全過程，其想象空間就會大起來，若只是個工具，賺取一點使用服務(wù)費，商業(yè)價值就受限，況且交易環(huán)節(jié)一直是商業(yè)閉環(huán)的關(guān)鍵。

這就能解釋為什么拉勾云人事會上線幫助企業(yè)在平臺上找供應(yīng)商的企業(yè)服務(wù)模塊，網(wǎng)易云課堂、儒思HR等社群電商也一直在想方設(shè)法提高平臺交易量。其中儒思HR是通過匿名提問、專家在線解答的顧問式咨詢?nèi)趸灰椎慕疱X屬性，而強化知識服務(wù)屬性，讓電商更加自然，順暢，轉(zhuǎn)化率也更高。

活下來后能不能活得久、活得好，就得看最后的服務(wù)，留客是最終評判標(biāo)準。

和其他互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品一樣，HR 服務(wù)商也需要完成“兩次”轉(zhuǎn)化：

• 第一次：將目標(biāo)客戶轉(zhuǎn)化為常用客戶
• 第二次：將常用客戶轉(zhuǎn)化為長時間付費用戶

能夠獲取客戶并留存轉(zhuǎn)化客戶的HR 服務(wù)商才能把一部分對手擋在門外。因為客戶留存意味著對產(chǎn)品對服務(wù)認可，就可能長時間使用從而獲得收益，反之，就可能面臨長期虧損。

所以，弱化這類產(chǎn)品的軟件或工具屬性，重視其服務(wù)屬性才是所有HR 服務(wù)商需要做的。

另外這期間，還需要考慮客戶價值?！癝aaS學(xué)堂mp”曾撰文將企業(yè)客戶按照留存率和續(xù)費率兩個維度分為四種類型：

1. 拒絕者：留存和續(xù)約上的定時炸彈，他們活躍度極低又不愿意繼續(xù)試用新服務(wù)，只是消耗團隊資源。
2. 閑滯者：活躍度同樣低，只是他們愿意繼續(xù)使用服務(wù)，不過不能夠最大化SaaS服務(wù)的價值。
3. 追隨者：樂意嘗試新服務(wù)，但不夠忠誠，續(xù)約欲望低；
4. 嘗鮮者：是upsell和crosssell的絕佳對象，忠誠度極高，但教育成本同樣較高。

如此，不同類型的用戶價值不一樣，最直接的表現(xiàn)就是投入產(chǎn)出比。

最后，HR SaaS、社群電商兩者共存是必然

可以預(yù)見，這兩類產(chǎn)品在發(fā)展初期，會彼此獨立，因為專而精有利于突出優(yōu)勢，而后期集成是趨勢。因為目前情況下中國很多的HR采購并不專業(yè)，他們關(guān)注的是誰的功能更多，且這類客戶的習(xí)慣短時間改變難度大，解決方案商誰先迎合誰掌握主動權(quán)。

事實上，HR應(yīng)用服務(wù)的邊界正在消失，并呈現(xiàn)出更強的連接性和溝通能力。這種溝通能力是讓使用HR 服務(wù)的人可以和外部的人、機器、設(shè)備產(chǎn)生連接，這在產(chǎn)生新的價值的同時也產(chǎn)生了新的壁壘，綜合性的HR 服務(wù)商將從細分走向通吃。

另外，就HR的六大模塊而言，其中很多模塊相關(guān)性極強，比如招聘offer里的數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、社保數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)等都會影響薪酬工資單。所以對于已經(jīng)積累的客戶，完整的工具更有助于他們提升效率。

總之，連通與集成，是未來HR 服務(wù)商的必然趨勢，只是看誰先建立優(yōu)勢再集成新的功能，而且這種集成不僅是HR六大模塊之間的集成，還是HR和其他管理模板的集成。畢竟“人”是中心，信息高效流動是目的。

#專欄作家#

曾響鈴，人人都是產(chǎn)品經(jīng)理專欄作家。資深評論人,《移動互聯(lián)網(wǎng)+ 新常態(tài)下的商業(yè)機會》作者，《網(wǎng)紅經(jīng)濟學(xué)》作者之一，《商界》等多家雜志撰稿人。重點關(guān)注SaaS、智能硬件、互聯(lián)網(wǎng)金融、O2O、新媒體運營方向。

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